（一）家具企業家的管理理念
在宿州市眾多房地產家具公司中具備較大規模、專業化、多元化的房地產家具公司不多，其中多是規模較小、業務單一、實力較小的當地房地產開發家具公司和中介家具公司。這些家具公司多為白手起家的家具企業家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統模式，缺乏創新管理理念。房地產家具公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現象，即重要職位主要由其親信擔任。這就導致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”家具企業。這種管理理念不僅使人力資源部門權利架空，形同虛設，而且不利于優秀人才的引進，這無論從長遠來看，還是從短期來說都不利于房地產家具公司的持續發展。
（二）經濟環境特殊性
房地產業是個高風險、高投資、高利潤的“三高”行業，盈利是每個房地產家具企業家不變的理念。由于房地產業提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場需求的穩定性。房地產市場是個高度集中的市場，其壟斷性驅使房地產家具企業家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產家具企業家普遍采用的方法。開發商出于對高額利潤的追逐，房地產開發在宿州市大規模展開。然而在房地產投資開發中，由于宿州市房地產行業的特殊性、壟斷性、區域性，使得房地產家具企業家競相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強人力資源開發的動力和理念，人力資源管理成為房地產家具企業管理的“死角”。
（三）法律制度因素
任何家具企業的管理都必須符合國家法律法規的規定，尤其是在人力資源管理戰略方面，必須符合國家和當地政府各主管部門發布的勞動法律法規和法令。房地產家具企業的特殊性決定了其對專業性技術性人才的嚴格要求，家具企業的員工配置不僅要符合勞動法律法規的規定，而且要具備相應的技術技能。宿州市房地產家具企業在從業人員配置、薪酬福利方面應嚴格按照《勞動法》《婦女法》等法律法規，合理有效的設計與執行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業化的道路。
三、優化宿州市房地產行業人力資源管理的
對策建議
宿州市房地產家具企業的發展歷程、家具企業家的背景導致了房地產人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補的。具體可以通過以下措施進行優化。
（一）房地產行業要建立規范的人力資源部門
整體來看，宿州市房地產家具企業多為中小型民營家具企業，家族式模式是眾多房地產家具公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負責人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產家具公司的管理體制，實現人力資源管理科學化、正規化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來代理其工作事務，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設計、人力資源規劃、員工培訓與開發、勞動關系處理等工作，使人力資源管理在房地產家具公司中走向正規化。
（二）房地產業家具企業內部建立有效的激勵機制
針對宿州市房地產家具公司中存在的從業人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產家具公司人力資源部門應從績效考核入手，建立有效的績效評估體系，使薪酬設計多樣化，績效管理正規化。例如為了體現公平的原則，在房地產開發過程中，可以根據項目施工人員的勞動量和勞動難度、強度設計薪酬；在房地產銷售過程中，可以根據房地產銷售人員的銷售業績來制定薪酬；在房地產策劃過程中，可以根據項目策劃人員的策劃方案產生的實際效果進行薪酬設計；對于一些高級管理人員則可以根據其管理能力以及他對家具公司做出的貢獻進行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設計來激發房地產從業人員的工作積極性，從而提高家具企業效益。
（三）提高房地產從業人員專業技能和綜合素養
房地產行業不同于其他行業，其專業性較強，對從業人員的專業技能要求較高。隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，知識型人才成為社會的需求人才。如今伴隨著房地產產業化進程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉變，房地產家具企業的競爭核心是人才的競爭，擁有人才就擁有了競爭力。加強家具企業內部人員的培訓與開發，不僅能提高員工的專業技能和整體素養，而且有利于房地產家具企業文化的建設，使員工對家具企業的管理理念和管理目標達成共識，從而實現宿州市房地產家具企業的可持續發展和循環發展。因此，房地產家具公司應加大員工的培訓，針對不同崗位的從業人員制定不同的培訓方案，通過家具企業內部的培訓建立起一個學習型組織。
（四）拓展員工招聘渠道
通過對調查結果的分析，我們可以知道宿州市房地產家具企業員工大部分是通過勞務市場現場招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統渠道招聘進入房地產家具公司，這種招聘方式造成房地產市場從業人員專業技能不足，專業素養不夠，不利于房地產家具企業健康發展。因此宿州市房地產家具企業應當通過擴大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網絡、戶外廣告，以及到高校進行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質、高技能、高效率、高水平的專業人才，充分發揮人力資源的能動性，為宿州市房地產家具企業創造價值。
參考文獻：
[1]周勇，申有明.房地產家具企業人力資源開發研究[J].知識經濟，2012（06）.
[2]郜國兒.淺談房地產家具企業人力資源管理現狀及優化措施[J].山西建筑，2011（10）.
[3]王瑞玲，宋春葉.房地產家具企業人才流失問題分析[J].重慶科技學院學報，2010（03）.
[4]韋芳.民營房地產家具企業人力資源管理的現狀及解決對策[J].中國商貿，2009（15）.
[5]羅長海.家具企業文化學[J].北京：中國人民大學出版社，2009（03）.
[6]史潔.論我國房地產家具企業績效管理體系的構建[J].管理科學，2008（05）.
（作者單位：西南交通大學公共管理學院）
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在宿州市眾多房地產家具公司中具備較大規模、專業化、多元化的房地產家具公司不多，其中多是規模較小、業務單一、實力較小的當地房地產開發家具公司和中介家具公司。這些家具公司多為白手起家的家具企業家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統模式，缺乏創新管理理念。房地產家具公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現象，即重要職位主要由其親信擔任。這就導致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”家具企業。這種管理理念不僅使人力資源部門權利架空，形同虛設，而且不利于優秀人才的引進，這無論從長遠來看，還是從短期來說都不利于房地產家具公司的持續發展。
（二）經濟環境特殊性
房地產業是個高風險、高投資、高利潤的“三高”行業，盈利是每個房地產家具企業家不變的理念。由于房地產業提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場需求的穩定性。房地產市場是個高度集中的市場，其壟斷性驅使房地產家具企業家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產家具企業家普遍采用的方法。開發商出于對高額利潤的追逐，房地產開發在宿州市大規模展開。然而在房地產投資開發中，由于宿州市房地產行業的特殊性、壟斷性、區域性，使得房地產家具企業家競相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強人力資源開發的動力和理念，人力資源管理成為房地產家具企業管理的“死角”。
（三）法律制度因素
任何家具企業的管理都必須符合國家法律法規的規定，尤其是在人力資源管理戰略方面，必須符合國家和當地政府各主管部門發布的勞動法律法規和法令。房地產家具企業的特殊性決定了其對專業性技術性人才的嚴格要求，家具企業的員工配置不僅要符合勞動法律法規的規定，而且要具備相應的技術技能。宿州市房地產家具企業在從業人員配置、薪酬福利方面應嚴格按照《勞動法》《婦女法》等法律法規，合理有效的設計與執行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業化的道路。
三、優化宿州市房地產行業人力資源管理的
對策建議
宿州市房地產家具企業的發展歷程、家具企業家的背景導致了房地產人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補的。具體可以通過以下措施進行優化。
（一）房地產行業要建立規范的人力資源部門
整體來看，宿州市房地產家具企業多為中小型民營家具企業，家族式模式是眾多房地產家具公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負責人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產家具公司的管理體制，實現人力資源管理科學化、正規化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來代理其工作事務，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設計、人力資源規劃、員工培訓與開發、勞動關系處理等工作，使人力資源管理在房地產家具公司中走向正規化。
（二）房地產業家具企業內部建立有效的激勵機制
針對宿州市房地產家具公司中存在的從業人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產家具公司人力資源部門應從績效考核入手，建立有效的績效評估體系，使薪酬設計多樣化，績效管理正規化。例如為了體現公平的原則，在房地產開發過程中，可以根據項目施工人員的勞動量和勞動難度、強度設計薪酬；在房地產銷售過程中，可以根據房地產銷售人員的銷售業績來制定薪酬；在房地產策劃過程中，可以根據項目策劃人員的策劃方案產生的實際效果進行薪酬設計；對于一些高級管理人員則可以根據其管理能力以及他對家具公司做出的貢獻進行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設計來激發房地產從業人員的工作積極性，從而提高家具企業效益。
（三）提高房地產從業人員專業技能和綜合素養
房地產行業不同于其他行業，其專業性較強，對從業人員的專業技能要求較高。隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，知識型人才成為社會的需求人才。如今伴隨著房地產產業化進程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉變，房地產家具企業的競爭核心是人才的競爭，擁有人才就擁有了競爭力。加強家具企業內部人員的培訓與開發，不僅能提高員工的專業技能和整體素養，而且有利于房地產家具企業文化的建設，使員工對家具企業的管理理念和管理目標達成共識，從而實現宿州市房地產家具企業的可持續發展和循環發展。因此，房地產家具公司應加大員工的培訓，針對不同崗位的從業人員制定不同的培訓方案，通過家具企業內部的培訓建立起一個學習型組織。
（四）拓展員工招聘渠道
通過對調查結果的分析，我們可以知道宿州市房地產家具企業員工大部分是通過勞務市場現場招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統渠道招聘進入房地產家具公司，這種招聘方式造成房地產市場從業人員專業技能不足，專業素養不夠，不利于房地產家具企業健康發展。因此宿州市房地產家具企業應當通過擴大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網絡、戶外廣告，以及到高校進行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質、高技能、高效率、高水平的專業人才，充分發揮人力資源的能動性，為宿州市房地產家具企業創造價值。
參考文獻：
[1]周勇，申有明.房地產家具企業人力資源開發研究[J].知識經濟，2012（06）.
[2]郜國兒.淺談房地產家具企業人力資源管理現狀及優化措施[J].山西建筑，2011（10）.
[3]王瑞玲，宋春葉.房地產家具企業人才流失問題分析[J].重慶科技學院學報，2010（03）.
[4]韋芳.民營房地產家具企業人力資源管理的現狀及解決對策[J].中國商貿，2009（15）.
[5]羅長海.家具企業文化學[J].北京：中國人民大學出版社，2009（03）.
[6]史潔.論我國房地產家具企業績效管理體系的構建[J].管理科學，2008（05）.
（作者單位：西南交通大學公共管理學院）
