2.1.2 考核指標設置不科學。由于部分家具企業對績效考核的目的認識不到位，導致考核指標的設置過于簡單，指標評價權重分布不科學，指標之間缺乏關聯性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權在家具企業的高層管理者手中，而績效的考評權一般由家具企業的人力資源部負責，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導致考評過程中舞弊現象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至會導致員工離職。
2.2 中小家具企業績效工資制度存在問題的原因分析。我們認為中小家具企業績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應該與家具企業的戰略目標相匹配，通過績效管理最終要達到輔助家具企業良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小家具企業最缺乏的就是能夠站在家具企業全局以戰略眼光看待家具企業的發展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小家具企業已經制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與家具企業的發展相聯系，甚至認為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現應付考核的現象。最后，對績效考核的作用認識不到位。有些家具企業確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結果與獎懲措施聯系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能，也不利于員工與家具企業同舟共濟，積極參與管理。
3 相關建議
績效考核對家具企業的生存和發展乃至提高家具企業持續核心競爭力起到至關重要的作用。它以激勵員工的方式使家具企業和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，家具企業由于員工的努力得到了較好的發展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰略目標。因此，中小家具企業應根據自身情況設置科學的績效考核制度。
鑒于績效考核的重要性以及中小家具企業缺乏相關的專業人才的現狀，我們提出如下建議：
3.1 政府有關部門應對中小家具企業提供績效考核方面的輔導和培訓服務。由于中小家具企業對績效考核的作用認識不到位，從而導致在制訂和執行績效考核制度時出現“照貓畫虎”的現象，因此需要進行專門的學習與培訓。由于中小家具企業規模小、人員少，相關專家信息有限，單獨組織學習培訓一方面花費成本較高。因此，中小家具企業的相關管理部門可以將中小家具企業組織起來，聘請績效管理方面的專家統一授課，以提高中小家具企業績效管理水平。
3.2 家具企業在實行績效考核前應進行廣泛和深入的宣傳工作。家具企業績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰略目標的實現，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導他們發揮工作積極性，共同實現家具企業的戰略目標。
3.3 正確認識績效考核的作用。雖然績效工資制度在家具企業中的應用有諸多好處，但是，如果績效工資制度應用不當則會出現適得其反的效果。因此，在實行績效工資制度的過程中，應當了解和注意以下問題：①績效工資制度的制訂應與家具企業的發展戰略相適應。只有與家具企業的發展戰略相適應才能在家具企業管理中產生正面的效用。②績效工資體系的建立應具有科學性，包括科學合理的評價指標和權重。這樣才可以讓績效工資體系更能適應家具企業在不同發展階段對績效工資制度的需求。③績效工資考評應在公平公開的條件下展開。因為公開透明的考評環境下得出的考評結果才能獲得員工的信服，才能避免在員工中產生負面的影響。④績效工資制度應具有可修改性。家具企業在不同的發展階段，其發展重點不同。因此通過對績效工資制度作相應的修改才能更好地適應家具企業的發展。⑤建立科學合理的配套管理制度。建立科學合理的配套管理制度可以監督績效工資制度的有效執行，可以幫助績效工資制度在家具企業管理中發揮其最大的效用，達到員工與家具企業之間的雙贏效果。
總之，績效考核是一種有效的管理工具，政府應對中小家具企業提供相關的培訓服務，促進其健康發展，為國民經濟的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]古愛軍.淺談績效考核在績效薪酬分配中的作用[J].中小家具企業管理與科技（下旬刊），2011（06）.
[2]祁彥崢，張新.中小家具企業績效考核失效探析[J].價值工程，2010（25）.
[3]滕穎美.家具企業績效考核問題的研究[J].當代經理人（下旬刊），2006（12）.
基金項目：本文為“北京市大學生科學研究與創業行動計劃”階段性成果，項目名稱：中小民營家具企業員工績效考核辦法研究（項目編號J121502）。
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2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權在家具企業的高層管理者手中，而績效的考評權一般由家具企業的人力資源部負責，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導致考評過程中舞弊現象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至會導致員工離職。
2.2 中小家具企業績效工資制度存在問題的原因分析。我們認為中小家具企業績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應該與家具企業的戰略目標相匹配，通過績效管理最終要達到輔助家具企業良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小家具企業最缺乏的就是能夠站在家具企業全局以戰略眼光看待家具企業的發展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小家具企業已經制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與家具企業的發展相聯系，甚至認為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現應付考核的現象。最后，對績效考核的作用認識不到位。有些家具企業確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結果與獎懲措施聯系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能，也不利于員工與家具企業同舟共濟，積極參與管理。
3 相關建議
績效考核對家具企業的生存和發展乃至提高家具企業持續核心競爭力起到至關重要的作用。它以激勵員工的方式使家具企業和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，家具企業由于員工的努力得到了較好的發展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰略目標。因此，中小家具企業應根據自身情況設置科學的績效考核制度。
鑒于績效考核的重要性以及中小家具企業缺乏相關的專業人才的現狀，我們提出如下建議：
3.1 政府有關部門應對中小家具企業提供績效考核方面的輔導和培訓服務。由于中小家具企業對績效考核的作用認識不到位，從而導致在制訂和執行績效考核制度時出現“照貓畫虎”的現象，因此需要進行專門的學習與培訓。由于中小家具企業規模小、人員少，相關專家信息有限，單獨組織學習培訓一方面花費成本較高。因此，中小家具企業的相關管理部門可以將中小家具企業組織起來，聘請績效管理方面的專家統一授課，以提高中小家具企業績效管理水平。
3.2 家具企業在實行績效考核前應進行廣泛和深入的宣傳工作。家具企業績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰略目標的實現，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導他們發揮工作積極性，共同實現家具企業的戰略目標。
3.3 正確認識績效考核的作用。雖然績效工資制度在家具企業中的應用有諸多好處，但是，如果績效工資制度應用不當則會出現適得其反的效果。因此，在實行績效工資制度的過程中，應當了解和注意以下問題：①績效工資制度的制訂應與家具企業的發展戰略相適應。只有與家具企業的發展戰略相適應才能在家具企業管理中產生正面的效用。②績效工資體系的建立應具有科學性，包括科學合理的評價指標和權重。這樣才可以讓績效工資體系更能適應家具企業在不同發展階段對績效工資制度的需求。③績效工資考評應在公平公開的條件下展開。因為公開透明的考評環境下得出的考評結果才能獲得員工的信服，才能避免在員工中產生負面的影響。④績效工資制度應具有可修改性。家具企業在不同的發展階段，其發展重點不同。因此通過對績效工資制度作相應的修改才能更好地適應家具企業的發展。⑤建立科學合理的配套管理制度。建立科學合理的配套管理制度可以監督績效工資制度的有效執行，可以幫助績效工資制度在家具企業管理中發揮其最大的效用，達到員工與家具企業之間的雙贏效果。
總之，績效考核是一種有效的管理工具，政府應對中小家具企業提供相關的培訓服務，促進其健康發展，為國民經濟的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]古愛軍.淺談績效考核在績效薪酬分配中的作用[J].中小家具企業管理與科技（下旬刊），2011（06）.
[2]祁彥崢，張新.中小家具企業績效考核失效探析[J].價值工程，2010（25）.
[3]滕穎美.家具企業績效考核問題的研究[J].當代經理人（下旬刊），2006（12）.
基金項目：本文為“北京市大學生科學研究與創業行動計劃”階段性成果，項目名稱：中小民營家具企業員工績效考核辦法研究（項目編號J121502）。
