摘要：薪酬管理是和員工的福利和個體切身利益直接掛鉤，也是聯系最為緊密的。薪酬管理工作要是做不好，會引發員工的不滿、消極怠工，甚至是引發員工的離職。對于普通的員工的離職對于家具企業的影響可以說是不大的，但是家具企業的優秀人才離職，那將是對家具企業的發展產生重大影響的，因此家具企業的人力資源工作要做h好，一個重要的方面就是需要做好薪酬管理。
關鍵詞：薪酬管理；激勵；人力資源
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是家具企業管理的一個重要方面，在家具企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高家具企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。同時做好家具企業的薪酬管理工作對于減少組織的人員流失率，引進和留住優秀人才是具有重要作用的。所以不可忽視家具企業的薪酬管理工作，一定要設計合理的考評體系，才好為薪酬管理提供一個有力的參考。
一、 家具企業薪酬管理的本質及構成
1、薪酬的本質
薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。
2、薪酬的構成
狹義的薪酬是常常與貨幣劃等號的，而實際上，薪酬的表現形式是不僅僅是關于錢的，還涉及到員工的基本的工資、獎金、福利、各種津貼、補貼等、隨著上市家具公司的不斷增多，很多家具企業為了留住優秀人才，會將家具企業的股份作為對員工的獎勵而將股權給與優秀的員工，在此情況下，股權也是薪酬的一種表現形式。
隨著市場競爭加劇，家具企業也越來越注重對于優秀人才的培養，會注重對員工的培訓和提供學習機會，讓員工免費參加學習，在學習中免費提供食宿等，這也算是一種薪酬的表現方式。再者，為員工提供舒適、安全的工作環境、培養開發員工的興趣、注重給員工的工作給與肯定和認可，并發放獎勵或者精神獎勵等這些也都是薪酬的一種表現形式，可見廣義的薪酬是多種多樣的。談到薪酬就需要談到對于員工的激勵，激勵員工的方式方法也是與薪酬管理掛鉤的。因此做好薪酬管理與做好對人員的激勵是相輔相成的，共同促進的。薪酬管理工作做好了，員工才會更加努力的工作和更加積極的工作。
二、 薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬管理是和員工的吃、穿、住、用、行是息息相關的。因此薪酬管理對于家具企業或者社會在人力資源方面的管理都是重要的。薪酬是員工通過自己的勞動創造獲得家具企業或者社會的的一種認可。同時薪酬也保障了員工的溫飽和發展的需求，這對于維護社會穩定，促進員工的發展，都有重要作用。
1、薪酬具有維持和保障作用。勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。因為有了薪酬，員工才能解決自身的吃、穿、住、用、行的問題。錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。如果連個人溫飽都解決不好，也就不談什么創造，什么貢獻了。薪酬也是員工可以獲得更好的發展，更好的實現自我價值一個證明和依托。薪酬對于維護地區和社會的穩定也是起到重大作用的，也是促進內需，拉動經濟發展的一個重要基礎。
2、薪酬具有激勵作用。薪酬管理工作做得好，員工才會愿意為家具企業貢獻，為家具企業工作，為家具企業創造價值，如果薪酬設計不夠合理，就會大大的挫傷員工的工作積極性，也會增加家具企業的人員流失率，使得家具企業留不住人才，這對于一個要想長期健康、穩定發展的家具企業老說，無疑是致命一擊。因此做好薪酬管理工作是十分重要的。
3、 薪酬具有優化勞動力資源配置功能。對于社會和不同行業領域來說，每個行業的具體薪酬和待遇是有區別的；同時不同的省、市、區，行業等的具體薪酬也是不一樣的。薪酬的劃分也是根據不同的經濟發展水平掛鉤的，在維護勞動力供給和需求的矛盾解決中起著十分重要的調節作用。
三、目前在薪酬管理中存在的問題
1、薪酬分配存在平均主義
薪酬分配如果存在著平均主義，這其實是大大降低員工工作積極性和創造性的，會挫傷勞動力和生產力的發展。目前，薪酬管理中存在的平均主義的傾向主要是在一些國企中，在現有的經濟體制中，私有制經濟家具企業中，發展的活力更大些，薪酬是具有競爭性的，這就激發員工為了拿到更多的薪酬而不斷的努力。在國企中，一個中低級的管理層與普通員工的收入實際是相差不大的，這樣做其實會讓那些處理領導地位的員工的滿意度下降，自己累死累活結果還和普通的員工待遇一個樣，這樣想的后果是激發心中的不滿，從而做出消極怠工的事情也就不足為奇了。同時，這會使得家具企業的關鍵崗位上核心人才的流失與人心不穩。這對于家具企業吸引優秀的人才是十分不利的。
2、薪酬設計不夠全面長遠考慮
一個家具企業想要獲得更好的發展，就需要做好家具企業的戰略管理工作，同樣的，家具企業的薪酬管理涉及不應該只考慮當前，還應該考慮到未來，以及要及時與市場接軌，適應市場的變化，隨著市場的變化而不斷的改變自身家具企業的薪酬管理，做好薪酬管理工作應該具有權變的思想和戰略的思想。要注重與家具企業與家具企業的每位員工做到長期的共存榮之心。
3、薪酬管理的激勵性缺乏
目前很多家具企業為了考慮到家具企業高層的利益和節省家具企業的成本控制考慮出發，涉及的薪酬是不具有激勵性的，因為有些家具企業的管理者認為，薪酬福利的開支過多，會影響家具企業的盈利能力增加家具企業的成本支出。因此，薪酬管理工作做得是很不具有激勵性的。殊不知，家具企業的利潤都是源于員工創造，如果員工的創造性收到壓抑和抑制，是最終不利于家具企業的利潤創造的。因此家具企業的管理者要注重對這方面的考慮，要長遠的看待，要居安思危。
四、加強薪酬管理的對策建議
1、薪酬的發放是根據績效考核來的，這就要求家具企業的績效考核要科學完善。對有利于建立公平完善的績效考核體系，從而實現薪酬和績效考核的公平性和公正性。準確評估考核業績，對不同部門的考核方法區分開來，在薪酬設計上，對于不同部門，不同崗位的人員的薪酬具體設置，適當拉開不同級別的崗位工資，體現出薪酬的激勵作用。對于干多干少，腦力勞動和體力勞動的薪酬也應做好明細的劃分，是得薪酬考核是具有公平性的。
2、制定合理的薪酬戰略
薪酬戰略要和家具企業的戰略目標相協調，要促進家具企業戰略目標的實現。因此家具企業在涉及薪酬時，首先要結合家具企業的戰略目標，同時要參考市場的評估價值，如果低于市場平均水平顯然是不利于家具企業吸引人才，如果過高，對于家具企業目前所處的不同階段，以及接下來要施行的戰略是否有沖突，都是需要考慮的。同時設計的薪酬管理戰略一定是和組織的目標戰略是相互協調的，這樣才可以促進家具企業目標的更好實現。
3、 薪酬管理工作要不打擊員工的積極性
薪酬設計和薪酬管理的出發點是激勵員工更好的創造，更積極的工作，因此薪酬管理工作就是要做到不打擊員工的工作積極性，如果營銷人員和辦公室的行政人員的工資待遇一個樣，是明顯的會打擊營銷人員的工作積極性的。再者，為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通積極接收人員的反饋建議然后在改進，這樣就有利于薪酬考核制度的施行。還要要保證業務指標設計科學合理，容易操作和可以實現，確保指標可控。如果涉及的考核指標不可操作，或者操作難度過大也是不現實的，要注重實際操作性。
五、結束語
薪酬管理對于家具企業的人力資源工作是重要的一個方面。做好薪酬管理工作有利于家具企業的發展，為家具企業留住優秀的人才，同時也能激發員工的工作積極性，更好的為家具企業創造價值。薪酬管理工作要具有戰略眼光，涉及的薪酬體系要兼顧公平和效率，不可偏廢一方。對于管理者而言，要在家具企業處于不同的發展階段施行不同的薪酬制度，在家具企業盈利能力有所提高的情況下，也要注重對員工薪酬待遇有所提高，讓員工也感受到家具企業發展壯大了是對于自己也是有好處的，從而更好的為家具企業貢獻自己的力量。（作者單位：渤海大學文理學院管理系）
關鍵詞：薪酬管理；激勵；人力資源
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是家具企業管理的一個重要方面，在家具企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高家具企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。同時做好家具企業的薪酬管理工作對于減少組織的人員流失率，引進和留住優秀人才是具有重要作用的。所以不可忽視家具企業的薪酬管理工作，一定要設計合理的考評體系，才好為薪酬管理提供一個有力的參考。
一、 家具企業薪酬管理的本質及構成
1、薪酬的本質
薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。
2、薪酬的構成
狹義的薪酬是常常與貨幣劃等號的，而實際上，薪酬的表現形式是不僅僅是關于錢的，還涉及到員工的基本的工資、獎金、福利、各種津貼、補貼等、隨著上市家具公司的不斷增多，很多家具企業為了留住優秀人才，會將家具企業的股份作為對員工的獎勵而將股權給與優秀的員工，在此情況下，股權也是薪酬的一種表現形式。
隨著市場競爭加劇，家具企業也越來越注重對于優秀人才的培養，會注重對員工的培訓和提供學習機會，讓員工免費參加學習，在學習中免費提供食宿等，這也算是一種薪酬的表現方式。再者，為員工提供舒適、安全的工作環境、培養開發員工的興趣、注重給員工的工作給與肯定和認可，并發放獎勵或者精神獎勵等這些也都是薪酬的一種表現形式，可見廣義的薪酬是多種多樣的。談到薪酬就需要談到對于員工的激勵，激勵員工的方式方法也是與薪酬管理掛鉤的。因此做好薪酬管理與做好對人員的激勵是相輔相成的，共同促進的。薪酬管理工作做好了，員工才會更加努力的工作和更加積極的工作。
二、 薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬管理是和員工的吃、穿、住、用、行是息息相關的。因此薪酬管理對于家具企業或者社會在人力資源方面的管理都是重要的。薪酬是員工通過自己的勞動創造獲得家具企業或者社會的的一種認可。同時薪酬也保障了員工的溫飽和發展的需求，這對于維護社會穩定，促進員工的發展，都有重要作用。
1、薪酬具有維持和保障作用。勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。因為有了薪酬，員工才能解決自身的吃、穿、住、用、行的問題。錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。如果連個人溫飽都解決不好，也就不談什么創造，什么貢獻了。薪酬也是員工可以獲得更好的發展，更好的實現自我價值一個證明和依托。薪酬對于維護地區和社會的穩定也是起到重大作用的，也是促進內需，拉動經濟發展的一個重要基礎。
2、薪酬具有激勵作用。薪酬管理工作做得好，員工才會愿意為家具企業貢獻，為家具企業工作，為家具企業創造價值，如果薪酬設計不夠合理，就會大大的挫傷員工的工作積極性，也會增加家具企業的人員流失率，使得家具企業留不住人才，這對于一個要想長期健康、穩定發展的家具企業老說，無疑是致命一擊。因此做好薪酬管理工作是十分重要的。
3、 薪酬具有優化勞動力資源配置功能。對于社會和不同行業領域來說，每個行業的具體薪酬和待遇是有區別的；同時不同的省、市、區，行業等的具體薪酬也是不一樣的。薪酬的劃分也是根據不同的經濟發展水平掛鉤的，在維護勞動力供給和需求的矛盾解決中起著十分重要的調節作用。
三、目前在薪酬管理中存在的問題
1、薪酬分配存在平均主義
薪酬分配如果存在著平均主義，這其實是大大降低員工工作積極性和創造性的，會挫傷勞動力和生產力的發展。目前，薪酬管理中存在的平均主義的傾向主要是在一些國企中，在現有的經濟體制中，私有制經濟家具企業中，發展的活力更大些，薪酬是具有競爭性的，這就激發員工為了拿到更多的薪酬而不斷的努力。在國企中，一個中低級的管理層與普通員工的收入實際是相差不大的，這樣做其實會讓那些處理領導地位的員工的滿意度下降，自己累死累活結果還和普通的員工待遇一個樣，這樣想的后果是激發心中的不滿，從而做出消極怠工的事情也就不足為奇了。同時，這會使得家具企業的關鍵崗位上核心人才的流失與人心不穩。這對于家具企業吸引優秀的人才是十分不利的。
2、薪酬設計不夠全面長遠考慮
一個家具企業想要獲得更好的發展，就需要做好家具企業的戰略管理工作，同樣的，家具企業的薪酬管理涉及不應該只考慮當前，還應該考慮到未來，以及要及時與市場接軌，適應市場的變化，隨著市場的變化而不斷的改變自身家具企業的薪酬管理，做好薪酬管理工作應該具有權變的思想和戰略的思想。要注重與家具企業與家具企業的每位員工做到長期的共存榮之心。
3、薪酬管理的激勵性缺乏
目前很多家具企業為了考慮到家具企業高層的利益和節省家具企業的成本控制考慮出發，涉及的薪酬是不具有激勵性的，因為有些家具企業的管理者認為，薪酬福利的開支過多，會影響家具企業的盈利能力增加家具企業的成本支出。因此，薪酬管理工作做得是很不具有激勵性的。殊不知，家具企業的利潤都是源于員工創造，如果員工的創造性收到壓抑和抑制，是最終不利于家具企業的利潤創造的。因此家具企業的管理者要注重對這方面的考慮，要長遠的看待，要居安思危。
四、加強薪酬管理的對策建議
1、薪酬的發放是根據績效考核來的，這就要求家具企業的績效考核要科學完善。對有利于建立公平完善的績效考核體系，從而實現薪酬和績效考核的公平性和公正性。準確評估考核業績，對不同部門的考核方法區分開來，在薪酬設計上，對于不同部門，不同崗位的人員的薪酬具體設置，適當拉開不同級別的崗位工資，體現出薪酬的激勵作用。對于干多干少，腦力勞動和體力勞動的薪酬也應做好明細的劃分，是得薪酬考核是具有公平性的。
2、制定合理的薪酬戰略
薪酬戰略要和家具企業的戰略目標相協調，要促進家具企業戰略目標的實現。因此家具企業在涉及薪酬時，首先要結合家具企業的戰略目標，同時要參考市場的評估價值，如果低于市場平均水平顯然是不利于家具企業吸引人才，如果過高，對于家具企業目前所處的不同階段，以及接下來要施行的戰略是否有沖突，都是需要考慮的。同時設計的薪酬管理戰略一定是和組織的目標戰略是相互協調的，這樣才可以促進家具企業目標的更好實現。
3、 薪酬管理工作要不打擊員工的積極性
薪酬設計和薪酬管理的出發點是激勵員工更好的創造，更積極的工作，因此薪酬管理工作就是要做到不打擊員工的工作積極性，如果營銷人員和辦公室的行政人員的工資待遇一個樣，是明顯的會打擊營銷人員的工作積極性的。再者，為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通積極接收人員的反饋建議然后在改進，這樣就有利于薪酬考核制度的施行。還要要保證業務指標設計科學合理，容易操作和可以實現，確保指標可控。如果涉及的考核指標不可操作，或者操作難度過大也是不現實的，要注重實際操作性。
五、結束語
薪酬管理對于家具企業的人力資源工作是重要的一個方面。做好薪酬管理工作有利于家具企業的發展，為家具企業留住優秀的人才，同時也能激發員工的工作積極性，更好的為家具企業創造價值。薪酬管理工作要具有戰略眼光，涉及的薪酬體系要兼顧公平和效率，不可偏廢一方。對于管理者而言，要在家具企業處于不同的發展階段施行不同的薪酬制度，在家具企業盈利能力有所提高的情況下，也要注重對員工薪酬待遇有所提高，讓員工也感受到家具企業發展壯大了是對于自己也是有好處的，從而更好的為家具企業貢獻自己的力量。（作者單位：渤海大學文理學院管理系）
