一、 問題的提出
一些文獻對商業銀行績效考評指標的體系設計問題進行了討論，但這些討論的重點是如何對銀行的經營績效進行評價，可以對不同銀行按績效進行排名，而沒有關注銀行績效評價的對象和主體即員工績效。另外一些文獻則以企業經營戰略目標為考核依據，以平衡計分卡（BSC）為考核工具，討論了以戰略目標為導向、以員工績效為考核對象的商業銀行員工績效考評指標體系的設計問題。這一類研究的基本思路大致相同：以BSC的基本框架為理論依據，明確銀行的戰略目標以后，將財務層面、客戶層面、內部流程、學習與成長等四個一級指標進行分解，形成二級指標、三級指標和權重，實際考核時對照指標體系對部門和員工進行打分和計算，即可得出考核對象的業績表現。但是，相關研究基本都屬定性研究，并沒有嚴格的計量檢驗的證據。
沒有效率導向的企業經營績效考核，就不會有效率導向的員工績效考核。在商業銀行競爭壓力越來越大的情況下，基于效率（Efficient）和效果（Effects）的員工績效考評已經成為各銀行激勵員工努力工作、提升銀行競爭力的一種手段。尤其是在外資銀行不斷進入，新的銀行經營模式和管理理念不斷對傳統的中資銀行造成沖擊的情況下，一些新近成立的股份制商業銀行開始嘗試以管理會計系統為藍本的績效考核體系，強調“價值創造”理念，固化“成本倒逼”機制，徹底實現商業銀行員工績效考核的市場化轉型。管理會計系統是多維度的盈利核算系統，可以提供多維度的利潤指標，用以支持績效管理，因此，績效管理是管理會計主要用途之一。借助于管理會計系統進行業績評價，利用管理會計的利潤指標體系構建“價值創造型”的績效考核體系，能夠促使考核由規模導向轉為利潤導向，促使企業每個單元都能夠以價值創造為導向，實現企業利益最大化。但是，由于這一考核體系設計理念相對理性和剛性，而且指標眾多內容龐雜，在一些試行的商業銀行中引起不少爭議。
二、 理論與模型
制度經濟學（Institution Economics）與機制設計理論（Mechanism Design Theory）指出，“好的（Good）”制度與機制取決于兩個最重要的因素：制度設計與制度執行。制度設計主要解決衡量標準和衡量內容等方面的問題，制度執行主要解決制度運行與監督保證方面的問題。由于個人目標函數差異較大，阿羅已經證實，在所有人都是理性選擇的前提下，形成一個可以包容所有人偏好的社會目標函數是不可能的。但是，基于“一致計算”的原則，制度和規則必須得到大多數人的同意才會具有可執行性，制度設計的目的才有可能實現。在管理學的經典著作中，德魯克在《管理實踐》中提出的“目標管理”（Management By Objective，MBO）也指出，只有自上而下、自下而上多次討論博弈，最后制訂的組織目標才會成為激勵手段而不僅僅是考核與約束。
績效考核或績效評價（Performance Evaluation）是對行為過程（Progress）和行為結果（Results）的考核與評定。顯然，評估標準和評估執行是影響評估結果的兩個最重要的影響因素。在現有的績效考核實踐中，幾乎所有的組織單位都是自上而下的制訂一套考評體系，或者邀請咨詢機構設計一套考評體系來對員工進行績效考核，很少能夠按照“一致同意”的原則通過上下互動溝通而設定考核標準和考核執行機制。研究表明，一些組織高強度的績效考核不僅沒有發揮應有的激勵作用，反而扭曲了員工的工作態度和工作行為。員工的工作滿意度、工作投入度、組織承諾、組織公民行為變得越來越低，而消極怠工、蓄意破壞、不合作、忠誠度下降、離職等行為卻越發普遍，績效考核不再發揮應有的激勵員工的正面作用，反而在某種程度上成為員工“反生產行為”的導火索。因此，員工在對績效考核的認知與感受是至關重要的，員工對于績效考核的公平感會直接影響員工行為（OCB）和組織績效目標的實現。
員工的公平感是一種主觀感受，而不同員工的主觀感受是有差異的。對于績效考評而言，員工首先考慮的應該是考核目的能不能接受、考核指標設置合不合理、考核內容合不合適、考核結果有沒有及時反饋等等，公平感只是對考核結果與激勵約束匹配差異的一種反應。顯然，這種反應與個體情況緊密相關。對“反生產行為”可能產生影響的人口統計學變量包括年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度以及工作年限等。在中國樣本中，收入和職位是另外兩個最可能影響個體認知與行為的因素。在以往的實證研究中，人口統計變量一般都作為控制變量進入計量模型的，盡管這些變量與“反生產行為”關系的研究結論尚未統一，但是在回歸模型中這些控制變量往往又是顯著的。這說明，一套既能防止員工“反生產行為”產生又具有激勵作用的績效考核指標體系設計的關鍵，是能夠在堅持戰略目標導向的前提下，充分考慮員工個體情況的差異，在考核標準制訂和考核執行兩個方面都能做到讓最多數的員工滿意。尤其是在商業銀行這樣的特殊企業類型中，員工績效考核更需要考慮員工的反應和行為。
三、 實證研究
1. 問卷設計與發放。在商業銀行中引入管理會計系統作為員工績效考核的指導思想和藍本，固然能夠扭轉國有銀行職工長期養成的地位優越的思想認識，但同時也讓很多員工感覺壓力太大和難以適應。管理會計系統本身比較專業，如果沒有相應的財務知識可能很難理解。此外，一套完整的績效考核體系應該包括考核指導思想、考核目的、考核準備、考核內容、考核指標、考核過程、考核時間、考核反饋和考核效果等幾個方面，員工對績效考核的滿意度主要來自于對這些考核要素的評價和認知。依據上面提出的理論模型和商業銀行績效考核的要素與環節，本文設計了39項問題，請調研對象對考核的指導思想、考核目的、考核準備等問題進行評價，評價尺度為Likert五點量表。最后一題是效標測項，也是員工總體滿意度測項。這樣，問卷主體共有40道問題。其次是人口統計變量，包括性別、年齡、職位、收入等，共9題。其中，工齡包括兩個方面的問題，一是個人全部工作時間，二是個人在本單位的工作時間。經驗是指是否有其它銀行工作經歷，有記為1，無記為0。
一些文獻對商業銀行績效考評指標的體系設計問題進行了討論，但這些討論的重點是如何對銀行的經營績效進行評價，可以對不同銀行按績效進行排名，而沒有關注銀行績效評價的對象和主體即員工績效。另外一些文獻則以企業經營戰略目標為考核依據，以平衡計分卡（BSC）為考核工具，討論了以戰略目標為導向、以員工績效為考核對象的商業銀行員工績效考評指標體系的設計問題。這一類研究的基本思路大致相同：以BSC的基本框架為理論依據，明確銀行的戰略目標以后，將財務層面、客戶層面、內部流程、學習與成長等四個一級指標進行分解，形成二級指標、三級指標和權重，實際考核時對照指標體系對部門和員工進行打分和計算，即可得出考核對象的業績表現。但是，相關研究基本都屬定性研究，并沒有嚴格的計量檢驗的證據。
沒有效率導向的企業經營績效考核，就不會有效率導向的員工績效考核。在商業銀行競爭壓力越來越大的情況下，基于效率（Efficient）和效果（Effects）的員工績效考評已經成為各銀行激勵員工努力工作、提升銀行競爭力的一種手段。尤其是在外資銀行不斷進入，新的銀行經營模式和管理理念不斷對傳統的中資銀行造成沖擊的情況下，一些新近成立的股份制商業銀行開始嘗試以管理會計系統為藍本的績效考核體系，強調“價值創造”理念，固化“成本倒逼”機制，徹底實現商業銀行員工績效考核的市場化轉型。管理會計系統是多維度的盈利核算系統，可以提供多維度的利潤指標，用以支持績效管理，因此，績效管理是管理會計主要用途之一。借助于管理會計系統進行業績評價，利用管理會計的利潤指標體系構建“價值創造型”的績效考核體系，能夠促使考核由規模導向轉為利潤導向，促使企業每個單元都能夠以價值創造為導向，實現企業利益最大化。但是，由于這一考核體系設計理念相對理性和剛性，而且指標眾多內容龐雜，在一些試行的商業銀行中引起不少爭議。
二、 理論與模型
制度經濟學（Institution Economics）與機制設計理論（Mechanism Design Theory）指出，“好的（Good）”制度與機制取決于兩個最重要的因素：制度設計與制度執行。制度設計主要解決衡量標準和衡量內容等方面的問題，制度執行主要解決制度運行與監督保證方面的問題。由于個人目標函數差異較大，阿羅已經證實，在所有人都是理性選擇的前提下，形成一個可以包容所有人偏好的社會目標函數是不可能的。但是，基于“一致計算”的原則，制度和規則必須得到大多數人的同意才會具有可執行性，制度設計的目的才有可能實現。在管理學的經典著作中，德魯克在《管理實踐》中提出的“目標管理”（Management By Objective，MBO）也指出，只有自上而下、自下而上多次討論博弈，最后制訂的組織目標才會成為激勵手段而不僅僅是考核與約束。
績效考核或績效評價（Performance Evaluation）是對行為過程（Progress）和行為結果（Results）的考核與評定。顯然，評估標準和評估執行是影響評估結果的兩個最重要的影響因素。在現有的績效考核實踐中，幾乎所有的組織單位都是自上而下的制訂一套考評體系，或者邀請咨詢機構設計一套考評體系來對員工進行績效考核，很少能夠按照“一致同意”的原則通過上下互動溝通而設定考核標準和考核執行機制。研究表明，一些組織高強度的績效考核不僅沒有發揮應有的激勵作用，反而扭曲了員工的工作態度和工作行為。員工的工作滿意度、工作投入度、組織承諾、組織公民行為變得越來越低，而消極怠工、蓄意破壞、不合作、忠誠度下降、離職等行為卻越發普遍，績效考核不再發揮應有的激勵員工的正面作用，反而在某種程度上成為員工“反生產行為”的導火索。因此，員工在對績效考核的認知與感受是至關重要的，員工對于績效考核的公平感會直接影響員工行為（OCB）和組織績效目標的實現。
員工的公平感是一種主觀感受，而不同員工的主觀感受是有差異的。對于績效考評而言，員工首先考慮的應該是考核目的能不能接受、考核指標設置合不合理、考核內容合不合適、考核結果有沒有及時反饋等等，公平感只是對考核結果與激勵約束匹配差異的一種反應。顯然，這種反應與個體情況緊密相關。對“反生產行為”可能產生影響的人口統計學變量包括年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度以及工作年限等。在中國樣本中，收入和職位是另外兩個最可能影響個體認知與行為的因素。在以往的實證研究中，人口統計變量一般都作為控制變量進入計量模型的，盡管這些變量與“反生產行為”關系的研究結論尚未統一，但是在回歸模型中這些控制變量往往又是顯著的。這說明，一套既能防止員工“反生產行為”產生又具有激勵作用的績效考核指標體系設計的關鍵，是能夠在堅持戰略目標導向的前提下，充分考慮員工個體情況的差異，在考核標準制訂和考核執行兩個方面都能做到讓最多數的員工滿意。尤其是在商業銀行這樣的特殊企業類型中，員工績效考核更需要考慮員工的反應和行為。
三、 實證研究
1. 問卷設計與發放。在商業銀行中引入管理會計系統作為員工績效考核的指導思想和藍本，固然能夠扭轉國有銀行職工長期養成的地位優越的思想認識，但同時也讓很多員工感覺壓力太大和難以適應。管理會計系統本身比較專業，如果沒有相應的財務知識可能很難理解。此外，一套完整的績效考核體系應該包括考核指導思想、考核目的、考核準備、考核內容、考核指標、考核過程、考核時間、考核反饋和考核效果等幾個方面，員工對績效考核的滿意度主要來自于對這些考核要素的評價和認知。依據上面提出的理論模型和商業銀行績效考核的要素與環節，本文設計了39項問題，請調研對象對考核的指導思想、考核目的、考核準備等問題進行評價，評價尺度為Likert五點量表。最后一題是效標測項，也是員工總體滿意度測項。這樣，問卷主體共有40道問題。其次是人口統計變量，包括性別、年齡、職位、收入等，共9題。其中，工齡包括兩個方面的問題，一是個人全部工作時間，二是個人在本單位的工作時間。經驗是指是否有其它銀行工作經歷，有記為1，無記為0。
問卷在廣州某著名商業銀行全行發放，發放時間為2013年2月～2013年4月，共發放400份問卷，回收有效問卷316份，有效率為79%。
2. 描述性統計。首先觀察員工對績效考核各要素的評價是否存在個體差異。如果所有員工對績效考核的指導思想、考核目的、考核準備、考核指標等問題都具有同樣的判斷，那么績效考核就不會在不同部門、不同級別的員工中造成不同的影響。
方差檢驗表明，從績效考核各要素的角度看，考核是否經過充分準備在人口統計變量中的差異性最多，不同年齡、不同職位、不同學歷、不同專業、不同收入和不同工作經驗的人對銀行績效考核的準備工作評價都有顯著不同；其次是對考核目的的評價，學歷、專業、婚姻、收入和經驗都是顯著的影響因素；再次是對考核能否及時反饋和考核效果的評價，年齡、學歷、收入和經驗同樣是顯著的影響因素。而從人口統計學變量的角度看，對績效考核各要素的評價差異最大的影響因素則是個人年收入、是否有其它銀行工作經驗、學歷和年齡，尤其是收入變量和工作經驗，不同收入和工作經驗的人幾乎對所有績效考核要素的評價都存在差異性。
其次考察員工對績效考核的總體滿意度在人口統計變量中是否具有顯著性差異。分析結果表明，幾乎所有的人口統計學變量對績效考核的總體滿意度評價都有顯著性差異，換句話說，幾乎所有不同身份特征的員工對現有績效考核工作都有不同的看法和意見。
3. 計量分析。本文認為，員工對績效考核的認知與評價是影響員工考核滿意度的主要因素，而在這一影響過程中，不同人口統計變量將對主效應產生重要影響。從方差檢驗的結果看，績效考核各要素評價和績效考核總體滿意度在不同身份特征的員工之間存在顯著的差異性。本部分還將利用逐步回歸模型（Stepwise Regression）考察人口統計變量、考核評價對滿意度的影響。統計軟件為SPSS17.0。
結果表明，在控制變量對總體滿意度的回歸中，員工的職位、年齡、學歷、收入、經驗都是影響員工績效考核總體滿意度高低的因素。但是，職位、年齡、學歷和收入三個變量的影響都是負面的，職位越高、年齡越大、學歷越高、收入越高的員工滿意度越低，僅有工作經驗的影響是正的。而在績效考核各要素對總體滿意度的回歸中，指導思想、考核準備、考核過程、考核反饋和考核效果等幾個方面是影響員工總體滿意度的主要因素。其中，考核過程越復雜，牽涉的方面越多，越容易引起員工的不滿。把人口統計變量作為控制變量進入總回歸模型后，控制變量仍然顯著的是職位、收入和工作經驗，但是工作經驗的符號由正變成負，也就是說，有其它單位工作經驗的人滿意度越低。此外，在本單位工作時間長短也成為影響總體滿意度高低的一個因素，在本單位工作時間越長的人，滿意度越高。和單純的控制變量回歸結果相比，單位工作時間的影響作用也發生了反向變化，由負面影響（但不顯著）變成正面影響。而與單純的績效考核要素對滿意度的回歸結果相比，考核效果評價的影響作用不顯著，但是考核指標評價的影響作用加強，即考核指標設計得越復雜，越容易引起員工的不滿。
四、 分析與討論
員工績效考核是一個系統，這一系統不僅包括了考核指標設計、考核標準制訂、考核的具體執行等方面的內容，而且還應該包括考核指導思想、考核目的、考核準備、考核反饋機制等等。為了盡量少引起員工的“反生產行為”，考核的每一個環節都應該得到員工的理解和支持，如果員工不認同或不接受績效考核的設計理念、具體內容和執行方式，那么績效考核的激勵作用就會消失殆盡，員工的抵觸情緒和抵觸行為就有可能不斷發生。
本文的實證研究結果證實，績效考核各要素評價在員工個體間存在著顯著的差異，而且績效考核的總體滿意度在不同身份的員工之間也存在顯著差異。這說明，在商業銀行的績效考核過程中，存在著員工“反生產行為”產生的可能，本文提出的理論模型是成立的。進一步的考察發現，職位、收入和工作經驗是影響員工總體滿意度的最重要的三個影響因素，而且全部都是負面影響。就職位因素而言，職位越高的人滿意度越低，可能的原因是越高層的員工，手中掌握的權力越大，在成本概念沒有得到加強之前，職位產生的權力租金（Power Rents）基本上由領導本人說了算；但是，管理會計系統強化了利潤創造，對成本結構形成硬性約束，職位帶給領導的各種收益將被降低。而且，績效考核工作量大，指標計算復雜，考核頻率快，持續時間長，給領導增加了工作負擔。因此，領導層對強制性的績效考核往往都有不滿情緒。從收入的角度看，收入越高的人對績效評價的總體滿意度越低，可能的原因是這一指標和職位因素密切相關，銀行職工的收入在領導層和普通員工之間拉得距離較大，高收入群體其實就是占據領導職位的人，收入越高，成本約束越強，對績效考核就會越不滿意。從工作經驗來看，有無外單位工作經驗對滿意度的影響是負面的，有其它銀行工作經驗的越容易導致不滿。這一點和單純作為控制變量回歸的結果正好相反，可能的原因是如果不與其它單位比較，本單位的工作經驗對于復雜的績效考核是有妥善應對功能的；但是與其它單位的情況一比較就會發現，這套管理會計系統可能會降低收入或增加工作量，不滿情緒就會產生。這說明，如果單純從方便管理的角度講，一直在本單位工作的員工更容易接受績效考核；這也同樣說明，不同單位工作經驗可能具有雙刃劍的影響。
從績效考核各要素情況來看，加入控制變量后仍然顯著的有考核指導思想、考核準備、考核指標和考核反饋等幾項指標。這一結果為“一致同意”或MBO管理提供了有力的證據。如果員工能夠認可績效考核的設計理念和指導思想，比如說績效考核不是為了約束個人，而是為了提升銀行競爭力，并從長遠角度不斷提升個人收益水平等，那么員工就容易對績效考核表示滿意。而考核之前的工作也非常重要，俗話說“磨刀不誤砍柴工”是有道理的，既然成本導向型績效考核本身就會對個人收益或個人行為造成重大影響，如果不在行動之前做好教育、宣傳和鼓動工作，員工一方面可能因為難以理解考核內容和指標而產生抵觸甚至對立情緒，令一方面也可能會因為被排除在參與之外不能表達意見而生怨恨。考核指標設計對員工滿意度的影響是負面的，指標設計的越復雜，員工滿意度越低。這一結果比較容易理解。但在實踐中，很多單位的績效考評體系都是極其復雜的，不是專業人士根本就沒法全部搞懂，員工不信任感由此產生。最后一項對員工滿意度產生顯著影響的因素是考核的反饋機制，考核不能及時反饋，或者考核結果與考核承諾的激勵不能相匹配的話，員工的不滿情緒立刻就會產生。這一結果提醒實踐者，“言必行，行必果”必須得到切實保證，形式主義的績效考核更容易傷害員工的積極性。
五、 總結與建議
本文以廣州農村商業銀行為樣本，考察了員工對復雜績效考核系統的評價和態度。本文的研究證實了員工個體差異和對績效考核各要要素的評價是影響員工績效考核總體滿意度的重要影響因素。和員工“反生產行為”的相關研究相比，本文的研究更為具體和深入，程序公平和結果公平應該貫徹到績效考核的每一個環節，如果員工不能認可績效考核的指導思想、考核指標、考核過程、考核反饋機制，績效考核工作沒有做好充分的準備工作，那么員工的“反生產行為”就有可能會發生。
本研究發現，個體特征對績效考核滿意度的影響往往都是負面的，職位、收入、工作經驗甚至學歷、年齡等因素都會讓員工產生不滿情緒。每個員工都是獨一無二的，在某種意義上講，他們都是既得利益者，績效考核機制明確了個人的責任和義務，界定了權利的邊界和內涵，這一考核過程極有可能會打破原有的利益格局，觸動某些人心中的“奶酪”，繼而會引起相應的情緒反應。因此，一套考核機制不僅需要盡可能地兼顧最大多數人的利益，接受最大多數人的意見，還需要在高層獲得強有力的支持才有可能真正執行。目前，一些商業銀行推行管理會計系統為藍本的績效考核體系，主要的動力就是來自銀行的最高層。銀行領導承擔的壓力最大，他們迫切需要體制、機制創新來提升銀行競爭力。但是，銀行畢竟不是普通的企業，完全市場化的考核機制是否適用，是否會引起員工的“反生產行為”，還需要在實踐中不斷總結，不斷完善，不斷創新。
2. 描述性統計。首先觀察員工對績效考核各要素的評價是否存在個體差異。如果所有員工對績效考核的指導思想、考核目的、考核準備、考核指標等問題都具有同樣的判斷，那么績效考核就不會在不同部門、不同級別的員工中造成不同的影響。
方差檢驗表明，從績效考核各要素的角度看，考核是否經過充分準備在人口統計變量中的差異性最多，不同年齡、不同職位、不同學歷、不同專業、不同收入和不同工作經驗的人對銀行績效考核的準備工作評價都有顯著不同；其次是對考核目的的評價，學歷、專業、婚姻、收入和經驗都是顯著的影響因素；再次是對考核能否及時反饋和考核效果的評價，年齡、學歷、收入和經驗同樣是顯著的影響因素。而從人口統計學變量的角度看，對績效考核各要素的評價差異最大的影響因素則是個人年收入、是否有其它銀行工作經驗、學歷和年齡，尤其是收入變量和工作經驗，不同收入和工作經驗的人幾乎對所有績效考核要素的評價都存在差異性。
其次考察員工對績效考核的總體滿意度在人口統計變量中是否具有顯著性差異。分析結果表明，幾乎所有的人口統計學變量對績效考核的總體滿意度評價都有顯著性差異，換句話說，幾乎所有不同身份特征的員工對現有績效考核工作都有不同的看法和意見。
3. 計量分析。本文認為，員工對績效考核的認知與評價是影響員工考核滿意度的主要因素，而在這一影響過程中，不同人口統計變量將對主效應產生重要影響。從方差檢驗的結果看，績效考核各要素評價和績效考核總體滿意度在不同身份特征的員工之間存在顯著的差異性。本部分還將利用逐步回歸模型（Stepwise Regression）考察人口統計變量、考核評價對滿意度的影響。統計軟件為SPSS17.0。
結果表明，在控制變量對總體滿意度的回歸中，員工的職位、年齡、學歷、收入、經驗都是影響員工績效考核總體滿意度高低的因素。但是，職位、年齡、學歷和收入三個變量的影響都是負面的，職位越高、年齡越大、學歷越高、收入越高的員工滿意度越低，僅有工作經驗的影響是正的。而在績效考核各要素對總體滿意度的回歸中，指導思想、考核準備、考核過程、考核反饋和考核效果等幾個方面是影響員工總體滿意度的主要因素。其中，考核過程越復雜，牽涉的方面越多，越容易引起員工的不滿。把人口統計變量作為控制變量進入總回歸模型后，控制變量仍然顯著的是職位、收入和工作經驗，但是工作經驗的符號由正變成負，也就是說，有其它單位工作經驗的人滿意度越低。此外，在本單位工作時間長短也成為影響總體滿意度高低的一個因素，在本單位工作時間越長的人，滿意度越高。和單純的控制變量回歸結果相比，單位工作時間的影響作用也發生了反向變化，由負面影響（但不顯著）變成正面影響。而與單純的績效考核要素對滿意度的回歸結果相比，考核效果評價的影響作用不顯著，但是考核指標評價的影響作用加強，即考核指標設計得越復雜，越容易引起員工的不滿。
四、 分析與討論
員工績效考核是一個系統，這一系統不僅包括了考核指標設計、考核標準制訂、考核的具體執行等方面的內容，而且還應該包括考核指導思想、考核目的、考核準備、考核反饋機制等等。為了盡量少引起員工的“反生產行為”，考核的每一個環節都應該得到員工的理解和支持，如果員工不認同或不接受績效考核的設計理念、具體內容和執行方式，那么績效考核的激勵作用就會消失殆盡，員工的抵觸情緒和抵觸行為就有可能不斷發生。
本文的實證研究結果證實，績效考核各要素評價在員工個體間存在著顯著的差異，而且績效考核的總體滿意度在不同身份的員工之間也存在顯著差異。這說明，在商業銀行的績效考核過程中，存在著員工“反生產行為”產生的可能，本文提出的理論模型是成立的。進一步的考察發現，職位、收入和工作經驗是影響員工總體滿意度的最重要的三個影響因素，而且全部都是負面影響。就職位因素而言，職位越高的人滿意度越低，可能的原因是越高層的員工，手中掌握的權力越大，在成本概念沒有得到加強之前，職位產生的權力租金（Power Rents）基本上由領導本人說了算；但是，管理會計系統強化了利潤創造，對成本結構形成硬性約束，職位帶給領導的各種收益將被降低。而且，績效考核工作量大，指標計算復雜，考核頻率快，持續時間長，給領導增加了工作負擔。因此，領導層對強制性的績效考核往往都有不滿情緒。從收入的角度看，收入越高的人對績效評價的總體滿意度越低，可能的原因是這一指標和職位因素密切相關，銀行職工的收入在領導層和普通員工之間拉得距離較大，高收入群體其實就是占據領導職位的人，收入越高，成本約束越強，對績效考核就會越不滿意。從工作經驗來看，有無外單位工作經驗對滿意度的影響是負面的，有其它銀行工作經驗的越容易導致不滿。這一點和單純作為控制變量回歸的結果正好相反，可能的原因是如果不與其它單位比較，本單位的工作經驗對于復雜的績效考核是有妥善應對功能的；但是與其它單位的情況一比較就會發現，這套管理會計系統可能會降低收入或增加工作量，不滿情緒就會產生。這說明，如果單純從方便管理的角度講，一直在本單位工作的員工更容易接受績效考核；這也同樣說明，不同單位工作經驗可能具有雙刃劍的影響。
從績效考核各要素情況來看，加入控制變量后仍然顯著的有考核指導思想、考核準備、考核指標和考核反饋等幾項指標。這一結果為“一致同意”或MBO管理提供了有力的證據。如果員工能夠認可績效考核的設計理念和指導思想，比如說績效考核不是為了約束個人，而是為了提升銀行競爭力，并從長遠角度不斷提升個人收益水平等，那么員工就容易對績效考核表示滿意。而考核之前的工作也非常重要，俗話說“磨刀不誤砍柴工”是有道理的，既然成本導向型績效考核本身就會對個人收益或個人行為造成重大影響，如果不在行動之前做好教育、宣傳和鼓動工作，員工一方面可能因為難以理解考核內容和指標而產生抵觸甚至對立情緒，令一方面也可能會因為被排除在參與之外不能表達意見而生怨恨。考核指標設計對員工滿意度的影響是負面的，指標設計的越復雜，員工滿意度越低。這一結果比較容易理解。但在實踐中，很多單位的績效考評體系都是極其復雜的，不是專業人士根本就沒法全部搞懂，員工不信任感由此產生。最后一項對員工滿意度產生顯著影響的因素是考核的反饋機制，考核不能及時反饋，或者考核結果與考核承諾的激勵不能相匹配的話，員工的不滿情緒立刻就會產生。這一結果提醒實踐者，“言必行，行必果”必須得到切實保證，形式主義的績效考核更容易傷害員工的積極性。
五、 總結與建議
本文以廣州農村商業銀行為樣本，考察了員工對復雜績效考核系統的評價和態度。本文的研究證實了員工個體差異和對績效考核各要要素的評價是影響員工績效考核總體滿意度的重要影響因素。和員工“反生產行為”的相關研究相比，本文的研究更為具體和深入，程序公平和結果公平應該貫徹到績效考核的每一個環節，如果員工不能認可績效考核的指導思想、考核指標、考核過程、考核反饋機制，績效考核工作沒有做好充分的準備工作，那么員工的“反生產行為”就有可能會發生。
本研究發現，個體特征對績效考核滿意度的影響往往都是負面的，職位、收入、工作經驗甚至學歷、年齡等因素都會讓員工產生不滿情緒。每個員工都是獨一無二的，在某種意義上講，他們都是既得利益者，績效考核機制明確了個人的責任和義務，界定了權利的邊界和內涵，這一考核過程極有可能會打破原有的利益格局，觸動某些人心中的“奶酪”，繼而會引起相應的情緒反應。因此，一套考核機制不僅需要盡可能地兼顧最大多數人的利益，接受最大多數人的意見，還需要在高層獲得強有力的支持才有可能真正執行。目前，一些商業銀行推行管理會計系統為藍本的績效考核體系，主要的動力就是來自銀行的最高層。銀行領導承擔的壓力最大，他們迫切需要體制、機制創新來提升銀行競爭力。但是，銀行畢竟不是普通的企業，完全市場化的考核機制是否適用，是否會引起員工的“反生產行為”，還需要在實踐中不斷總結，不斷完善，不斷創新。
