摘要：對于一個組織而言，物質資源（如廠房、機器設備等）、財政資源（如資金等）和人力資源（如組織內部成員或利用外在人力）是必不可少的三種資源。其中處于核心地位的當屬人力資源。由于人力資源的主觀能動性決定了對物質和財政資源合理有效的分配使用。然而，在對人力資源的投資過程中存在種種風險導致人力資本投資失敗。本文旨在說明人力資本投資過程中存在的風險及其原因，并提出相應的對策以實現家具企業人力資本投資收益的最大化。
關鍵詞：人力資本；風險；激勵機制
1.家具企業人力資本投資的風險的來源
家具企業人力資本投資風險是指家具企業在對人力資本的各種投資過程中，由于對人力資本的性質認識不足，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外部環境變動而導致投資收益的不確定性或投資發生損失的可能性。歸根結底，人力資本投資風險只要來源于以下幾個方面：
1.1家具企業人力資本投資收益的間接性
人力資本投資相比于其他的物質資本投資，是一種間接投，它并不直接運用于生產過程中，更不會直接產生物質財富，而是通過提高勞動者的人力資本存量，以生產勞動的方式作用于生產過程中進而創造經濟或著社會效益。在商品的價值與使用價值中，人力資源投資具有特殊性，它的使用價值并不會全部表現出來，其投資的收益也不僅僅是經濟收益，有相當一部分表現在非經濟收益。例如，通過人力資本投資，提高家具企業員工對本家具企業文化的認同感，增強責任心和使命感，積極提高勞動效率等。
1.2家具企業人力資本投資收益的滯后性
人力資本投資投入與收益之間的周期性或者說是時間的間隔性較其他物質投資的時間間隔較長。勞動者作為投資的對象，有接受投資的過程更需要一個消化進而轉化為生產力和創造力的過程。有些家具企業人力資本投資收益要到投資全部完成后會收到收益，更有些家具企業投資的收益并不明顯即僅有投資的成本。然而對其他的物質生產部門的投資，資本的投入與收益時間較短，有些一年半載就可見到明顯成效，更長的或者三年五、載就可以到獲得收益。
1.3家具企業人力資本投資載體的能動性
人作為人力資本的載體，最根本的的特征就是具有主觀能動性。每個人的能力有所不同，接受同樣的投資也未必會產生同樣的生產力和創造力。更重要的是來自家具企業外界的激勵機制，員工的勞動積極性能否被有效的提高，關鍵在于家具企業員工個人的收益是否有家具企業整體效益相一致，個人的付出是否得到了有效的回報等。這些因素都會帶來家具企業人力資本投資的風險。
2.家具企業人力資本投資風險的內容
2.1 人職匹配風險
家具企業中的每個職位都有其特定的工作內容，不同的職位要求不同的人員不同的工作能力。能力較強的員工用于日常的工作瑣事上，不僅會造成人才的浪費，更會對人力資本投資的帶來得不償失的風險。同樣能力不足的人在高效高職的位子上，甚至會給家具企業帶來毀滅性的的損失。
2.2 人才外流風險
人才外流是目前社會中大多數家具企業都普遍面臨的現象，無論是做為模范的上市家具公司還是中小型家具企業人才外流的風險都是最大的人力資本投資風險。缺乏良好的工作氛圍，不注重家具企業文化理念的建設，不相容的激勵機制等等，都會導致家具企業員工外流造成人力資本投資的收益失效。
2.3激勵風險
人力資本效能的發揮很大程度上依賴于其承載者的意志和外部的激勵。家具企業激勵制度科學與否，直接關系到員工在工作中的積極性和創造性。員工怠懈甚至另謀高就的一個重要原因在于其努力工作、積極付出的成果沒有得到合理有效的回報。家具企業缺乏相應激勵制度，個人效益與家具企業整體利益不相容都會導致員工的積極性不高，人力資本不能有效的發揮，從而導致家具企業人力資本投資的失敗。
3.家具企業人力資本投資風險治理政策
3.1 制定人力資本投資的戰略規劃
做好人力資本投資的戰略規劃是降低家具企業人力資本投資成本、有效防范人力資本投資風險的重要措施。家具企業在不同的發展階段有不同人力資源戰略需求。因此家具企業應在充分分析勞動力市場供給與需求的基礎上，了解家具企業的所處的內外部環境并結合自身的發展戰略發展目標，根據家具企業自身的需求，分析并制定適合本家具企業的人力資本投資規劃方案，使人力資源的占有和配置達到最適宜的狀態。
3.2 做好人職匹配工作
學習上講究因才施教，同樣工作中也應堅持因才適用的原則，這也是實現家具企業人職匹配最有效地方法。在有些中小型家具企業，由于人員、資金不足等原因，存在一人身兼數職、員工工作無重點等分工不明現象，更有甚者工作范圍不明確，造成職責不明，相互推諉的現象。要做到員工能力與家具企業職位相匹配，重點要做好職位分析、人員測評和員工的職業生涯規劃等工作。因此，家具企業首先對于職業規劃不同的員工，根據其能力大小給予不同的職位，從而有目的、有針對性的進行人力資本投資，減少人職不匹配帶來的風險。
3.3 強化約束機制，轉嫁風險
加強對家具企業員工的約束機制，是家具企業防范人力資本投資風險的另一重要舉措。現在越來越多的家具企業實行無薪酬培訓。規定在家具企業員工的培訓期間無薪酬或者低薪酬，更有甚者，直接由受訓員工繳納全部或部分培訓費用，通過這種方法降低家具企業成本并轉嫁部分投資風險。在一些技術密集型家具企業，會通過簽訂保密協議或反競爭協議，對于掌握家具企業核心技術或重要情報的工作人員給予嚴格規定，禁止辭職后創業與其有相關的技術性職業或到與家具企業有競爭關系的家具企業工作，已達到保護家具企業核心技術或情報的作用，這對于技術密集型產業是非常必要的。
3.4 完善激勵機制
人力資本投資最本質的特點就是投資對象即人的主觀能動性。當個人利益與家具企業利益不一致時，猶如向不同方向拉同一匹馬，結果可想而知。只有當員工個人的利益與家具企業效益一致時，才能夠提高員工積極性，充分發揮個人潛能，真正做到齊心協力為家具企業帶來更好的效益。因此健全的激勵機制家具企業建立相容的目標利益是必不可少的。當然激勵機制包括很多方面，堅持物質激勵為基礎，精神激勵為支撐，并輔以情感激勵的激勵機制才能夠涉及到員工的方方面面，真正做到家具企業與員工共進退。另外，根據馬斯洛需求理論，應注意分析員工所處的需求層次，針對性的給予獎勵，以更好的達到激的作用。
3.5 構建良好的家具企業文化
家具企業文化是一個家具企業的價值觀，是家具企業的靈魂，更代表這個家具企業的軟實力。它是家具企業員工在工作和交流過程中形成的共同的價值取向與行為準則，是家具企業員工思維方式和精神面貌的集中體現，健康的家具企業文化，良好的工作氛圍，使員工對家具企業擁有歸屬感，不僅能夠留住人才，也能激發員工的創造力。同時，建設良好的家具企業文化是增強家具企業核心競爭力的重要力量，但構建良好的家具企業文化工作是一項艱難的工作，涉及到家具企業的各個方面。首先家具企業應理解并重視家具企業文化的重要作用，提高自身的文化意識。其次建立健全的良好的家具企業文化制度，并認真貫徹與執行。增強員工對家具企業文化的認同感和歸屬感，從而調動其工作積極性、提高勞動效率、減少人才流失，進而有效的防范人力資本投資風險。（作者單位：貴州大學經濟學院）
參考文獻：
[1]令鋒. 論人力資本投資的風險.當代經濟科學
[2]劉文，羅潤東.人力資本投資風險理論研究新進展.經濟學動態
[3]李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險.清華大學教育研究
關鍵詞：人力資本；風險；激勵機制
1.家具企業人力資本投資的風險的來源
家具企業人力資本投資風險是指家具企業在對人力資本的各種投資過程中，由于對人力資本的性質認識不足，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外部環境變動而導致投資收益的不確定性或投資發生損失的可能性。歸根結底，人力資本投資風險只要來源于以下幾個方面：
1.1家具企業人力資本投資收益的間接性
人力資本投資相比于其他的物質資本投資，是一種間接投，它并不直接運用于生產過程中，更不會直接產生物質財富，而是通過提高勞動者的人力資本存量，以生產勞動的方式作用于生產過程中進而創造經濟或著社會效益。在商品的價值與使用價值中，人力資源投資具有特殊性，它的使用價值并不會全部表現出來，其投資的收益也不僅僅是經濟收益，有相當一部分表現在非經濟收益。例如，通過人力資本投資，提高家具企業員工對本家具企業文化的認同感，增強責任心和使命感，積極提高勞動效率等。
1.2家具企業人力資本投資收益的滯后性
人力資本投資投入與收益之間的周期性或者說是時間的間隔性較其他物質投資的時間間隔較長。勞動者作為投資的對象，有接受投資的過程更需要一個消化進而轉化為生產力和創造力的過程。有些家具企業人力資本投資收益要到投資全部完成后會收到收益，更有些家具企業投資的收益并不明顯即僅有投資的成本。然而對其他的物質生產部門的投資，資本的投入與收益時間較短，有些一年半載就可見到明顯成效，更長的或者三年五、載就可以到獲得收益。
1.3家具企業人力資本投資載體的能動性
人作為人力資本的載體，最根本的的特征就是具有主觀能動性。每個人的能力有所不同，接受同樣的投資也未必會產生同樣的生產力和創造力。更重要的是來自家具企業外界的激勵機制，員工的勞動積極性能否被有效的提高，關鍵在于家具企業員工個人的收益是否有家具企業整體效益相一致，個人的付出是否得到了有效的回報等。這些因素都會帶來家具企業人力資本投資的風險。
2.家具企業人力資本投資風險的內容
2.1 人職匹配風險
家具企業中的每個職位都有其特定的工作內容，不同的職位要求不同的人員不同的工作能力。能力較強的員工用于日常的工作瑣事上，不僅會造成人才的浪費，更會對人力資本投資的帶來得不償失的風險。同樣能力不足的人在高效高職的位子上，甚至會給家具企業帶來毀滅性的的損失。
2.2 人才外流風險
人才外流是目前社會中大多數家具企業都普遍面臨的現象，無論是做為模范的上市家具公司還是中小型家具企業人才外流的風險都是最大的人力資本投資風險。缺乏良好的工作氛圍，不注重家具企業文化理念的建設，不相容的激勵機制等等，都會導致家具企業員工外流造成人力資本投資的收益失效。
2.3激勵風險
人力資本效能的發揮很大程度上依賴于其承載者的意志和外部的激勵。家具企業激勵制度科學與否，直接關系到員工在工作中的積極性和創造性。員工怠懈甚至另謀高就的一個重要原因在于其努力工作、積極付出的成果沒有得到合理有效的回報。家具企業缺乏相應激勵制度，個人效益與家具企業整體利益不相容都會導致員工的積極性不高，人力資本不能有效的發揮，從而導致家具企業人力資本投資的失敗。
3.家具企業人力資本投資風險治理政策
3.1 制定人力資本投資的戰略規劃
做好人力資本投資的戰略規劃是降低家具企業人力資本投資成本、有效防范人力資本投資風險的重要措施。家具企業在不同的發展階段有不同人力資源戰略需求。因此家具企業應在充分分析勞動力市場供給與需求的基礎上，了解家具企業的所處的內外部環境并結合自身的發展戰略發展目標，根據家具企業自身的需求，分析并制定適合本家具企業的人力資本投資規劃方案，使人力資源的占有和配置達到最適宜的狀態。
3.2 做好人職匹配工作
學習上講究因才施教，同樣工作中也應堅持因才適用的原則，這也是實現家具企業人職匹配最有效地方法。在有些中小型家具企業，由于人員、資金不足等原因，存在一人身兼數職、員工工作無重點等分工不明現象，更有甚者工作范圍不明確，造成職責不明，相互推諉的現象。要做到員工能力與家具企業職位相匹配，重點要做好職位分析、人員測評和員工的職業生涯規劃等工作。因此，家具企業首先對于職業規劃不同的員工，根據其能力大小給予不同的職位，從而有目的、有針對性的進行人力資本投資，減少人職不匹配帶來的風險。
3.3 強化約束機制，轉嫁風險
加強對家具企業員工的約束機制，是家具企業防范人力資本投資風險的另一重要舉措。現在越來越多的家具企業實行無薪酬培訓。規定在家具企業員工的培訓期間無薪酬或者低薪酬，更有甚者，直接由受訓員工繳納全部或部分培訓費用，通過這種方法降低家具企業成本并轉嫁部分投資風險。在一些技術密集型家具企業，會通過簽訂保密協議或反競爭協議，對于掌握家具企業核心技術或重要情報的工作人員給予嚴格規定，禁止辭職后創業與其有相關的技術性職業或到與家具企業有競爭關系的家具企業工作，已達到保護家具企業核心技術或情報的作用，這對于技術密集型產業是非常必要的。
3.4 完善激勵機制
人力資本投資最本質的特點就是投資對象即人的主觀能動性。當個人利益與家具企業利益不一致時，猶如向不同方向拉同一匹馬，結果可想而知。只有當員工個人的利益與家具企業效益一致時，才能夠提高員工積極性，充分發揮個人潛能，真正做到齊心協力為家具企業帶來更好的效益。因此健全的激勵機制家具企業建立相容的目標利益是必不可少的。當然激勵機制包括很多方面，堅持物質激勵為基礎，精神激勵為支撐，并輔以情感激勵的激勵機制才能夠涉及到員工的方方面面，真正做到家具企業與員工共進退。另外，根據馬斯洛需求理論，應注意分析員工所處的需求層次，針對性的給予獎勵，以更好的達到激的作用。
3.5 構建良好的家具企業文化
家具企業文化是一個家具企業的價值觀，是家具企業的靈魂，更代表這個家具企業的軟實力。它是家具企業員工在工作和交流過程中形成的共同的價值取向與行為準則，是家具企業員工思維方式和精神面貌的集中體現，健康的家具企業文化，良好的工作氛圍，使員工對家具企業擁有歸屬感，不僅能夠留住人才，也能激發員工的創造力。同時，建設良好的家具企業文化是增強家具企業核心競爭力的重要力量，但構建良好的家具企業文化工作是一項艱難的工作，涉及到家具企業的各個方面。首先家具企業應理解并重視家具企業文化的重要作用，提高自身的文化意識。其次建立健全的良好的家具企業文化制度，并認真貫徹與執行。增強員工對家具企業文化的認同感和歸屬感，從而調動其工作積極性、提高勞動效率、減少人才流失，進而有效的防范人力資本投資風險。（作者單位：貴州大學經濟學院）
參考文獻：
[1]令鋒. 論人力資本投資的風險.當代經濟科學
[2]劉文，羅潤東.人力資本投資風險理論研究新進展.經濟學動態
[3]李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險.清華大學教育研究
