摘要：21世紀(jì)最缺的是什么？人才！所以人才的培養(yǎng)開發(fā)至關(guān)重要。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是家具企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，也是家具企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必須條件。本文對家具企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題進(jìn)行了分析，并對存在的問題提出了三點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 人力資源 培訓(xùn)開發(fā)
0 引言
隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和我國對外開放的日益擴(kuò)大，我國家具企業(yè)面臨的是國內(nèi)、國外兩大市場的激烈競爭。家具企業(yè)要在這樣激烈的環(huán)境中生存發(fā)展，就必須有強(qiáng)有力的人力資源來保證家具企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以家具企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著一個(gè)家具企業(yè)的發(fā)展，它對家具企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常重大的意義。近年來我國很多家具企業(yè)意識(shí)到了人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要性，很多家具企業(yè)已經(jīng)展開了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。家具企業(yè)要做大做強(qiáng)，要在市場這一大鍋粥中分一杯羹，加大人力資源培訓(xùn)開發(fā)的資金投入和力度是必需的。家具企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作做好了，家具公司就會(huì)擁有源源不斷的活力和動(dòng)力，為家具企業(yè)將來的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
1 我國家具企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題
1.1 沒有建立有效的招聘體系
家具企業(yè)人力資源工作開展的首要步驟就是招聘環(huán)節(jié)，人員選聘作為家具企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，對家具企業(yè)人力資源進(jìn)行新陳代謝的主要措施，是家具企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要措施，是家具企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)。沒有一個(gè)合理的招聘流程來支撐我們更好的招聘，人員招聘這部分上我們只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科學(xué)的分析家具企業(yè)的崗位需求，才能根據(jù)所需招到最適合家具企業(yè)的員工。很多家具企業(yè)在招聘之前并沒有對家具企業(yè)人力資源需求變化預(yù)測等進(jìn)行科學(xué)的分析，都是在緊缺人的情況下去招聘，面試過程中又過多的憑借主觀印象和感覺來決定應(yīng)聘人員的去留，缺乏嚴(yán)格的甄別。整個(gè)招聘體系不科學(xué)，忽視了家具企業(yè)的發(fā)展的可持續(xù)性。
1.2 對后備儲(chǔ)蓄人才的重視不夠
在培養(yǎng)人才方面，家具企業(yè)人力資源管理把注意力都集中在對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)上，忽視了對家具企業(yè)后備人才的儲(chǔ)蓄。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示，有百分之九十的家具企業(yè)管理者都認(rèn)為自己的家具企業(yè)需要人才儲(chǔ)備，但卻沒有付諸實(shí)施。隨著國有家具企業(yè)改革的實(shí)施、各種民營家具企業(yè)的崛起、外資家具企業(yè)的入侵，我國國有家具企業(yè)由之前的人才買方市場、重要的人才聚集地演變?yōu)槿瞬艃?chǔ)備不足、人才供不應(yīng)求的局面。這種演變直接導(dǎo)致國有家具企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備陷入動(dòng)力不足的狀況。民營家具企業(yè)用人則對經(jīng)驗(yàn)要求方面比較高，他們關(guān)心的是一經(jīng)錄用，你是否可以直接產(chǎn)生價(jià)值，而不是經(jīng)過培訓(xùn)培養(yǎng)后才產(chǎn)生價(jià)值，他們對人才的選用以引進(jìn)為主、自主培養(yǎng)為輔，這種人才開發(fā)模式致使用人單位把經(jīng)驗(yàn)作為聘用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，這也是很多應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)的最大門檻。
家具企業(yè)人才儲(chǔ)備的缺乏，會(huì)導(dǎo)致家具企業(yè)擴(kuò)張的需求得不到滿足，家具企業(yè)發(fā)展缺乏后力的推助。戰(zhàn)略性人才的缺乏，必然導(dǎo)致人力資源與家具公司發(fā)展脫節(jié)，影響家具企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，我國家具企業(yè)在人力資源管理上，要根據(jù)現(xiàn)有人才與儲(chǔ)蓄人才的關(guān)系，建立正確的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為家具企業(yè)后備人才的儲(chǔ)蓄工作做好準(zhǔn)備。
1.3 只注重管理培訓(xùn)忽視技能培訓(xùn)
在人才培訓(xùn)方面。我國家具企業(yè)重視管理培訓(xùn)輕視技能培訓(xùn)。一個(gè)家具企業(yè)的人才主要分為兩類，一類是管理型人才，另一類是技能型人才。在大部分家具企業(yè)的人力資源管理中重視管理培訓(xùn)，輕視技能培訓(xùn)的現(xiàn)象一直存在，員工的培訓(xùn)資金大部分都給了管理型人才，但由于只有理論的灌輸，缺乏實(shí)踐的操作，致使花費(fèi)大量人力物力的培訓(xùn)取得的效果不大。相比之下，我國家具企業(yè)的技能型人才在工作中實(shí)踐操作的部分占很多，但這類人才的發(fā)展主要處于自發(fā)成長的狀態(tài)，缺少理論知識(shí)的支撐，實(shí)際操作技能主要是靠家具企業(yè)老員工的“傳、幫、帶”和自己工作時(shí)的摸索學(xué)習(xí)來建立。
2 應(yīng)對措施
2.1 建立健全招聘體系
建立健全的招聘體系，提高家具企業(yè)的招聘效率。一般家具企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這一招聘流程來進(jìn)行招聘，這一流程的每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員及職責(zé)。建立完善的招聘體制應(yīng)該在對人員需求的預(yù)測、人力資源的規(guī)劃、招聘渠道的選擇、人員的甄選、錄用人員的確定、人員試用等環(huán)節(jié)的不斷實(shí)踐中進(jìn)行完善。在招聘之前要確定家具企業(yè)的人才價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮人才的特長跟家具企業(yè)所需是否相符，既要注意專業(yè)部分，也不要放低內(nèi)在品德的要求。做好招聘的前期準(zhǔn)備，選拔好執(zhí)行招聘人員，組成高效的招聘團(tuán)隊(duì)，才能為家具企業(yè)招聘到足夠優(yōu)秀的人為家具企業(yè)工作。
2.2 實(shí)施家具企業(yè)接替規(guī)劃
接替規(guī)劃就是家具企業(yè)對那些有可能登上中高層管理崗位的具有一定潛質(zhì)的人員進(jìn)行內(nèi)部考核篩選和確定并持續(xù)考察，同時(shí)對這些人員進(jìn)行專門培訓(xùn)和開發(fā)，以內(nèi)部提升的方式使他們逐步接替家具企業(yè)重要管理崗位的管理人才的一種人才培養(yǎng)模式。
首先，家具企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，在專業(yè)的科學(xué)的方法指導(dǎo)下，建立起家具企業(yè)的中高級管理崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)要求，來確立家具企業(yè)未來所需要的管理人才應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)和條件。對于中高級管理崗位而言，相比于技術(shù)技能，管理、領(lǐng)導(dǎo)的技能要重要很多。其次，人力資源部門及其各個(gè)部門對于短期或中長期內(nèi)可能發(fā)生接替補(bǔ)充的崗位要及時(shí)予以確定，再依據(jù)所需管理人才應(yīng)具備的管理崗位素質(zhì)要求和任職資格標(biāo)準(zhǔn)對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面評估，找出并鎖定候選人。這就要求家具企業(yè)要建立一套完善的篩選和評估候選人的標(biāo)準(zhǔn)、程序和制度，對這些人員進(jìn)行定期不定期的評估篩選和調(diào)整，依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，補(bǔ)充或淘汰。再次，根據(jù)實(shí)際對候選人制定出個(gè)性化和集中化結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，為候選人的全面培養(yǎng)投入足夠的資金。與此同時(shí)，家具企業(yè)還應(yīng)為這些候選人提供有針對性的、專業(yè)的管理技能和管理觀念的培訓(xùn)。如：領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理，溝通談判技術(shù)等。并安排實(shí)踐操作，切實(shí)地參與到經(jīng)營管理項(xiàng)目當(dāng)中，接受全面而具體的管理挑戰(zhàn)，完成家具企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備。
2.3 加強(qiáng)人員的能力培訓(xùn)和技能開發(fā)
[2]
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 人力資源 培訓(xùn)開發(fā)
0 引言
隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和我國對外開放的日益擴(kuò)大，我國家具企業(yè)面臨的是國內(nèi)、國外兩大市場的激烈競爭。家具企業(yè)要在這樣激烈的環(huán)境中生存發(fā)展，就必須有強(qiáng)有力的人力資源來保證家具企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以家具企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著一個(gè)家具企業(yè)的發(fā)展，它對家具企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常重大的意義。近年來我國很多家具企業(yè)意識(shí)到了人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要性，很多家具企業(yè)已經(jīng)展開了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。家具企業(yè)要做大做強(qiáng)，要在市場這一大鍋粥中分一杯羹，加大人力資源培訓(xùn)開發(fā)的資金投入和力度是必需的。家具企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作做好了，家具公司就會(huì)擁有源源不斷的活力和動(dòng)力，為家具企業(yè)將來的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
1 我國家具企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題
1.1 沒有建立有效的招聘體系
家具企業(yè)人力資源工作開展的首要步驟就是招聘環(huán)節(jié)，人員選聘作為家具企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，對家具企業(yè)人力資源進(jìn)行新陳代謝的主要措施，是家具企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要措施，是家具企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)。沒有一個(gè)合理的招聘流程來支撐我們更好的招聘，人員招聘這部分上我們只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科學(xué)的分析家具企業(yè)的崗位需求，才能根據(jù)所需招到最適合家具企業(yè)的員工。很多家具企業(yè)在招聘之前并沒有對家具企業(yè)人力資源需求變化預(yù)測等進(jìn)行科學(xué)的分析，都是在緊缺人的情況下去招聘，面試過程中又過多的憑借主觀印象和感覺來決定應(yīng)聘人員的去留，缺乏嚴(yán)格的甄別。整個(gè)招聘體系不科學(xué)，忽視了家具企業(yè)的發(fā)展的可持續(xù)性。
1.2 對后備儲(chǔ)蓄人才的重視不夠
在培養(yǎng)人才方面，家具企業(yè)人力資源管理把注意力都集中在對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)上，忽視了對家具企業(yè)后備人才的儲(chǔ)蓄。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示，有百分之九十的家具企業(yè)管理者都認(rèn)為自己的家具企業(yè)需要人才儲(chǔ)備，但卻沒有付諸實(shí)施。隨著國有家具企業(yè)改革的實(shí)施、各種民營家具企業(yè)的崛起、外資家具企業(yè)的入侵，我國國有家具企業(yè)由之前的人才買方市場、重要的人才聚集地演變?yōu)槿瞬艃?chǔ)備不足、人才供不應(yīng)求的局面。這種演變直接導(dǎo)致國有家具企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備陷入動(dòng)力不足的狀況。民營家具企業(yè)用人則對經(jīng)驗(yàn)要求方面比較高，他們關(guān)心的是一經(jīng)錄用，你是否可以直接產(chǎn)生價(jià)值，而不是經(jīng)過培訓(xùn)培養(yǎng)后才產(chǎn)生價(jià)值，他們對人才的選用以引進(jìn)為主、自主培養(yǎng)為輔，這種人才開發(fā)模式致使用人單位把經(jīng)驗(yàn)作為聘用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，這也是很多應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)的最大門檻。
家具企業(yè)人才儲(chǔ)備的缺乏，會(huì)導(dǎo)致家具企業(yè)擴(kuò)張的需求得不到滿足，家具企業(yè)發(fā)展缺乏后力的推助。戰(zhàn)略性人才的缺乏，必然導(dǎo)致人力資源與家具公司發(fā)展脫節(jié)，影響家具企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，我國家具企業(yè)在人力資源管理上，要根據(jù)現(xiàn)有人才與儲(chǔ)蓄人才的關(guān)系，建立正確的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為家具企業(yè)后備人才的儲(chǔ)蓄工作做好準(zhǔn)備。
1.3 只注重管理培訓(xùn)忽視技能培訓(xùn)
在人才培訓(xùn)方面。我國家具企業(yè)重視管理培訓(xùn)輕視技能培訓(xùn)。一個(gè)家具企業(yè)的人才主要分為兩類，一類是管理型人才，另一類是技能型人才。在大部分家具企業(yè)的人力資源管理中重視管理培訓(xùn)，輕視技能培訓(xùn)的現(xiàn)象一直存在，員工的培訓(xùn)資金大部分都給了管理型人才，但由于只有理論的灌輸，缺乏實(shí)踐的操作，致使花費(fèi)大量人力物力的培訓(xùn)取得的效果不大。相比之下，我國家具企業(yè)的技能型人才在工作中實(shí)踐操作的部分占很多，但這類人才的發(fā)展主要處于自發(fā)成長的狀態(tài)，缺少理論知識(shí)的支撐，實(shí)際操作技能主要是靠家具企業(yè)老員工的“傳、幫、帶”和自己工作時(shí)的摸索學(xué)習(xí)來建立。
2 應(yīng)對措施
2.1 建立健全招聘體系
建立健全的招聘體系，提高家具企業(yè)的招聘效率。一般家具企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這一招聘流程來進(jìn)行招聘，這一流程的每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員及職責(zé)。建立完善的招聘體制應(yīng)該在對人員需求的預(yù)測、人力資源的規(guī)劃、招聘渠道的選擇、人員的甄選、錄用人員的確定、人員試用等環(huán)節(jié)的不斷實(shí)踐中進(jìn)行完善。在招聘之前要確定家具企業(yè)的人才價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮人才的特長跟家具企業(yè)所需是否相符，既要注意專業(yè)部分，也不要放低內(nèi)在品德的要求。做好招聘的前期準(zhǔn)備，選拔好執(zhí)行招聘人員，組成高效的招聘團(tuán)隊(duì)，才能為家具企業(yè)招聘到足夠優(yōu)秀的人為家具企業(yè)工作。
2.2 實(shí)施家具企業(yè)接替規(guī)劃
接替規(guī)劃就是家具企業(yè)對那些有可能登上中高層管理崗位的具有一定潛質(zhì)的人員進(jìn)行內(nèi)部考核篩選和確定并持續(xù)考察，同時(shí)對這些人員進(jìn)行專門培訓(xùn)和開發(fā)，以內(nèi)部提升的方式使他們逐步接替家具企業(yè)重要管理崗位的管理人才的一種人才培養(yǎng)模式。
首先，家具企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，在專業(yè)的科學(xué)的方法指導(dǎo)下，建立起家具企業(yè)的中高級管理崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)要求，來確立家具企業(yè)未來所需要的管理人才應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)和條件。對于中高級管理崗位而言，相比于技術(shù)技能，管理、領(lǐng)導(dǎo)的技能要重要很多。其次，人力資源部門及其各個(gè)部門對于短期或中長期內(nèi)可能發(fā)生接替補(bǔ)充的崗位要及時(shí)予以確定，再依據(jù)所需管理人才應(yīng)具備的管理崗位素質(zhì)要求和任職資格標(biāo)準(zhǔn)對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面評估，找出并鎖定候選人。這就要求家具企業(yè)要建立一套完善的篩選和評估候選人的標(biāo)準(zhǔn)、程序和制度，對這些人員進(jìn)行定期不定期的評估篩選和調(diào)整，依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，補(bǔ)充或淘汰。再次，根據(jù)實(shí)際對候選人制定出個(gè)性化和集中化結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，為候選人的全面培養(yǎng)投入足夠的資金。與此同時(shí)，家具企業(yè)還應(yīng)為這些候選人提供有針對性的、專業(yè)的管理技能和管理觀念的培訓(xùn)。如：領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理，溝通談判技術(shù)等。并安排實(shí)踐操作，切實(shí)地參與到經(jīng)營管理項(xiàng)目當(dāng)中，接受全面而具體的管理挑戰(zhàn)，完成家具企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備。
2.3 加強(qiáng)人員的能力培訓(xùn)和技能開發(fā)
