摘要：中小家具企業在國民經濟中發揮著重要作用，但是隨著家具企業數量的不斷增多，逐漸暴露出一些資金、技術、人才等問題。本文從績效考核的角度，通過調查分析闡述中小家具企業績效考核的現狀，以及在績效考核管理中存在的問題，同時提出相應的政策建議，為中小家具企業的發展提供參考依據。
關鍵詞：績效考核 工資制度 小微家具企業
近年來我國中小家具企業發展迅速，不僅是擴大就業的主渠道，也是社會穩定的重要保證，還是革新的主要源泉，已經成為國民經濟發展中一股不可或缺的重要力量。根據國家經濟統計局統計，在我國注冊登記的工商家具企業中，中小家具企業的數量已經超過5000萬家，占全國家具企業總數的98%以上。伴隨著經濟的快速增長，中小家具企業在我國經濟社會發展中發揮著越來越大的作用，為中國新增就業崗位的貢獻是85%，占據新產品的75%，發明專利的65%，GDP總量的60%，稅收的50%。有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決于中小家具企業的發展狀況。
然而，中小家具企業也面臨著發展中的許多問題，如外部有資金、技術、人才等方面的問題，內部有管理方面的問題。許多中小家具企業為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使家具企業能夠生存、發展并壯大。績效管理是否能夠真正在家具企業中發揮作用？目前中小家具企業績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調查的形式對北京市的部分中小家具企業進行了調查走訪。本文將我們在調查過程中發現的中小家具企業在實施績效考核中出現的一些情況進行整理，并在此基礎上提出相關建議。
1 調查情況及結果
1.1 調查對象及調查內容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關村的50家中小家具企業以口頭交流和發放問卷調查的形式進行調查。由于部分家具企業以“調查內容涉及家具公司機密”為由，拒絕接受調查，因此只有27家中小家具企業提供相關績效工資的情況。這些家具企業構成情況如下：4家為服務業，占調查總數的14.81%；10家為高科技型產業，占調查總數的37.04%；13家為制造業，占調查總數的48.15%。調查內容主要是單位是否有績效工資制度，主要內容及其執行情況。
1.2 中小家具企業績效制度實施現狀及特點。通過對27 家中小型家具企業在制定績效工資制度及執行情況的調查資料，經過總結分析以后，我們認為中小型家具企業績效工資制度的實施現狀可以分為以下三類：
1.2.1 沒有實行績效工資制度的家具企業。我們在調查中發現，一部分家具企業工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類家具企業共有9家。實行這種單一固定工資制度的家具企業主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關聯，如餐飲家具企業，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質有較大的關系。②家具企業市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關聯。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的家具企業，由于他們的產品適用于某種特定的行業，提供和他們類似產品的供應商也較少，顧客群相對確定并且穩定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦家具企業使用的挖掘機配件的家具企業。③還有一種是類似于“家族”式的家具企業。這類家具企業處于剛剛起步的階段，規模較小，他們的管理制度尚未健全，家具企業員工也較少，有些甚至只有家具企業的股東，他們的收入基本上靠家具企業的利潤分配，在家具企業沒有利潤的時候可能會出現沒有工資的情況。總體上，實行固定工資的中小家具企業，其市場由領導確定，其員工承擔的工作大多不具挑戰性。
1.2.2 績效制度不完善的家具企業。在調查中我們發現，部分中小家具企業有績效制度但不完善。這類家具企業共有5家。績效制度不完善在實際執行時可能會存在多種后果，如某家具企業制定的績效制度規定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標導向不很明確， 甚至會產生不利后果。因為毛利潤等于營業收入減營業成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對家具企業的信譽造成損失，這對家具企業的長遠發展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環節產生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調查中還發現，這種情況一般出現在家具企業的初創期，此時家具企業管理層缺乏管理經驗，并且可能不了解績效工資的本質和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與家具企業自身實際情況不符的績效制度。
1.2.3 有較完善績效工資制度的家具企業。調查中，我們發現部分家具企業的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發現他們在執行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執行的家具企業。這種情況一般出現在管理制度比較不完善的小家具企業。這類家具企業共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內容，發現這些制度內容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調查卻發現，這些績效工資制度并未得到很好的執行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分家具企業缺乏監督機制，對職工的考核不夠規范，考核結果難以作為績效工資的依據。二是有些家具企業的管理權掌握在高層領導一個人手中，員工的工資受掌權者的主觀因素影響很大，掌權者的個人情緒成了績效工資不能很好執行的主要阻力。三是部分家具企業的績效工資制度不符合家具企業的特點和發展方向，績效工資制度的執行對家具企業的發展未能起到應有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執行的家具企業。這類家具企業共有3家。通過深入了解發現，這種情況一般出現在經營多年、規模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些家具企業中。
2 調查結果分析
2.1 中小家具企業績效工資制度存在的問題。通過調查，我們發現中小家具企業在實行績效管理中存在如下問題：
2.1.1 績效考核的目的不明確。績效管理活動實質上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和家具企業的戰略目標相一致，從而更好地實現家具企業整體的戰略目標。因此，績效管理的出發點是為組織的戰略服務，通過績效管理促成家具企業目標的實現。并且，家具企業在不同發展階段由于其戰略重點不同，績效考核體系應該具有差異性。從我們調查的情況看，部分家具企業由于對績效考核的目的存在認識上的片面性，未能上升到戰略的高度，甚至直接照搬其他家具企業的績效工資考核制度。
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關鍵詞：績效考核 工資制度 小微家具企業
近年來我國中小家具企業發展迅速，不僅是擴大就業的主渠道，也是社會穩定的重要保證，還是革新的主要源泉，已經成為國民經濟發展中一股不可或缺的重要力量。根據國家經濟統計局統計，在我國注冊登記的工商家具企業中，中小家具企業的數量已經超過5000萬家，占全國家具企業總數的98%以上。伴隨著經濟的快速增長，中小家具企業在我國經濟社會發展中發揮著越來越大的作用，為中國新增就業崗位的貢獻是85%，占據新產品的75%，發明專利的65%，GDP總量的60%，稅收的50%。有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決于中小家具企業的發展狀況。
然而，中小家具企業也面臨著發展中的許多問題，如外部有資金、技術、人才等方面的問題，內部有管理方面的問題。許多中小家具企業為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使家具企業能夠生存、發展并壯大。績效管理是否能夠真正在家具企業中發揮作用？目前中小家具企業績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調查的形式對北京市的部分中小家具企業進行了調查走訪。本文將我們在調查過程中發現的中小家具企業在實施績效考核中出現的一些情況進行整理，并在此基礎上提出相關建議。
1 調查情況及結果
1.1 調查對象及調查內容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關村的50家中小家具企業以口頭交流和發放問卷調查的形式進行調查。由于部分家具企業以“調查內容涉及家具公司機密”為由，拒絕接受調查，因此只有27家中小家具企業提供相關績效工資的情況。這些家具企業構成情況如下：4家為服務業，占調查總數的14.81%；10家為高科技型產業，占調查總數的37.04%；13家為制造業，占調查總數的48.15%。調查內容主要是單位是否有績效工資制度，主要內容及其執行情況。
1.2 中小家具企業績效制度實施現狀及特點。通過對27 家中小型家具企業在制定績效工資制度及執行情況的調查資料，經過總結分析以后，我們認為中小型家具企業績效工資制度的實施現狀可以分為以下三類：
1.2.1 沒有實行績效工資制度的家具企業。我們在調查中發現，一部分家具企業工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類家具企業共有9家。實行這種單一固定工資制度的家具企業主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關聯，如餐飲家具企業，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質有較大的關系。②家具企業市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關聯。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的家具企業，由于他們的產品適用于某種特定的行業，提供和他們類似產品的供應商也較少，顧客群相對確定并且穩定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦家具企業使用的挖掘機配件的家具企業。③還有一種是類似于“家族”式的家具企業。這類家具企業處于剛剛起步的階段，規模較小，他們的管理制度尚未健全，家具企業員工也較少，有些甚至只有家具企業的股東，他們的收入基本上靠家具企業的利潤分配，在家具企業沒有利潤的時候可能會出現沒有工資的情況。總體上，實行固定工資的中小家具企業，其市場由領導確定，其員工承擔的工作大多不具挑戰性。
1.2.2 績效制度不完善的家具企業。在調查中我們發現，部分中小家具企業有績效制度但不完善。這類家具企業共有5家。績效制度不完善在實際執行時可能會存在多種后果，如某家具企業制定的績效制度規定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標導向不很明確， 甚至會產生不利后果。因為毛利潤等于營業收入減營業成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對家具企業的信譽造成損失，這對家具企業的長遠發展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環節產生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調查中還發現，這種情況一般出現在家具企業的初創期，此時家具企業管理層缺乏管理經驗，并且可能不了解績效工資的本質和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與家具企業自身實際情況不符的績效制度。
1.2.3 有較完善績效工資制度的家具企業。調查中，我們發現部分家具企業的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發現他們在執行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執行的家具企業。這種情況一般出現在管理制度比較不完善的小家具企業。這類家具企業共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內容，發現這些制度內容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調查卻發現，這些績效工資制度并未得到很好的執行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分家具企業缺乏監督機制，對職工的考核不夠規范，考核結果難以作為績效工資的依據。二是有些家具企業的管理權掌握在高層領導一個人手中，員工的工資受掌權者的主觀因素影響很大，掌權者的個人情緒成了績效工資不能很好執行的主要阻力。三是部分家具企業的績效工資制度不符合家具企業的特點和發展方向，績效工資制度的執行對家具企業的發展未能起到應有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執行的家具企業。這類家具企業共有3家。通過深入了解發現，這種情況一般出現在經營多年、規模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些家具企業中。
2 調查結果分析
2.1 中小家具企業績效工資制度存在的問題。通過調查，我們發現中小家具企業在實行績效管理中存在如下問題：
2.1.1 績效考核的目的不明確。績效管理活動實質上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和家具企業的戰略目標相一致，從而更好地實現家具企業整體的戰略目標。因此，績效管理的出發點是為組織的戰略服務，通過績效管理促成家具企業目標的實現。并且，家具企業在不同發展階段由于其戰略重點不同，績效考核體系應該具有差異性。從我們調查的情況看，部分家具企業由于對績效考核的目的存在認識上的片面性，未能上升到戰略的高度，甚至直接照搬其他家具企業的績效工資考核制度。
