摘要：對于中小家具企業發展而言，人才流失問題一直以來就是其發展過程中十分突出的一個問題，特別是在知識經濟的今天，人才的重要性已經不言而喻。而如何留住人才則是中小家具企業在當前經濟形勢下獲得發展所首要考慮的問題。本文研究了我國中小家具企業人才流失的現狀，分析了造成我國中小家具企業人才流失問題的主要原因，并且提出相應的對策和建議。
　　關鍵詞：中小家具企業；人才流失；問題；對策
　　自我國經濟改革開放以來，經濟快速發展，我國的整體經濟實力也不斷提升，隨著我國經濟轉型的開始，中小家具企業對于促進我國經濟發展，推動我國經濟轉型的作用不斷增強。在我國的產業經濟結構組成中，中小家具企業是主要的組成部分，也是大型家具企業的有效補充，為促進我國的經濟發展做出了很大的貢獻。近年來，我國的公務員考試持續升溫，大量的大學畢業生、研究生把公務員作為職業的首要選擇，一些公務員崗位甚至出現了幾千挑一的現象，這無疑在很大程度上造成了人才上的浪費。誠然，選擇公務員為首要職業，一方面出自我國公務員工作清閑、穩定的原因；另一方面對于我國的當前國情而言，是以經濟建設為主要方向的，需要大量的人才投入到經濟建設中去，而非政府、機關事業單位工作[1]。而沒有考上公務員的人才退而求其次，選擇國企或者大型家具企業為選擇對象，這也造成了我國中小家具企業人才流失問題的主要原因之一。
　　一、 我國中小家具企業人才流失現狀分析
　　我國的中小家具企業發展時間有限，大多數屬于創業期并不長的家具企業，也就沒有形成有效的影響力，因此對于人才的吸引程度也很有限。很多大學畢業生只有在沒有辦法的情況下才會選擇中小家具企業就業，而且在工作幾年后一旦獲得更好的機會，就會離開原有家具企業，選擇大型家具企業為主要的就業方向。隨著2008年金融危機的到來，我國的經濟發展速度明顯放緩，特別是在2010年以后，我國的經濟下行壓力逐漸增大，對于各大家具企業的發展也造成了很大的壓力，而人才的需求也因此而放緩。這在一定程度上減輕了當前中小家具企業人才流失問題的嚴重性，而且近年來出現的大學畢業生就業難度增大問題，也是當前經濟形勢不景氣的直觀體現。雖然當前的經濟形勢在一定程度上緩解了中小家具企業人才流失問題的矛盾，但是還是沒有在根本上解決這一問題，隨著我國的經濟復蘇和發展，中小家具企業人才流失這一問題必將會重新顯現出來。而一些在當前被迫選擇中小家具企業就業的人才，在將來經濟形勢回暖的情況下，也很可能選擇跳槽離開中小家具企業。這樣一來，就會給中小家具企業造成更大的損失，人才流失這一問題的本質并不會隨著經濟發展速度的放緩而得到解決，這對于我國中小家具企業的發展和我國經濟的轉型也是一個極大的考驗[2]。
　　二、 中小家具企業人才流失問題的原因分析
　　1. 福利待遇不夠
　　造成我國中小家具企業人才流失這一問題的主要原因之一就是福利不夠高，同一些大型家具企業和國企相比，遠遠達不到其對等的水平，這也就在很大程度上降低了對人才的吸引力度。福利待遇不夠這一問題是我國中小家具企業中普遍存在的現象，雖然一些中小家具企業因為效益好提高了對員工的福利待遇，但是在整體上來看還是遠不能同大型家具企業和一些國企相比。造成這一問題的原因一方面固然是由于中小家具企業在實力上遠不能和大型家具企業相比，因此在員工福利待遇上也就存在欠缺；另一方面也是由于我國的中小家具企業大多數對于提高家具企業員工的福利待遇還沒有一個充分的認識，這也是中小家具企業對于人才的重視力度不夠的一個直觀體現。雖然在當前，相當一部分的中小家具企業已經認識到了人才對于家具企業發展的重要性，但是由于之前的巨大慣性，在一段時期內還很難快速的做出改變，提高家具企業員工的福利待遇，特別是對于人才的重視力度體現，還遠遠不夠。對于人才而言，福利待遇是其選擇就業家具企業的一個主要因素，也是其能夠在家具企業長期工作的必要保證，如果沒有足夠好的福利待遇，就不能對人才形成足夠的吸引力，這也是造成中小家具企業人才流失問題的主要原因。人才的去留問題，在很大程度上取決于福利待遇的高低，對于這一問題，我國的中小家具企業應該有正確的認識和對待。
　　2. 缺失穩定性保障
　　我國的特殊國情和傳統文化都決定了人才在選擇就業上對于工作的穩定性和保障性十分的重視，這也是很多人才選擇公務員為主要就業方向的首要原因。事實上，很多地區的公務員收入并不高，甚至比不上一些中小家具企業的收入，但是由于其有著一般家具企業所不具有的穩定性而倍受青睞。我國的中小家具企業可以說在穩定性保障上做的很不到位，比如沒有統一的五險一金保障、沒有工作的穩定性保障、隨意辭退員工等等，這些都是我國中小家具企業缺乏穩定性保障的體現。我國中小家具企業的人才流失問題，有一個很重要的原因就在于此，這一問題也是降低中小家具企業員工凝聚力的主要原因。中小家具企業的人才流失問題正是家具企業缺乏凝聚力的直觀體現，而家具企業的凝聚力除了取決于家具企業的發展前景和家具企業文化，在更大的程度也取決于這個家具企業的穩定性保障情況。以日本的家具企業為例，日本家具企業無論大小均采用終身雇傭制原則，在穩定性保障上做到了大型家具企業和中小家具企業以及政府部門相一致的水平，這就使得日本的家具企業員工有著很強的凝聚力，也很少出現人才流失問題[3]。而我國則相反，在工作穩定性和保障性上呈現出政府部門最高，大型家具企業次之，中小家具企業最低的現狀，這樣一來，就大大降低了中小家具企業對人才的吸引力度，并且也很難使得家具企業員工對于家具企業有著較高的忠誠度和凝聚力。
　　3. 缺少家具企業文化
　　家具企業文化對于家具企業的發展來說是非常重要的，其重要性主要體現在增強家具企業員工的凝聚力，留住家具企業人才的方面上。對于中小家具企業而言，強有力的家具企業文化是留住人才非常重要的一方面，而我國的中小家具企業大多數缺少一種強有力的家具企業文化，或者說還沒有自覺的去創造一種家具企業文化，這也是由于我國大多數的中小家具企業創業者還沒有意識到家具企業文化的重要性造成的。中小家具企業的發展是充滿活力和奮斗精神的發展道路，需要一種拼搏進取的家具企業文化作為支撐，同時也需要這種家具企業文化增強家具企業員工的凝聚力，使員工意識到在這家家具企業工作，自己可以得到很好的個人發展。而我國的中小家具企業大多數疏于這種家具企業文化的建設，這就造成了家具企業員工對于家具企業沒有一種強烈的歸屬感和凝聚力，在工作中也會導致缺乏工作激情和創造力，并且也無法留住人才。