【摘 要】離職管理就是對家具企業員工離開家具公司的過程和行為進行管理，是家具企業人力資源管理的重要環節。家具企業做好員工離職管理可以減少崗位更替對家具企業的影響，同時還可以有效的控制家具企業離職率和減少員工流動對家具企業造成的損失。但是，中小家具企業管理者普遍缺乏對員工離職管理的認識，在實際管理往往還缺乏相關的規則制度，在客觀上出現中小家具企業的員工離職職務交接混亂和離職員工價值浪費等狀況和問題。在此基礎上本文對加強我國中小家具企業離職管理進行了對策探究。
【關鍵詞】中小家具企業；離職管理；現狀
一、中小家具企業離職管理現狀
（一）缺乏離職管理意識
所謂中小家具企業就是指與家具企業所處行業的大家具企業相比較而言無論是人員規模、資產規模還有經營規模都比較小的經濟單位。中小家具企業規模下自然管理機構和管理內容想比較大型家具企業而言都是比較簡陋的，而員工離職管理就是其中一項內容。一般而言，大家具企業，特別是一些跨國家具企業在員工離職管理方面是非常完善的，不但有專門的規章制度，甚至還有專業的離職員工管理部門。但是中小家具企業不但沒有設立相關的離職員工管理部門和管理制度，而且中小家具企業管理者往往缺乏離職員工管理意識。對于中小家具企業而言員工離職是正常現象，員工想走辦好手續就可以走，職務空缺就招人，只有有人干活就可以。這是我國中小家具企業在員工離職管理方面的一個現狀，反映了我國中小家具企業員工離職管理的尷尬、窘迫的情況，需要我國中小家具企業的管理者進行反思。
（二）離職管理規章制度不完善
筆者在研究過程中發現我國中小家具企業的離職管理制度完全不成體系，非常的混亂不完善。傳統的離職管理制度包括了進行離職原因調查發離職員工面談制度；離職員工職務交接管理制度；離職員工合同關系管理制度。但是調查結果顯示我國中小家具企業僅僅只有簡陋的離職員工合同關系管理制度，并且沒有得到徹底的落實。對于離職員工面談很多是出于管理者的個人意志，而非制度規定。而離職員工職務交接管理制度對于中小家具企業而言完全是一片空白，員工提出離職申請，管理人員點頭員工就不來上班了，其職能是有同事承擔，往往對中小家具企業經營造成許多麻煩。這種情況需要我國中小家具企業管理者重視并采取改善措施。
二、中小家具企業離職管理存在的問題
（一）未能充分挖掘離職員工對家具企業的價值
調查發現，對于中心家具企業而言，員工離職的過程就是一個家具企業利益損失的過程，哪怕是因為員工不能勝任職務被解聘，但是家具企業在員工身上確實投入了成本進行崗位培訓，如果是核心職工或是技術人員離職還會帶走家具企業的技術和商業機密對家具企業造成巨大損失。但是中心家具企業在看到員工離職的不利影響的同時，卻忽視了離職員工對家具企業的價值。那就是離職員工的離職原因往往就是家具企業的工作環境和職務設計已經無法滿足員工的需求，離職員工往往已經不再對家具企業管理者有畏懼心理，因此如果開展和離職員工的面談，可以幫助家具企業管理者發現家具企業的人力資源管理制度的缺陷和不足，進行改進和創新。但是調查結果顯示我國中小家具企業完全忽視了離職員工對家具企業的價值。由此，中小家具企業離職管理存在的重要問題之一就是能充分挖掘離職員工對家具企業的價值。
（二）離職員工職務交接管理混亂
員工離職不可避免的會帶來崗位空缺，在大型家具企業一般而言對于員工離職管理都是有明確規定的，比如說那種情況離職必須等家具企業找到接替人員，或者要求離職員工推薦接替人員，然后才允許離職。但是我國中小家具企業員工離職隨意性極大，中午有離職想法，下午就正式離職，雖然中小家具企業的管理體制相當不完善，可操作性強，但是這種情況對于中小家具企業的正常經營和管理還是存在很多的不便。因此，對于中小家具企業的離職員工管理而言，職務交接管理混亂也是需要中小家具企業管理者解決的重要問題之一。
（三）缺乏離職員工回歸的“綠色通道”
在一些大型跨國家具企業的離職管理內容中，有專門的返聘離職員工的相關制度，所采取的手段往往是專門的離職員工管理部門專門收集關注離職員工的信息，并進行專門的數據分析，對于離職員工是否可能返聘，是否具有返聘價值進行判定，通過離職員工返聘制度很多大型跨國家具企業減少了員工培訓費用，甚至獲得對手的一些核心技術和商業機密。但是在我國中小家具企業離職員工管理中，受到傳統“忠義”思想的影響，對于離職員工往往報以不屑、仇恨的態度，不但不考慮主動返聘離職員工，甚至主觀上拒絕一些表現出想要復職的離職員工。這種情況的出現是取思想背景和社會背景，但是對于家具企業本身而言，這是一種資源浪費現象，需要我國中小家具企業的管理者正確認識問題，并進行改善。
三、加強我國中小家具企業離職管理的對策
（一）改變管理理念，正確認識離職員工對家具企業的價值
對于我國中小家具企業管理者缺乏離職管理意識，對于離職員工的價值認識錯誤的問題。筆者認為雖然這種情況的出現是中小家具企業規模和管理者水平決定的，同時對于中小家具企業而言離職員工管理的重要性對于家具企業管理而言并不突出。但是中小家具企業想要發展，離不開科學的離職員工管理制度，因此就中小家具企業離職員工管理方面而言，我國中小家具企業管理者需要改變傳統的管理理念，拋棄離職員工只能帶走家具企業機密和技術，對家具企業造成直接或間接損失的觀念。樹立正確的離職員工價值認識，充分認識并挖掘離職員工的價值，比如對家具企業薪酬制度，工作環境和家具企業文化的客觀評價等等，幫助和促進中小家具企業自身的發展。當然，改變管理理念，正確認識離職員工對家具企業的價值僅僅是中小家具企業管理者的改變，這個改變應該是家具企業整體的改變，要實現這一改變需要樹立正確的離職員工管理意識管理者通過家具企業人力資源管理制度的建立，建立合理的離職員工管理制度。
（二）規范離職員工職務交接制度
對于中小家具企業離職員工管理中缺乏合理的職務交接制度是我國中小家具企業離職員工管理中最急切需要整改，也是整改難道最低的問題。因為，離職員工隨意性高，導致職務空缺往往需要在中小家具企業本就緊張的人力資源條件下再次拆分人員進行崗位兼顧，這種情況不但無法很好的行使崗位職責，還可能引起職工勞動和報酬不對稱的抵觸和反抗情緒。面對這種情況急需中小家具企業管理者規范離職員工職務交接制度。主要內容應該包括，主動離職員工應該提前多少時間申請，或者直接規定必須在家具企業找到替代人員之后才能正式離職；被動離職，也就是家具企業主動解聘的人員，需要在將職務內容交接清楚才能離職，不然扣留獎金等等。
（三）構建離職員工回歸的“綠色通道”
所謂離職員工回歸的“綠色通道”其實就是離職員工返聘制度。實施離職員工返聘制度好處有可以省略員工的培訓成本和崗位適應期，直接投入工作。同時員工離職后肯定在相同的家具企業或者崗位工作過，可以給家具企業帶來不一樣的管理理念和家具企業文化，甚至可以帶來競爭對手的技術、客戶和商業信息，因此我國中小家具企業構建離職員工回歸的“綠色通道”是有必要的。當然，離職員工回歸的“綠色通道”不是針對所有離職員工的，而是有針對性和選擇性的。首先，返聘對象必須是具有一定水平的高層次人才，第二是返聘對象當初離職的原因是符合家具企業管理規定和道德規范的。最后一點就是需要保證返聘對象對于家具企業是具有一定的忠誠度的。當實現以上三點，就能保證中小家具企業人才利用的最大化，實現出色的家具企業員工離職管理。
參考文獻：
[1]李良國，李忠臣，崔居洪.員工離職管理探析[J].公會論壇，2009，（06）：79-80.
[2]吳定玉，劉靜.如何進行離職員工的管理[J].現代家具企業教育，2011（4）：53-54.
[3]馮新，張源.談離職員工管理——從一次博弈到重復博弈.2010（5）：46-47.
[4]虞佳曼.離職員工管理有門道[J].人力資源，2011（9）：34-35.
[5]王晶，韓平.我國家具企業離職員工管理淺析[J].經營管理，2012：45-46.
【關鍵詞】中小家具企業；離職管理；現狀
一、中小家具企業離職管理現狀
（一）缺乏離職管理意識
所謂中小家具企業就是指與家具企業所處行業的大家具企業相比較而言無論是人員規模、資產規模還有經營規模都比較小的經濟單位。中小家具企業規模下自然管理機構和管理內容想比較大型家具企業而言都是比較簡陋的，而員工離職管理就是其中一項內容。一般而言，大家具企業，特別是一些跨國家具企業在員工離職管理方面是非常完善的，不但有專門的規章制度，甚至還有專業的離職員工管理部門。但是中小家具企業不但沒有設立相關的離職員工管理部門和管理制度，而且中小家具企業管理者往往缺乏離職員工管理意識。對于中小家具企業而言員工離職是正常現象，員工想走辦好手續就可以走，職務空缺就招人，只有有人干活就可以。這是我國中小家具企業在員工離職管理方面的一個現狀，反映了我國中小家具企業員工離職管理的尷尬、窘迫的情況，需要我國中小家具企業的管理者進行反思。
（二）離職管理規章制度不完善
筆者在研究過程中發現我國中小家具企業的離職管理制度完全不成體系，非常的混亂不完善。傳統的離職管理制度包括了進行離職原因調查發離職員工面談制度；離職員工職務交接管理制度；離職員工合同關系管理制度。但是調查結果顯示我國中小家具企業僅僅只有簡陋的離職員工合同關系管理制度，并且沒有得到徹底的落實。對于離職員工面談很多是出于管理者的個人意志，而非制度規定。而離職員工職務交接管理制度對于中小家具企業而言完全是一片空白，員工提出離職申請，管理人員點頭員工就不來上班了，其職能是有同事承擔，往往對中小家具企業經營造成許多麻煩。這種情況需要我國中小家具企業管理者重視并采取改善措施。
二、中小家具企業離職管理存在的問題
（一）未能充分挖掘離職員工對家具企業的價值
調查發現，對于中心家具企業而言，員工離職的過程就是一個家具企業利益損失的過程，哪怕是因為員工不能勝任職務被解聘，但是家具企業在員工身上確實投入了成本進行崗位培訓，如果是核心職工或是技術人員離職還會帶走家具企業的技術和商業機密對家具企業造成巨大損失。但是中心家具企業在看到員工離職的不利影響的同時，卻忽視了離職員工對家具企業的價值。那就是離職員工的離職原因往往就是家具企業的工作環境和職務設計已經無法滿足員工的需求，離職員工往往已經不再對家具企業管理者有畏懼心理，因此如果開展和離職員工的面談，可以幫助家具企業管理者發現家具企業的人力資源管理制度的缺陷和不足，進行改進和創新。但是調查結果顯示我國中小家具企業完全忽視了離職員工對家具企業的價值。由此，中小家具企業離職管理存在的重要問題之一就是能充分挖掘離職員工對家具企業的價值。
（二）離職員工職務交接管理混亂
員工離職不可避免的會帶來崗位空缺，在大型家具企業一般而言對于員工離職管理都是有明確規定的，比如說那種情況離職必須等家具企業找到接替人員，或者要求離職員工推薦接替人員，然后才允許離職。但是我國中小家具企業員工離職隨意性極大，中午有離職想法，下午就正式離職，雖然中小家具企業的管理體制相當不完善，可操作性強，但是這種情況對于中小家具企業的正常經營和管理還是存在很多的不便。因此，對于中小家具企業的離職員工管理而言，職務交接管理混亂也是需要中小家具企業管理者解決的重要問題之一。
（三）缺乏離職員工回歸的“綠色通道”
在一些大型跨國家具企業的離職管理內容中，有專門的返聘離職員工的相關制度，所采取的手段往往是專門的離職員工管理部門專門收集關注離職員工的信息，并進行專門的數據分析，對于離職員工是否可能返聘，是否具有返聘價值進行判定，通過離職員工返聘制度很多大型跨國家具企業減少了員工培訓費用，甚至獲得對手的一些核心技術和商業機密。但是在我國中小家具企業離職員工管理中，受到傳統“忠義”思想的影響，對于離職員工往往報以不屑、仇恨的態度，不但不考慮主動返聘離職員工，甚至主觀上拒絕一些表現出想要復職的離職員工。這種情況的出現是取思想背景和社會背景，但是對于家具企業本身而言，這是一種資源浪費現象，需要我國中小家具企業的管理者正確認識問題，并進行改善。
三、加強我國中小家具企業離職管理的對策
（一）改變管理理念，正確認識離職員工對家具企業的價值
對于我國中小家具企業管理者缺乏離職管理意識，對于離職員工的價值認識錯誤的問題。筆者認為雖然這種情況的出現是中小家具企業規模和管理者水平決定的，同時對于中小家具企業而言離職員工管理的重要性對于家具企業管理而言并不突出。但是中小家具企業想要發展，離不開科學的離職員工管理制度，因此就中小家具企業離職員工管理方面而言，我國中小家具企業管理者需要改變傳統的管理理念，拋棄離職員工只能帶走家具企業機密和技術，對家具企業造成直接或間接損失的觀念。樹立正確的離職員工價值認識，充分認識并挖掘離職員工的價值，比如對家具企業薪酬制度，工作環境和家具企業文化的客觀評價等等，幫助和促進中小家具企業自身的發展。當然，改變管理理念，正確認識離職員工對家具企業的價值僅僅是中小家具企業管理者的改變，這個改變應該是家具企業整體的改變，要實現這一改變需要樹立正確的離職員工管理意識管理者通過家具企業人力資源管理制度的建立，建立合理的離職員工管理制度。
（二）規范離職員工職務交接制度
對于中小家具企業離職員工管理中缺乏合理的職務交接制度是我國中小家具企業離職員工管理中最急切需要整改，也是整改難道最低的問題。因為，離職員工隨意性高，導致職務空缺往往需要在中小家具企業本就緊張的人力資源條件下再次拆分人員進行崗位兼顧，這種情況不但無法很好的行使崗位職責，還可能引起職工勞動和報酬不對稱的抵觸和反抗情緒。面對這種情況急需中小家具企業管理者規范離職員工職務交接制度。主要內容應該包括，主動離職員工應該提前多少時間申請，或者直接規定必須在家具企業找到替代人員之后才能正式離職；被動離職，也就是家具企業主動解聘的人員，需要在將職務內容交接清楚才能離職，不然扣留獎金等等。
（三）構建離職員工回歸的“綠色通道”
所謂離職員工回歸的“綠色通道”其實就是離職員工返聘制度。實施離職員工返聘制度好處有可以省略員工的培訓成本和崗位適應期，直接投入工作。同時員工離職后肯定在相同的家具企業或者崗位工作過，可以給家具企業帶來不一樣的管理理念和家具企業文化，甚至可以帶來競爭對手的技術、客戶和商業信息，因此我國中小家具企業構建離職員工回歸的“綠色通道”是有必要的。當然，離職員工回歸的“綠色通道”不是針對所有離職員工的，而是有針對性和選擇性的。首先，返聘對象必須是具有一定水平的高層次人才，第二是返聘對象當初離職的原因是符合家具企業管理規定和道德規范的。最后一點就是需要保證返聘對象對于家具企業是具有一定的忠誠度的。當實現以上三點，就能保證中小家具企業人才利用的最大化，實現出色的家具企業員工離職管理。
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[4]虞佳曼.離職員工管理有門道[J].人力資源，2011（9）：34-35.
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