摘要：21世紀最缺的是什么？人才！所以人才的培養開發至關重要。人力資源的培訓與開發是家具企業人力資源管理的重點內容，也是家具企業可持續發展的必須條件。本文對家具企業人力資源培訓與開發中存在的問題進行了分析，并對存在的問題提出了三點建議。
關鍵詞：家具企業可持續發展 人力資源 培訓開發
0 引言
隨著經濟的飛速發展和我國對外開放的日益擴大，我國家具企業面臨的是國內、國外兩大市場的激烈競爭。家具企業要在這樣激烈的環境中生存發展，就必須有強有力的人力資源來保證家具企業實現自己的戰略目標。所以家具企業的人力資源培訓與開發關系著一個家具企業的發展，它對家具企業的發展壯大有著非常重大的意義。近年來我國很多家具企業意識到了人才培養與開發的重要性，很多家具企業已經展開了人力資源的培訓與開發工作。家具企業要做大做強，要在市場這一大鍋粥中分一杯羹，加大人力資源培訓開發的資金投入和力度是必需的。家具企業的人力資源培訓與開發的工作做好了，家具公司就會擁有源源不斷的活力和動力，為家具企業將來的可持續發展奠定良好基礎。
1 我國家具企業人力資源培訓與開發中存在的問題
1.1 沒有建立有效的招聘體系
家具企業人力資源工作開展的首要步驟就是招聘環節，人員選聘作為家具企業人力資源開發與培訓的首要環節，對家具企業人力資源進行新陳代謝的主要措施，是家具企業進行人力資源新陳代謝的重要措施，是家具企業人力資源培訓與開發的首要環節。沒有一個合理的招聘流程來支撐我們更好的招聘，人員招聘這部分上我們只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科學的分析家具企業的崗位需求，才能根據所需招到最適合家具企業的員工。很多家具企業在招聘之前并沒有對家具企業人力資源需求變化預測等進行科學的分析，都是在緊缺人的情況下去招聘，面試過程中又過多的憑借主觀印象和感覺來決定應聘人員的去留，缺乏嚴格的甄別。整個招聘體系不科學，忽視了家具企業的發展的可持續性。
1.2 對后備儲蓄人才的重視不夠
在培養人才方面，家具企業人力資源管理把注意力都集中在對現有人才的培養上，忽視了對家具企業后備人才的儲蓄。根據有關調查資料顯示，有百分之九十的家具企業管理者都認為自己的家具企業需要人才儲備，但卻沒有付諸實施。隨著國有家具企業改革的實施、各種民營家具企業的崛起、外資家具企業的入侵，我國國有家具企業由之前的人才買方市場、重要的人才聚集地演變為人才儲備不足、人才供不應求的局面。這種演變直接導致國有家具企業的后備人才儲備陷入動力不足的狀況。民營家具企業用人則對經驗要求方面比較高，他們關心的是一經錄用，你是否可以直接產生價值，而不是經過培訓培養后才產生價值，他們對人才的選用以引進為主、自主培養為輔，這種人才開發模式致使用人單位把經驗作為聘用人才的重要標準之一，這也是很多應屆畢業生就業的最大門檻。
家具企業人才儲備的缺乏，會導致家具企業擴張的需求得不到滿足，家具企業發展缺乏后力的推助。戰略性人才的缺乏，必然導致人力資源與家具公司發展脫節，影響家具企業發展的可持續性。因此，我國家具企業在人力資源管理上，要根據現有人才與儲蓄人才的關系，建立正確的人才儲備機制，為家具企業后備人才的儲蓄工作做好準備。
1.3 只注重管理培訓忽視技能培訓
在人才培訓方面。我國家具企業重視管理培訓輕視技能培訓。一個家具企業的人才主要分為兩類，一類是管理型人才，另一類是技能型人才。在大部分家具企業的人力資源管理中重視管理培訓，輕視技能培訓的現象一直存在，員工的培訓資金大部分都給了管理型人才，但由于只有理論的灌輸，缺乏實踐的操作，致使花費大量人力物力的培訓取得的效果不大。相比之下，我國家具企業的技能型人才在工作中實踐操作的部分占很多，但這類人才的發展主要處于自發成長的狀態，缺少理論知識的支撐，實際操作技能主要是靠家具企業老員工的“傳、幫、帶”和自己工作時的摸索學習來建立。
2 應對措施
2.1 建立健全招聘體系
建立健全的招聘體系，提高家具企業的招聘效率。一般家具企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這一招聘流程來進行招聘，這一流程的每個階段都應明確規定參與人員及職責。建立完善的招聘體制應該在對人員需求的預測、人力資源的規劃、招聘渠道的選擇、人員的甄選、錄用人員的確定、人員試用等環節的不斷實踐中進行完善。在招聘之前要確定家具企業的人才價值觀和用人標準，充分考慮人才的特長跟家具企業所需是否相符，既要注意專業部分，也不要放低內在品德的要求。做好招聘的前期準備，選拔好執行招聘人員，組成高效的招聘團隊，才能為家具企業招聘到足夠優秀的人為家具企業工作。
2.2 實施家具企業接替規劃
接替規劃就是家具企業對那些有可能登上中高層管理崗位的具有一定潛質的人員進行內部考核篩選和確定并持續考察，同時對這些人員進行專門培訓和開發，以內部提升的方式使他們逐步接替家具企業重要管理崗位的管理人才的一種人才培養模式。
首先，家具企業應根據自己的經營目標戰略目標，在專業的科學的方法指導下，建立起家具企業的中高級管理崗位的任職資格標準和能力素質要求，來確立家具企業未來所需要的管理人才應該具備的綜合素質和條件。對于中高級管理崗位而言，相比于技術技能，管理、領導的技能要重要很多。其次，人力資源部門及其各個部門對于短期或中長期內可能發生接替補充的崗位要及時予以確定，再依據所需管理人才應具備的管理崗位素質要求和任職資格標準對員工的能力素質進行全面評估，找出并鎖定候選人。這就要求家具企業要建立一套完善的篩選和評估候選人的標準、程序和制度，對這些人員進行定期不定期的評估篩選和調整，依據實際情況進行及時調整，補充或淘汰。再次，根據實際對候選人制定出個性化和集中化結合的培訓發展規劃，為候選人的全面培養投入足夠的資金。與此同時，家具企業還應為這些候選人提供有針對性的、專業的管理技能和管理觀念的培訓。如：領導力，團隊建設、財務管理，溝通談判技術等。并安排實踐操作，切實地參與到經營管理項目當中，接受全面而具體的管理挑戰，完成家具企業的后備人才儲備。
2.3 加強人員的能力培訓和技能開發
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關鍵詞：家具企業可持續發展 人力資源 培訓開發
0 引言
隨著經濟的飛速發展和我國對外開放的日益擴大，我國家具企業面臨的是國內、國外兩大市場的激烈競爭。家具企業要在這樣激烈的環境中生存發展，就必須有強有力的人力資源來保證家具企業實現自己的戰略目標。所以家具企業的人力資源培訓與開發關系著一個家具企業的發展，它對家具企業的發展壯大有著非常重大的意義。近年來我國很多家具企業意識到了人才培養與開發的重要性，很多家具企業已經展開了人力資源的培訓與開發工作。家具企業要做大做強，要在市場這一大鍋粥中分一杯羹，加大人力資源培訓開發的資金投入和力度是必需的。家具企業的人力資源培訓與開發的工作做好了，家具公司就會擁有源源不斷的活力和動力，為家具企業將來的可持續發展奠定良好基礎。
1 我國家具企業人力資源培訓與開發中存在的問題
1.1 沒有建立有效的招聘體系
家具企業人力資源工作開展的首要步驟就是招聘環節，人員選聘作為家具企業人力資源開發與培訓的首要環節，對家具企業人力資源進行新陳代謝的主要措施，是家具企業進行人力資源新陳代謝的重要措施，是家具企業人力資源培訓與開發的首要環節。沒有一個合理的招聘流程來支撐我們更好的招聘，人員招聘這部分上我們只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科學的分析家具企業的崗位需求，才能根據所需招到最適合家具企業的員工。很多家具企業在招聘之前并沒有對家具企業人力資源需求變化預測等進行科學的分析，都是在緊缺人的情況下去招聘，面試過程中又過多的憑借主觀印象和感覺來決定應聘人員的去留，缺乏嚴格的甄別。整個招聘體系不科學，忽視了家具企業的發展的可持續性。
1.2 對后備儲蓄人才的重視不夠
在培養人才方面，家具企業人力資源管理把注意力都集中在對現有人才的培養上，忽視了對家具企業后備人才的儲蓄。根據有關調查資料顯示，有百分之九十的家具企業管理者都認為自己的家具企業需要人才儲備，但卻沒有付諸實施。隨著國有家具企業改革的實施、各種民營家具企業的崛起、外資家具企業的入侵，我國國有家具企業由之前的人才買方市場、重要的人才聚集地演變為人才儲備不足、人才供不應求的局面。這種演變直接導致國有家具企業的后備人才儲備陷入動力不足的狀況。民營家具企業用人則對經驗要求方面比較高，他們關心的是一經錄用，你是否可以直接產生價值，而不是經過培訓培養后才產生價值，他們對人才的選用以引進為主、自主培養為輔，這種人才開發模式致使用人單位把經驗作為聘用人才的重要標準之一，這也是很多應屆畢業生就業的最大門檻。
家具企業人才儲備的缺乏，會導致家具企業擴張的需求得不到滿足，家具企業發展缺乏后力的推助。戰略性人才的缺乏，必然導致人力資源與家具公司發展脫節，影響家具企業發展的可持續性。因此，我國家具企業在人力資源管理上，要根據現有人才與儲蓄人才的關系，建立正確的人才儲備機制，為家具企業后備人才的儲蓄工作做好準備。
1.3 只注重管理培訓忽視技能培訓
在人才培訓方面。我國家具企業重視管理培訓輕視技能培訓。一個家具企業的人才主要分為兩類，一類是管理型人才，另一類是技能型人才。在大部分家具企業的人力資源管理中重視管理培訓，輕視技能培訓的現象一直存在，員工的培訓資金大部分都給了管理型人才，但由于只有理論的灌輸，缺乏實踐的操作，致使花費大量人力物力的培訓取得的效果不大。相比之下，我國家具企業的技能型人才在工作中實踐操作的部分占很多，但這類人才的發展主要處于自發成長的狀態，缺少理論知識的支撐，實際操作技能主要是靠家具企業老員工的“傳、幫、帶”和自己工作時的摸索學習來建立。
2 應對措施
2.1 建立健全招聘體系
建立健全的招聘體系，提高家具企業的招聘效率。一般家具企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這一招聘流程來進行招聘，這一流程的每個階段都應明確規定參與人員及職責。建立完善的招聘體制應該在對人員需求的預測、人力資源的規劃、招聘渠道的選擇、人員的甄選、錄用人員的確定、人員試用等環節的不斷實踐中進行完善。在招聘之前要確定家具企業的人才價值觀和用人標準，充分考慮人才的特長跟家具企業所需是否相符，既要注意專業部分，也不要放低內在品德的要求。做好招聘的前期準備，選拔好執行招聘人員，組成高效的招聘團隊，才能為家具企業招聘到足夠優秀的人為家具企業工作。
2.2 實施家具企業接替規劃
接替規劃就是家具企業對那些有可能登上中高層管理崗位的具有一定潛質的人員進行內部考核篩選和確定并持續考察，同時對這些人員進行專門培訓和開發，以內部提升的方式使他們逐步接替家具企業重要管理崗位的管理人才的一種人才培養模式。
首先，家具企業應根據自己的經營目標戰略目標，在專業的科學的方法指導下，建立起家具企業的中高級管理崗位的任職資格標準和能力素質要求，來確立家具企業未來所需要的管理人才應該具備的綜合素質和條件。對于中高級管理崗位而言，相比于技術技能，管理、領導的技能要重要很多。其次，人力資源部門及其各個部門對于短期或中長期內可能發生接替補充的崗位要及時予以確定，再依據所需管理人才應具備的管理崗位素質要求和任職資格標準對員工的能力素質進行全面評估，找出并鎖定候選人。這就要求家具企業要建立一套完善的篩選和評估候選人的標準、程序和制度，對這些人員進行定期不定期的評估篩選和調整，依據實際情況進行及時調整，補充或淘汰。再次，根據實際對候選人制定出個性化和集中化結合的培訓發展規劃，為候選人的全面培養投入足夠的資金。與此同時，家具企業還應為這些候選人提供有針對性的、專業的管理技能和管理觀念的培訓。如：領導力，團隊建設、財務管理，溝通談判技術等。并安排實踐操作，切實地參與到經營管理項目當中，接受全面而具體的管理挑戰，完成家具企業的后備人才儲備。
2.3 加強人員的能力培訓和技能開發
