摘 要:根據筆者多年工作經驗，現代家具企業人力資源管理的核心理念可以用“戰略性激勵”來表達，相對于傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性總的來說是具有“戰略性”； 相對于家具企業其他方面的管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。
關鍵詞:人力資源戰略管理激勵
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
一、人力資源戰略管理是家具企業發展的客觀要求
研究現代家具企業管理，總結歸納西方人力資源管理理論，其核心理念可以概括為“戰略性激勵”，現代人力資源管理是“戰略”層面的，是以“激勵”為核心的。
“戰略”是一個軍事用語，最初出現于大規模的、組織嚴密的武裝集團的軍事戰爭理論研究。將戰略用于社會經濟發展研究，是現代經濟的產物。現代經濟日益復雜和龐大，除了市場的導向外，還需要一種有意識的目標導向。這種目標導向的制定和實現路徑的選擇往往決定著一個社會組織，特別是家具企業的前途和命運。與傳統勞動人事管理不同，現代人力資源管理的主要特性表現在“戰略性”層面上：在戰略指導思想上，現代人力資源管理是“以人為本”的人本管理； 在戰略目標上，現代人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理； 在戰略范圍上，現代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；在戰略措施上，現代人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
二、人力資源戰略管理是家具企業發展的有效手段
在生產力的諸因素中，人是最活躍的因素。人力要素不同于其他生產力要素的根本特征就是，人力要素是有思想的，其意志與人體密不可分，我們要想利用人力要素，必須通過自然人的意志同意，也就是說，人的主觀能動性起決定性作用。因此，“它”是彈性的——主動的、自覺自愿地發揮作用與被動地發揮作用，其效果存在較大差異。因此，我們研究家具企業人力資本的“戰略性激勵”，就是用政策激發人力要素的活性，激活人力要素的潛能，使每個員工在實現家具企業目標中發揮最大的作用，貢獻出最大可能的智慧和力量。在這里，我們需要強調的是“激勵”而不是“鞭策”。
在家具企業的經營管理中，要想最大限度地調動人力資本的積極性和主動性，可以選擇的手段和方法有多種，其中，最主要的應該是讓家具企業的目標和員工的利益相一致，讓員工在家具企業發展中實現自身的人生價值。過去我們強調職工的主人公地位，大多停留在口號上，實際上員工處于從屬地位，被動地工作，家具企業經營好壞與自身利益無直接關系，甚至沒有影響。改革開放以后，許多家具企業經營者想方設法調動員工的積極性和創造力，進行了一些大膽的嘗試，收效應當肯定。黨的十六大以后，產權制度改革打開了“戰略性激勵”的理論空間。所謂“激勵”，無非包括兩個層面，物質的和精神的，家具企業員工每個人都有物質利益的需求和精神層面的需求。按照唯物辯證法的邏輯規律，一般情況下，前者是基礎，后者是高層次的建立在前者基礎之上的。但人又是感情動物，在特殊情況下，人的精神需求可以超越物質需求。因此，激勵的實質，就是建立一種制度，設計一條路徑，把個人的物質需求和精神需求與家具企業組織的發展目標“捆綁”起來，讓個人的利益目標與家具企業目標相統一，最大限度地調動他們的積極性、能動性和創造性。
一方面，從經濟行為來看，追求自身利益最大化，乃是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性，因而也是最重要的規定性和表現形態，對家具企業組織是這樣，對勞動者個人也是這樣。薪資報酬作為體現勞動者付出與所得的一種形式，在一定的歷史階段和一定條件下可以激發勞動者的積極性，從深層次上讓勞動者與家具企業“同心同德”。所有的家具企業制度安排中，最根本、最核心的是產權制度，這是家具企業所有者的核心利益，也是被雇傭者在家具企業發展中實現利益最大化的路徑。把利在其中。這就要求從家具企業所有權安排和家具公司治理結構高度確立人力資本產權地位，保證其主體權能和權益的實現，即設計和實施全員持股、民主控制的股權激勵計劃和措施。現實情況是，家具企業靠一部分人發展，而一部分人靠家具企業養活生存。在產權制度設計安排上，對家具企業核心層、中間層和一般員工應有不同的體現。
另一方面，從精神層面來看，人是有思想的高級動物，其思想、情緒會隨著客觀條件的變遷隨時隨地變化，人的行為也會在意志的支配下出現多端的變化。按照馬斯洛的需求層次論，當人的物質需求得到滿足以后就會追求精神層次的需求，當低層次的精神需求滿足以后就會追求更高層次的精神需求。在一個家具企業組織中，管理者面對的是一個個有思想的、有血有肉的活生生的勞動者，因此，人力資源的管理必須從實際出發、因人而異、區別對待。管理者必須依托個人的智慧和能力，注重管理方式、方法的藝術性，調動員工的工作積極性，發揮員工的有效潛能，使之為家具企業的發展作出更大的貢獻。
管理講究秩序，經營追求效率。按照市場經濟的規律，競爭產生效率，而講究秩序的目的是形成協調有序的合力，追求團體效率的最大化。從經濟學和管理學的不同角度審視，制度的選擇似乎是一個兩難的命題，既要激活家具企業內部各要素的活力，又要保持步調一致的整體合力，所以在家具企業經營管理中，必須綜合運用制度激勵與管理激勵，并將其有機結合，形成體系，整合為系統的、全面的家具企業人力資本激勵體制和運行機制。從實際出發建立健全各項規章制度，用制度尺度約束職工，在制度的框架內實施管理，讓制度激勵為管理激勵的有效實現提供保障和平臺，為管理激勵的有效實現營造良好的氛圍。人力資本激勵體制和運作機制，其基本內涵有以下兩個方面： 一是家具企業薪酬制度體系的設置運作； 二是績效考核評估制度體系的設計操作。
三、人力資源戰略管理的核心是戰略性激勵
建立在社會主義市場經濟基礎之上的思想大解放還遠沒有完成，其中一個突出問題是如何看待和發揮個人在社會經濟政治生活中的地位和作用。馬克思曾指出，自然經濟造成人對人的依賴，商品經濟造成人對物的依賴基礎上的“人的獨立性”，要求個人自主選擇判斷、追求個人的發展和完善，“自由、民主、平等、博愛”觀念、科學探求和冒險精神、時間效率觀念、優勝劣汰的競爭觀念成為時代的主流觀念。我們知道，舊中國是一個小生產如汪洋大海的國家，新中國建立起了集中統一的計劃經濟，但后來表明，這種計劃經濟只不過是擴大了的小生產經濟。人們表現更多的是依附和順從，個人的主動性、創造性得不到發揮。今天，我們研究市場經濟條件下的人力資源管理，就是要從宏觀的角度用戰略的眼光，研究如何順應當今時代民情的變化，適應大多數人的要求，制定出合理的政策制度，保證社會生活主體的主動性、積極性得以有效實現。其中的難題是如何使個
人的利益、個人的選擇、價值判斷與社會集體的利益、集體的意志、社會集體的價值判斷趨于一致，建立完善的人力資源配置機制和制度。
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。競爭和激勵能夠激發人的創新欲望，激活人的創新潛能。建立和完善人力資源的競爭、激勵機制必須以“戰略性激勵”為核心，也就是從家具企業長遠發展的戰略高度、從家具企業整體的角度進行系統的整合，具體可以分為如下三個層次：
首先，是基本管理層面的戰略性整合激勵。家具企業必須制定相應的契約規范即制度規范約束員工的行為，依托契約規范指導員工從事各項活動。當前，我們需要相當一批熟悉國際慣例、具有戰略眼光、能夠駕馭家具企業全局的高素質家具企業家，塑造一支能夠實施戰略決策、實現戰略意圖的經營管理團隊。按照家具企業的發展目標，設計家具企業的組織架構，在各個職能部門內設置相應的工作職位，引進、吸收不同層次的人才和員工，把合適的人安排到合適的崗位上，通過系統和完備的契約規范，將每位員工的薪酬與工作績效掛鉤，化解員工矛盾，構建良好和諧的工作氛圍，確保家具企業高效、和諧運營，實現其既定的發展目標。
其次，是產權制度層面的戰略性整合激勵。現代契約理論證明，家具企業實質上是由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以，家具企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要； 設計把員工自身利益與家具企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。人力資源管理制度的設計最應該體現“以人為本”的理念，注重人性化管理。人力資源管理制度必須導入產權激勵。將家具企業產權股權化，通過員工投入持股，實現人力資本股權化經營，將員工的個人利益和家具企業的利益捆綁起來，使員工的命運與家具企業的命運息息相關，讓員工自愿地把個人的人生價值融入家具企業發展的目標事業中，用事業留人。
參考文獻：
[ 1 ] 方竹蘭．人力資本所有者擁有家具企業所有權是一個趨勢[J]．經濟研究，1997，(6)．
[ 2 ] 謝晉宇．人力資源管理模式：工作生活管理的革命 [ J]．中國社會科學，2001，(2)．
關鍵詞:人力資源戰略管理激勵
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
一、人力資源戰略管理是家具企業發展的客觀要求
研究現代家具企業管理，總結歸納西方人力資源管理理論，其核心理念可以概括為“戰略性激勵”，現代人力資源管理是“戰略”層面的，是以“激勵”為核心的。
“戰略”是一個軍事用語，最初出現于大規模的、組織嚴密的武裝集團的軍事戰爭理論研究。將戰略用于社會經濟發展研究，是現代經濟的產物。現代經濟日益復雜和龐大，除了市場的導向外，還需要一種有意識的目標導向。這種目標導向的制定和實現路徑的選擇往往決定著一個社會組織，特別是家具企業的前途和命運。與傳統勞動人事管理不同，現代人力資源管理的主要特性表現在“戰略性”層面上：在戰略指導思想上，現代人力資源管理是“以人為本”的人本管理； 在戰略目標上，現代人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理； 在戰略范圍上，現代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；在戰略措施上，現代人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
二、人力資源戰略管理是家具企業發展的有效手段
在生產力的諸因素中，人是最活躍的因素。人力要素不同于其他生產力要素的根本特征就是，人力要素是有思想的，其意志與人體密不可分，我們要想利用人力要素，必須通過自然人的意志同意，也就是說，人的主觀能動性起決定性作用。因此，“它”是彈性的——主動的、自覺自愿地發揮作用與被動地發揮作用，其效果存在較大差異。因此，我們研究家具企業人力資本的“戰略性激勵”，就是用政策激發人力要素的活性，激活人力要素的潛能，使每個員工在實現家具企業目標中發揮最大的作用，貢獻出最大可能的智慧和力量。在這里，我們需要強調的是“激勵”而不是“鞭策”。
在家具企業的經營管理中，要想最大限度地調動人力資本的積極性和主動性，可以選擇的手段和方法有多種，其中，最主要的應該是讓家具企業的目標和員工的利益相一致，讓員工在家具企業發展中實現自身的人生價值。過去我們強調職工的主人公地位，大多停留在口號上，實際上員工處于從屬地位，被動地工作，家具企業經營好壞與自身利益無直接關系，甚至沒有影響。改革開放以后，許多家具企業經營者想方設法調動員工的積極性和創造力，進行了一些大膽的嘗試，收效應當肯定。黨的十六大以后，產權制度改革打開了“戰略性激勵”的理論空間。所謂“激勵”，無非包括兩個層面，物質的和精神的，家具企業員工每個人都有物質利益的需求和精神層面的需求。按照唯物辯證法的邏輯規律，一般情況下，前者是基礎，后者是高層次的建立在前者基礎之上的。但人又是感情動物，在特殊情況下，人的精神需求可以超越物質需求。因此，激勵的實質，就是建立一種制度，設計一條路徑，把個人的物質需求和精神需求與家具企業組織的發展目標“捆綁”起來，讓個人的利益目標與家具企業目標相統一，最大限度地調動他們的積極性、能動性和創造性。
一方面，從經濟行為來看，追求自身利益最大化，乃是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性，因而也是最重要的規定性和表現形態，對家具企業組織是這樣，對勞動者個人也是這樣。薪資報酬作為體現勞動者付出與所得的一種形式，在一定的歷史階段和一定條件下可以激發勞動者的積極性，從深層次上讓勞動者與家具企業“同心同德”。所有的家具企業制度安排中，最根本、最核心的是產權制度，這是家具企業所有者的核心利益，也是被雇傭者在家具企業發展中實現利益最大化的路徑。把利在其中。這就要求從家具企業所有權安排和家具公司治理結構高度確立人力資本產權地位，保證其主體權能和權益的實現，即設計和實施全員持股、民主控制的股權激勵計劃和措施。現實情況是，家具企業靠一部分人發展，而一部分人靠家具企業養活生存。在產權制度設計安排上，對家具企業核心層、中間層和一般員工應有不同的體現。
另一方面，從精神層面來看，人是有思想的高級動物，其思想、情緒會隨著客觀條件的變遷隨時隨地變化，人的行為也會在意志的支配下出現多端的變化。按照馬斯洛的需求層次論，當人的物質需求得到滿足以后就會追求精神層次的需求，當低層次的精神需求滿足以后就會追求更高層次的精神需求。在一個家具企業組織中，管理者面對的是一個個有思想的、有血有肉的活生生的勞動者，因此，人力資源的管理必須從實際出發、因人而異、區別對待。管理者必須依托個人的智慧和能力，注重管理方式、方法的藝術性，調動員工的工作積極性，發揮員工的有效潛能，使之為家具企業的發展作出更大的貢獻。
管理講究秩序，經營追求效率。按照市場經濟的規律，競爭產生效率，而講究秩序的目的是形成協調有序的合力，追求團體效率的最大化。從經濟學和管理學的不同角度審視，制度的選擇似乎是一個兩難的命題，既要激活家具企業內部各要素的活力，又要保持步調一致的整體合力，所以在家具企業經營管理中，必須綜合運用制度激勵與管理激勵，并將其有機結合，形成體系，整合為系統的、全面的家具企業人力資本激勵體制和運行機制。從實際出發建立健全各項規章制度，用制度尺度約束職工，在制度的框架內實施管理，讓制度激勵為管理激勵的有效實現提供保障和平臺，為管理激勵的有效實現營造良好的氛圍。人力資本激勵體制和運作機制，其基本內涵有以下兩個方面： 一是家具企業薪酬制度體系的設置運作； 二是績效考核評估制度體系的設計操作。
三、人力資源戰略管理的核心是戰略性激勵
建立在社會主義市場經濟基礎之上的思想大解放還遠沒有完成，其中一個突出問題是如何看待和發揮個人在社會經濟政治生活中的地位和作用。馬克思曾指出，自然經濟造成人對人的依賴，商品經濟造成人對物的依賴基礎上的“人的獨立性”，要求個人自主選擇判斷、追求個人的發展和完善，“自由、民主、平等、博愛”觀念、科學探求和冒險精神、時間效率觀念、優勝劣汰的競爭觀念成為時代的主流觀念。我們知道，舊中國是一個小生產如汪洋大海的國家，新中國建立起了集中統一的計劃經濟，但后來表明，這種計劃經濟只不過是擴大了的小生產經濟。人們表現更多的是依附和順從，個人的主動性、創造性得不到發揮。今天，我們研究市場經濟條件下的人力資源管理，就是要從宏觀的角度用戰略的眼光，研究如何順應當今時代民情的變化，適應大多數人的要求，制定出合理的政策制度，保證社會生活主體的主動性、積極性得以有效實現。其中的難題是如何使個
人的利益、個人的選擇、價值判斷與社會集體的利益、集體的意志、社會集體的價值判斷趨于一致，建立完善的人力資源配置機制和制度。
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。競爭和激勵能夠激發人的創新欲望，激活人的創新潛能。建立和完善人力資源的競爭、激勵機制必須以“戰略性激勵”為核心，也就是從家具企業長遠發展的戰略高度、從家具企業整體的角度進行系統的整合，具體可以分為如下三個層次：
首先，是基本管理層面的戰略性整合激勵。家具企業必須制定相應的契約規范即制度規范約束員工的行為，依托契約規范指導員工從事各項活動。當前，我們需要相當一批熟悉國際慣例、具有戰略眼光、能夠駕馭家具企業全局的高素質家具企業家，塑造一支能夠實施戰略決策、實現戰略意圖的經營管理團隊。按照家具企業的發展目標，設計家具企業的組織架構，在各個職能部門內設置相應的工作職位，引進、吸收不同層次的人才和員工，把合適的人安排到合適的崗位上，通過系統和完備的契約規范，將每位員工的薪酬與工作績效掛鉤，化解員工矛盾，構建良好和諧的工作氛圍，確保家具企業高效、和諧運營，實現其既定的發展目標。
其次，是產權制度層面的戰略性整合激勵。現代契約理論證明，家具企業實質上是由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以，家具企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要； 設計把員工自身利益與家具企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。人力資源管理制度的設計最應該體現“以人為本”的理念，注重人性化管理。人力資源管理制度必須導入產權激勵。將家具企業產權股權化，通過員工投入持股，實現人力資本股權化經營，將員工的個人利益和家具企業的利益捆綁起來，使員工的命運與家具企業的命運息息相關，讓員工自愿地把個人的人生價值融入家具企業發展的目標事業中，用事業留人。
參考文獻：
[ 1 ] 方竹蘭．人力資本所有者擁有家具企業所有權是一個趨勢[J]．經濟研究，1997，(6)．
[ 2 ] 謝晉宇．人力資源管理模式：工作生活管理的革命 [ J]．中國社會科學，2001，(2)．
