在當前全球化競爭日益激烈的環境下，伴隨著產品和服務的快速流動，知識被認為是企業最重要的戰略資源。這是因為知識能夠提升企業的核心競爭力，同時為企業創新提供必要的支持。組織的管理者必須激勵組織成員主動地把個人智能和工作經驗轉化成組織財富，組織知識才能不斷創新，組織的競爭優勢才能保持。知識分享能夠幫助組織成員更為便利和快速地獲得知識，組織成員還可以借助知識分享再造和使用知識以提高知識管理的績效。一旦組織寄予其成員之間的知識分享足夠的激勵，大量的知識必然會應運而生，而這離不開組織領導的有效支持和鼓勵。已有研究證實，道德型領導能夠為組織帶來大量有利的結果，特別是對下屬員工的態度與分享行為帶來了諸多有利影響。這是因為道德型領導會公平地對待每個下屬，上下級之間相互信賴，下屬會以社會交換而不是單純以經濟交換的方式考慮他們與領導之間的關系，因此，下屬更有可能付出額外地努力，做出對領導和整個組織有利的事情。但是到目前為止，在中國文化背景下涉及道德型領導影響知識分享作用機制的研究還是空白。本研究運用結構方程模型，來探討道德型領導直接或間接影響知識分享的路徑及作用機理，以及組織承諾的中介作用。
二、 研究假設
根據Resick等（2006）對不同文化環境下的62個國家或地區道德型領導結構維度所進行的研究，我們將道德型領導分為正直誠信、利他主義、集體動機以及激勵四個維度，并以此作為本研究的研究框架。
1. 道德型領導對組織承諾的影響。Brown等（2005）基于社會學習理論視角，提出道德型領導是領導者通過個人行為和人際互動向下屬就規范的、恰當的行為進行示范，并通過雙向溝通、強制以及決策來激發下屬的這類行為。并在對不同類型群體，如MBA學生，金融業從業者，博士生等樣本的研究中發現，道德型領導的手下更愿意在工作中付出更多的努力，從而展現出更高的組織承諾。Brown和Trevino（2006）在已有的道德型領導的研究以及社會學習理論基礎上，提出道德型領導者的誠實、可信賴、公平、原則性強、關愛員工和社會等特質都將顯著影響下屬的態度和行為，諸如下屬的滿意度、動機、組織承諾、工作投入程度和道德決策等。而且道德型領導會在組織中創造一種體現其較高道德標準和價值觀的氛圍，從而有助于消除組織中的角色沖突和不確定性， 提高員工的滿意度，進而提高其組織承諾。所以在道德型領導之下，員工的工作績效、工作參與度和情感承諾都得到了提高。基于此，提出以下假設：
H1：道德型領導與組織承諾正相關；
H1a：正直誠信與組織承諾正相關；
H1b：利他主義與組織承諾正相關；
H1c：集體動機與組織承諾正相關；
H1d：激勵與組織承諾正相關。
2. 道德型領導對知識分享的影響。Brown等（2005）研究發現，道德型領導者的特質能夠預測下屬的領導滿意度、工作投入程度、感知領導有效性、角色外行為、進諫行為以及對領導者的信任，而知識共享就是一種角色外行為。因為道德型領導能夠積極影響領導和下屬之間的關系，并通過領導者的榜樣作用來激勵組織成員利他行為的發生。在道德型領導下，絕大多數員工更愿意讓其同事表達自己的意見，會避免對同事的人身攻擊，并表現出尊重和對其同事需求的顧慮。特別是，當員工在工作中觀察到良性的人際交往行為，如共享、忠誠、照顧、承諾或參與，信任和合作就會出現。也就是說，當組織中道德型領導行為越明顯的時候，組織成員在其引導下進行知識分享的主動性就會顯著提高。基于此，提出以下假設：
H2：道德型領導與知識分享正相關；
H2a：正直誠信與知識分享正相關；
H2b：利他主義與知識分享正相關；
H2c：集體動機與知識分享正相關；
H2d：激勵與知識分享正相關。
3. 組織承諾對知識分享的影響。知識分享是一種角色外行為，很明顯組織認同是一個重要的影響因素。團隊的組織承諾越高，團隊成員對團隊的認同感就越強烈，就更愿意為其他成員提供支持和幫助，就越有可能分享自己的知識。在多元化的組織中，組織認同是一種正面的力量，具有高認同感的組織會表現出更多的學習行為和更好的組織績效。也就是說，組織承諾為知識分享創造了有利的條件。Meyer和Allen（1997）認為組織承諾和個人為工作額外付出努力的意愿正相關，組織承諾和知識分享的意愿相關。Hooff和Ridder（2004）研究也表明，組織承諾對團隊成員的知識貢獻與知識收集均產生積極影響。基于此，提出以下假設：
H3：組織承諾與知識分享正相關。
本文的研究框架如圖1所示。
三、 研究方法
本研究在正式調研開始之前完成了預調研，之后選擇了來自上海、蘇州、杭州、臺州、溫州的企業進行了調查。一共發放了問卷845份，回收問卷464份，回收率為54.9%，其中有67份問卷的數據出現填寫不完整或數據出現雷同而被剔除，最終收回了問卷397份，有效回收率為47.0%。其中有效問卷的地區分布為，上海31.1%，蘇州25.8%，杭州18.5%，臺州10.3%，溫州14.3%。為了保證研究測量工具的效度和信度，我們采用了國內外成熟的量表，量表的度量均采用7點Likert量表。道德型領導分為四個維度，即正直誠信、利他主義、集體動機和激勵，來源于Resick等（2006），分別由4個、4個、5個和2個題項構成，各維度的信度系數分別為0.80、0.78、0.83和0.77。組織承諾測量問卷主要來源于Francesco和Chen（2004）開發的問卷，由6個題項構成，其信度系數為0.85。知識分享測量問卷采用Chiang等（2011）開發的問卷，由4個題項構成，其信度系數為0.79。結果顯示，各量表的設置均具有較高的可信度。
四、 研究結果
根據因子分析及研究假設，設計出結構方程模型路徑分析圖，并進行結構方程模型擬合參數檢驗。如表1所示，所建立的模型對數據的擬合均在合理范圍之內。然后通過計算得到的結構方程模型的標準路徑系數與假設檢驗如表2所示。
由表2可見，在結構方程模型中，9組變量之間的關系都通過了檢驗。道德型領導中的正直誠信、利他主義、集體動機和激勵這四個維度與組織承諾之間存在正相關關系；組織承諾與知識分享之間存在正相關關系；道德型領導中的正直誠信、利他主義、集體動機和激勵這四個維度與知識分享之間存在正相關關系。為了驗證組織承諾在道德型領導與知識分享之間的中介效應，如表3所示，正直誠信、利他主義、集體動機和激勵作為自變量，當組織承諾起中介作用時，四者的回歸系數都明顯降低了。
五、 結論與建議
本研究探討了道德型領導、組織承諾對知識分享的影響機制。首先，本研究在理論分析的基礎上提出了系列假設，然后采用結構方程的方法對提出的假設進行了驗證，本研究具有以下結論與管理啟示。
1. 道德型領導對知識分享有著顯著的正向預測效應。道德型領導為人正直，待人誠懇，處處為下屬考慮，組織成員從工作和個人情感角度上來講對其接納程度會很高。也就是說，道德型領導提出的意見和采用的管理方式更容易為員工所接受。下屬在其領導下，會努力幫助組織中的其他人而不謀求物質上的回報，那么組織成員相互之間進行知識分享的機率就會很大。從管理實踐的角度出發，首先企業高層要多重視團隊和各部門負責人的甄選，努力為企業挑選最合適的領導者。其次，必須持續強化領導者的培訓和選拔，提升其組織責任感和道德意識，使領導者普遍能夠具備標準化的道德行為。同時，領導者自身必須注重其言行對下屬的示范效應，在個人生活和工作中要保持其道德行為，為下屬樹立道德行為榜樣，并且還可以通過有效的獎酬體系來規范下屬的日常行為，為提升組織的知識分享水平構建良好的道德氛圍。
2. 道德型領導通過組織承諾影響知識分享。研究表明，道德型領導表現出的正直誠信、利他主義、集體動機和激勵能夠通過組織承諾對知識共享產生影響。這是因為當道德型領導在下屬面前展現出誠實、正直、無私和對組織的高承諾時，下屬的心理就會覺得更安全，也就有意愿和魄力去挑戰現狀，勇于提出自己的想法，同時也愿意與同事進行分享。但是如果組織的管理者不注（下轉第33頁）重下屬組織承諾的提高，雖然下屬對領導還是比較信任的，領導成員之間的交換關系較好，但是由于組織成員缺少了對組織的認同，他們就不會在工作中施展渾身解數，高標準地去完成任務。在這種情境下，組織內部的知識分享行為出現的頻率就會降低，員工進行知識分享的意愿會越來越小，長遠來看，這對于組織的健康發展有很大的傷害。從管理實踐的角度出發，企業管理層必須重視組織承諾的作用，要給予組織成員更好的職業前景和更多的深造的機會，來提高其對于整個組織的歸屬感和向心力。同時應避免打擊員工忠誠度的事情發生，通過增強員工對組織任務目標的認同感，形成組織成員對組織的高承諾，從而引導更多知識分享行為的出現。最后，道德型領導還需要加強和組織成員的有效溝通，要更多地站在成員的立場制定任務目標，采用更豐富、更適宜的手段和政策來提升下屬知識共享的意愿和行為。