作者簡介：劉浩（1982.9-），湖北武漢，武漢理工大學華夏學院，講師，家具市場營銷專業(yè)。
摘要：如今，人力資源在家具企業(yè)發(fā)展中的作用顯得越來越為重要，管理的理念也在從科學管理和人際關(guān)系管理，向人性化管理轉(zhuǎn)化。人性化管理成為一種潮流，在這種潮流的背后掩埋的卻是嚴格的制度。如何正確地認識人性化管理，進而有效地進行人性化管理，是現(xiàn)代家具企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)；管理；人性化
一、家具企業(yè)人性化管理的必要性
所謂人性化管理，就在于充分肯定人在管理中的主體作用，通過對人的需要、動機和行為的管理，激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)管理的高效益來推動整個家具企業(yè)的有機發(fā)展。對于人力資源管理來說，如何看待人性問題是其能否做好的基礎(chǔ)和前提；人性是否得到尊重也是關(guān)系到人力資源管理制度制定和實施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn)；以人為本是人力資源開發(fā)與管理的目的和追求。
從外部環(huán)境來看，外在環(huán)境的變化的變化情況直接關(guān)乎到家具企業(yè)的生存以及發(fā)展。改革開放三十多年來，我們國家的政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)等方面的環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，如果家具企業(yè)在這種情況下繼續(xù)用一成不變的制度來進行管理，必然會被復雜多變的大環(huán)境淘汰。同時，相對于外部環(huán)境對于家具企業(yè)形成的影響作用相比，內(nèi)部環(huán)境就更為重要，甚至可以說是一種決定性的作用，它處在一種錯綜復雜的變化形態(tài)下，這樣的變化也需要家具企業(yè)的管理制度進一步軟化。
二、如何推進家具企業(yè)中的人性化管理
所謂家具企業(yè)管理制度的人性化，就是要求家具企業(yè)在現(xiàn)有管理模式上引入引導機制，它要求家具企業(yè)的管理者不再是指揮和調(diào)度生產(chǎn)，取而代之是要扮演一個引導者、領(lǐng)路人的角色，把家具企業(yè)總體目標和發(fā)展方向告訴員工，從而使他們向正確的方向前進。在具體實踐中，要真正實現(xiàn)體制上的創(chuàng)新還是需要員工自身的能動性，所以管理者做到拋磚引玉的作用就可以了。但是對于這種引導機制的應用，家具企業(yè)還是要就具體環(huán)境和自身發(fā)展狀況見機而行。
在家具企業(yè)的具體管理實踐中，對員工的具體行為需要加以規(guī)范、控制，對他們相互間的行為界線和關(guān)系也要做出必要的限定，這是保證家具企業(yè)行為順利進行的必要手段；但是，這種規(guī)定和要求若是過于嚴格，也會影響到員工們主觀能動性的發(fā)揮，更嚴重的是家具企業(yè)人力資源的潛力和家具企業(yè)的凝聚力不能得到有效提高。因此，一個問題就擺在人力資源管理者的面前：制度化管理和明確具體的規(guī)范化要求應該在什么時候運用；而在什么條件下又該采用激勵和情感交換的人性化管理。對于這個問題，家具企業(yè)至少要注意下面幾個因素：
1、組織規(guī)模
群體規(guī)模越大，內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，從而產(chǎn)生的內(nèi)部“派別”一類的非正式組織也會越多。研究表明，超過十二人的組織，成員就不再容易形成一種親密的關(guān)系，也難以在行動上協(xié)調(diào)一致，這種時候明確的限定和具體的分工就顯得比較重要，因此，如果家具企業(yè)或部門人員較多，制度管理的非人性化一面就會產(chǎn)生比較好的效果。相反，如果家具企業(yè)或部門規(guī)模較小，大家經(jīng)常能夠面對面的接觸，管理者與被管理者間有比較頻繁的交往，這時候往往能夠產(chǎn)生一種情感上的互動，組織也因此形成一種凝聚力。這種情況下，那些制度化的管理以及規(guī)范化的要求就有些不必要，反而會妨礙員工們認同組織文化。
2、目標的一致性
組織和成員之間往往存在一種互動關(guān)系，這種關(guān)系事實上就是雙方的利益交換，都是，不論是組織還是成員都有著自己的利益目標和先后順序。家具企業(yè)組織的利益目標是資源得到最有效的利用進而創(chuàng)造更多利潤，但是對于員工來說，按照馬斯洛需求層次理論，是比較復雜的。當二者不一致時，家具企業(yè)目標會受到影響，嚴重時家具企業(yè)與員工的這種關(guān)系會斷開，就意味著人力資源損失。這種情況下，嚴格的制度管理會使員工的行為得到協(xié)調(diào)，組織與成員的關(guān)系得以維持，家具企業(yè)也因此避免損失。反之，二者的利益目標及排序非常統(tǒng)一時，成員的主動性會與組織要求高度吻合，非人性的管理就會損害員工的主人翁積極性，而人性化的管理會使得雙方的利益訴求都得到最大程度的實現(xiàn)。
3、行為所涉成員的廣泛性
家具企業(yè)組織因目標不同，其行為也較多樣。從這些行為的參與成員情況來看，分為：家具企業(yè)全員參與的行為、各職能部門內(nèi)部行為以及員工的個人行為。對于第一種行為，必須要有規(guī)范的管理、嚴格的要求，可以進行必要的非人性化管理，周四為了保證眾多成員行為一致的需要。第二種行為，既需要明確的制度，更需要人性化的激勵，這樣使得部門內(nèi)部成員間即明確工作職責也易于形成融洽的團隊。而對于第三種行為，需要明確員工個人的崗位職責，不過于限制其個性發(fā)展，但也要根據(jù)其崗位的特點加以人性化管理。
三、家具企業(yè)人性化建設的誤區(qū)
人性化管理需要逐步建設發(fā)展，作為家具企業(yè)的管理層必需要了解這種人性化管理機制，要知道家具企業(yè)應于何時采用人性化管理，而且還要知道這種制度人性化到什么程度最為合適。如果程度太輕，等于沒做，但要是過度，又會破壞家具企業(yè)固有的管理制度，出現(xiàn)混亂、一盤散沙的局面。所以要控制一個度。
人性化管理并非要擺脫科學管理，盡管沒有任何管理理論是萬能的，科學管理也有其自身缺陷，但現(xiàn)代管理理論證實一切管理活動還是應遵循科學管理原理。背離科學管理搞什么人性化管理，可以說是水中撈月，僅是徒勞。
綜上所述，家具企業(yè)應該根據(jù)其組織規(guī)模、組織與成員的目標差異、具體行為所涉成員的范圍等方面具體情況加強人性化管理的建設，把人性化管理和制度化管理有機地結(jié)合，同時管理者提高自身的管理水平，必定能夠使家具企業(yè)得到長久不衰地發(fā)展。（作者單位：武漢理工大學華夏學院）
參考文獻：
[1]肖曉春，人性化管理溝通[M]，北京，中國經(jīng)濟出版社，2008
[2]姬軍榮，人性與制度：搖擺中的百年管理史[J]，家具企業(yè)導報，2009年第6期
[3]周榮華，張?zhí)祝匀藶楸九c制度化管理[J]，科技創(chuàng)新導報，2009年第1期
摘要：如今，人力資源在家具企業(yè)發(fā)展中的作用顯得越來越為重要，管理的理念也在從科學管理和人際關(guān)系管理，向人性化管理轉(zhuǎn)化。人性化管理成為一種潮流，在這種潮流的背后掩埋的卻是嚴格的制度。如何正確地認識人性化管理，進而有效地進行人性化管理，是現(xiàn)代家具企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)；管理；人性化
一、家具企業(yè)人性化管理的必要性
所謂人性化管理，就在于充分肯定人在管理中的主體作用，通過對人的需要、動機和行為的管理，激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)管理的高效益來推動整個家具企業(yè)的有機發(fā)展。對于人力資源管理來說，如何看待人性問題是其能否做好的基礎(chǔ)和前提；人性是否得到尊重也是關(guān)系到人力資源管理制度制定和實施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn)；以人為本是人力資源開發(fā)與管理的目的和追求。
從外部環(huán)境來看，外在環(huán)境的變化的變化情況直接關(guān)乎到家具企業(yè)的生存以及發(fā)展。改革開放三十多年來，我們國家的政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)等方面的環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，如果家具企業(yè)在這種情況下繼續(xù)用一成不變的制度來進行管理，必然會被復雜多變的大環(huán)境淘汰。同時，相對于外部環(huán)境對于家具企業(yè)形成的影響作用相比，內(nèi)部環(huán)境就更為重要，甚至可以說是一種決定性的作用，它處在一種錯綜復雜的變化形態(tài)下，這樣的變化也需要家具企業(yè)的管理制度進一步軟化。
二、如何推進家具企業(yè)中的人性化管理
所謂家具企業(yè)管理制度的人性化，就是要求家具企業(yè)在現(xiàn)有管理模式上引入引導機制，它要求家具企業(yè)的管理者不再是指揮和調(diào)度生產(chǎn)，取而代之是要扮演一個引導者、領(lǐng)路人的角色，把家具企業(yè)總體目標和發(fā)展方向告訴員工，從而使他們向正確的方向前進。在具體實踐中，要真正實現(xiàn)體制上的創(chuàng)新還是需要員工自身的能動性，所以管理者做到拋磚引玉的作用就可以了。但是對于這種引導機制的應用，家具企業(yè)還是要就具體環(huán)境和自身發(fā)展狀況見機而行。
在家具企業(yè)的具體管理實踐中，對員工的具體行為需要加以規(guī)范、控制，對他們相互間的行為界線和關(guān)系也要做出必要的限定，這是保證家具企業(yè)行為順利進行的必要手段；但是，這種規(guī)定和要求若是過于嚴格，也會影響到員工們主觀能動性的發(fā)揮，更嚴重的是家具企業(yè)人力資源的潛力和家具企業(yè)的凝聚力不能得到有效提高。因此，一個問題就擺在人力資源管理者的面前：制度化管理和明確具體的規(guī)范化要求應該在什么時候運用；而在什么條件下又該采用激勵和情感交換的人性化管理。對于這個問題，家具企業(yè)至少要注意下面幾個因素：
1、組織規(guī)模
群體規(guī)模越大，內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，從而產(chǎn)生的內(nèi)部“派別”一類的非正式組織也會越多。研究表明，超過十二人的組織，成員就不再容易形成一種親密的關(guān)系，也難以在行動上協(xié)調(diào)一致，這種時候明確的限定和具體的分工就顯得比較重要，因此，如果家具企業(yè)或部門人員較多，制度管理的非人性化一面就會產(chǎn)生比較好的效果。相反，如果家具企業(yè)或部門規(guī)模較小，大家經(jīng)常能夠面對面的接觸，管理者與被管理者間有比較頻繁的交往，這時候往往能夠產(chǎn)生一種情感上的互動，組織也因此形成一種凝聚力。這種情況下，那些制度化的管理以及規(guī)范化的要求就有些不必要，反而會妨礙員工們認同組織文化。
2、目標的一致性
組織和成員之間往往存在一種互動關(guān)系，這種關(guān)系事實上就是雙方的利益交換，都是，不論是組織還是成員都有著自己的利益目標和先后順序。家具企業(yè)組織的利益目標是資源得到最有效的利用進而創(chuàng)造更多利潤，但是對于員工來說，按照馬斯洛需求層次理論，是比較復雜的。當二者不一致時，家具企業(yè)目標會受到影響，嚴重時家具企業(yè)與員工的這種關(guān)系會斷開，就意味著人力資源損失。這種情況下，嚴格的制度管理會使員工的行為得到協(xié)調(diào)，組織與成員的關(guān)系得以維持，家具企業(yè)也因此避免損失。反之，二者的利益目標及排序非常統(tǒng)一時，成員的主動性會與組織要求高度吻合，非人性的管理就會損害員工的主人翁積極性，而人性化的管理會使得雙方的利益訴求都得到最大程度的實現(xiàn)。
3、行為所涉成員的廣泛性
家具企業(yè)組織因目標不同，其行為也較多樣。從這些行為的參與成員情況來看，分為：家具企業(yè)全員參與的行為、各職能部門內(nèi)部行為以及員工的個人行為。對于第一種行為，必須要有規(guī)范的管理、嚴格的要求，可以進行必要的非人性化管理，周四為了保證眾多成員行為一致的需要。第二種行為，既需要明確的制度，更需要人性化的激勵，這樣使得部門內(nèi)部成員間即明確工作職責也易于形成融洽的團隊。而對于第三種行為，需要明確員工個人的崗位職責，不過于限制其個性發(fā)展，但也要根據(jù)其崗位的特點加以人性化管理。
三、家具企業(yè)人性化建設的誤區(qū)
人性化管理需要逐步建設發(fā)展，作為家具企業(yè)的管理層必需要了解這種人性化管理機制，要知道家具企業(yè)應于何時采用人性化管理，而且還要知道這種制度人性化到什么程度最為合適。如果程度太輕，等于沒做，但要是過度，又會破壞家具企業(yè)固有的管理制度，出現(xiàn)混亂、一盤散沙的局面。所以要控制一個度。
人性化管理并非要擺脫科學管理，盡管沒有任何管理理論是萬能的，科學管理也有其自身缺陷，但現(xiàn)代管理理論證實一切管理活動還是應遵循科學管理原理。背離科學管理搞什么人性化管理，可以說是水中撈月，僅是徒勞。
綜上所述，家具企業(yè)應該根據(jù)其組織規(guī)模、組織與成員的目標差異、具體行為所涉成員的范圍等方面具體情況加強人性化管理的建設，把人性化管理和制度化管理有機地結(jié)合，同時管理者提高自身的管理水平，必定能夠使家具企業(yè)得到長久不衰地發(fā)展。（作者單位：武漢理工大學華夏學院）
參考文獻：
[1]肖曉春，人性化管理溝通[M]，北京，中國經(jīng)濟出版社，2008
[2]姬軍榮，人性與制度：搖擺中的百年管理史[J]，家具企業(yè)導報，2009年第6期
[3]周榮華，張?zhí)祝匀藶楸九c制度化管理[J]，科技創(chuàng)新導報，2009年第1期
