3.把握好人才管理的“度”。度是事物保持自己質的規定性的量的幅度，而量是事物的規模、程度、速度，以及事物構成成分在空間上的排列組合等可以用數量關系表示的規定性。家具企業人才管理必須適度，過猶不及。在家具企業外部關系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕家具企業人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指家具企業依據需要，將部分人力資源管理工作通過招標等方式，委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。實行家具企業人才外包，一是有利于家具企業人才管理角色的轉換，家具企業人才的管理者可以從煩瑣的、低層次的人事管理事務中解脫出來，專注于家具企業人才的宏觀及長遠規劃，致力于家具企業員工素質的提高和現有員工績效的發揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過程中人浮于事現象的發生。在家具企業內部關系方面，堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領導者直接指揮下級人員的人數。只有適度管理或有效管理才最有利于家具企業的發展。
　　4.建立科學合理的人才評價機制和分配機制。家具企業需要有科學合理的人才評價機制，家具企業在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在家具企業發揮的實質作用，不能僅僅從人才給家具企業帶來多少利益角度評價人才，家具企業可以按照人才貢獻大小區分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現“效率優先”的分配原則，同時也要考慮人才對家具企業的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現效率，也要兼顧公平。所以，家具企業在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，家具企業應根據生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現平均主義色彩，計件工資標準則更多體現按勞分配原則，家具企業可以選擇制定符合有利于人才發展的單位工資計算標準。一般家具企業針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。
　　5.建立領導關懷機制。領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于家具企業發展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發展。家具企業在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給家具企業帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，家具企業在對人才資源日常管理中建立有利于家具企業發展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才，為家具企業所用，盡可能避免人才資源的流失給家具企業帶來損失。
　　參考文獻：
　　[1] 錢銳.煤礦家具企業人才流失的原因及對策探討[J].經濟研究導刊，2010，（13）.
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