股票期權薪酬制度作為一種有效的激勵方式，已在一些國有家具企業進行試點，基于建立我國國有家具企業經營者薪酬激勵制度的現實意義，該文從推進國有家具企業經營者股權激勵制度，股權激勵的外部制度環境兩個方面提出對完善我國國有家具企業股權激勵的建議。
恰當地激勵經營者，對于提高國有家具企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與家具企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低代理成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有家具企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。
一、進一步完善現有的股權激勵制度
關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市家具公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市家具公司的經營狀況。要加強上市家具公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市家具公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的家具企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。
關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有家具企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括家具公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的代理人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有家具企業所有者缺位的問題；二是國有控股家具公司和國有上市家具公司大部分由國有家具企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任家具公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分家具企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在家具企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。
關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端�？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的家具企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的家具企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的家具企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。
關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或家具公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。
建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com
總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將家具公司的指標與同行業、同地區的家具企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
二、完善股權激勵的外部制度環境
更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有家具企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有家具企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則家具企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。
完善家具公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要家具公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市家具公司還是非上市家具公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與家具公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有家具企業經營和財務知識，并有足夠時間參加家具公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給家具企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。
改革國有家具企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成家具公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有家具企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有家具企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有家具企業經營者是國家干部的觀念，對于國有家具企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有家具企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有家具企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。
以上只是對股權激勵方案的某些內容所提出的一些看法和建議。而在實際操作當中，這些設計是非常具體、復雜的，對于我國國有家具企業而言，需要根據自己的實際情況，考慮各種經濟和非經濟因素的影響，選擇合適的股權激勵模式，并在法律法規允許的范圍內設計激勵方案的各個細節問題，以期達到理想的激勵效果。
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恰當地激勵經營者，對于提高國有家具企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與家具企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低代理成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有家具企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。
一、進一步完善現有的股權激勵制度
關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市家具公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市家具公司的經營狀況。要加強上市家具公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市家具公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的家具企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。
關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有家具企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括家具公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的代理人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有家具企業所有者缺位的問題；二是國有控股家具公司和國有上市家具公司大部分由國有家具企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任家具公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分家具企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在家具企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。
關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端�？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的家具企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的家具企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的家具企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。
關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或家具公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。
建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com
總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將家具公司的指標與同行業、同地區的家具企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
二、完善股權激勵的外部制度環境
更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有家具企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有家具企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則家具企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。
完善家具公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要家具公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市家具公司還是非上市家具公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與家具公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有家具企業經營和財務知識，并有足夠時間參加家具公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給家具企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。
改革國有家具企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成家具公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有家具企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有家具企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有家具企業經營者是國家干部的觀念，對于國有家具企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有家具企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有家具企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。
以上只是對股權激勵方案的某些內容所提出的一些看法和建議。而在實際操作當中，這些設計是非常具體、復雜的，對于我國國有家具企業而言，需要根據自己的實際情況，考慮各種經濟和非經濟因素的影響，選擇合適的股權激勵模式，并在法律法規允許的范圍內設計激勵方案的各個細節問題，以期達到理想的激勵效果。
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