【文章摘要】
薪酬管理作為家具企業人力資源管理的重要組成部分，是家具企業管理的核心內容之一，對于調動員工工作積極性以及增強其責任感具有極為重要的意義。然而，家具企業在實際操作過程中仍存在諸多問題，不僅影響家具企業人力資源的開發，而且在很大程度上約束著家具企業的良好、穩定發展。基于此，筆者結合自身實踐工作，首先對薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義及其對家具企業員工的重要作用進行了闡述，然后分析了目前家具企業人力資源薪酬管理存在的主要問題，最后提出了家具企業人力資源薪酬管理的優化策略，旨在家具企業能夠吸引并留住人才，使家具企業能在日益激烈的市場競爭占有一席之地，促進家具企業可持續發展。
【關鍵詞】
家具企業；人力資源；薪酬管理；問題；策略
0 前言
薪酬作為人力資源開發的主要手段，對于家具企業經營十分重要。現代家具企業應充分認識到薪酬管理在人力資源管理中的重要性及對員工的重要意義，將薪酬管理列入家具企業戰略發展中。做好薪酬管理工作可以加強員工的工作效率，留住員工，達到優勢人力資源的集中，同時還能夠完善勞動用工管理，為家具企業營建良好、健康的家具企業文化環境。因此，在制定家具企業人力資源薪酬制度與實施的過程中，分析薪酬管理核心問題并找出有效對策對于家具企業的生存和發展極其關鍵。
1 薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義及其對家具企業員工的重要作用
1.1薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義。①實現薪酬制度內部的透明與公正。科學、合理的薪酬制度能夠體現出家具企業人力資源的整體優勢，并且薪酬的透明程度對于員工對薪酬公平的感知也具有一定的影響；②推動家具企業戰略目標的實現進程。倘若薪酬設計的合理，則不論家具企業的戰略目標是規模擴張、成本節約和利潤加大亦或是家具企業服務創新，都可以最大程度上激勵員工為家具企業效力，促進實現家具企業既定戰略目標的實現；③薪酬在一定程度上反映出外部競爭能力。該方面的重要意義在于家具企業能夠提高家具企業的知名度，吸引人才，從而加強家具企業人力資源優勢。
1.2 薪酬管理對于家具企業員工的重要作用。①科學、合理的薪酬管理能夠提高家具企業員工的生活水平。家具企業在全面的薪酬管理中對對員工支付福利是提高員工生活質量的主要手段，包括員工的住宿、餐補、車補以及保險等，工作環境的優越能夠減少員工生活方面的壓力，使其集中精力效力家具企業；②一定程度上幫助員工實現生活和工作之間的平衡。家具企業為員工提供的節日費和帶薪休假等諸多福利可以協助員工合理安排其工作和休息的時間，達成工作和生活有機協調的目的。
2 目前家具企業人力資源薪酬管理存在的主要問題分析
2.1 家具企業薪酬管理缺乏戰略規劃并且績效考核體系尚未完善。我國絕大多數的家具企業沒有給家具企業設定長遠發展的戰略規劃，僅注重當前的經濟利益，還沒有充分認識到薪酬體系的戰略規劃的重要性。還有很多家具企業的績效考核體系不健全，尤其是考核方法與考核方式跟不上時代步伐，導致不能充分發揮出激勵員工的功能。易言之，績效考核中存在諸多的弊端，例如：在設計考核指標時不具有科學性，考核的定位比較模糊等，不僅沒有有效改變員工工作績效，而且在很大程度上影響了員工工作的創造性和主動性。
2.2薪酬內部不均衡，有失公平性且對外缺乏競爭力。一方面，在市場經濟條件下，家具企業員工從觀念上已經摒棄傳統的“大鍋飯”，要求家具企業能夠根據多勞多得和按勞分配的原則體現出相對的公平。并且，員工的工作表現、能力以及職位的差異勢必帶來收入的不同，但是這種不同只要合理、公平就能使員工接受，就能夠發揮出薪酬鼓勵并留住員工的作用。然而，部分家具企業在普通員工同家具企業核心員工之間的薪酬差距較小，導致激勵作用未能有效發揮；另一方面，薪酬缺乏外部競爭力。一些家具企業鑒于自身規模，沒有充足的資金能力，在人力資源市場上的競爭力較弱，給家具企業吸引和留住人才帶來一定的困難，甚至某些家具企業存在員工工作都不積極的以偏概全的觀念，從根本上不給予員工高薪酬，加之，一些員工會把自身的薪酬同外部相同地區和行業甚至類似職位的人員薪酬進行比較，倘若外部市場薪酬的平均水平高于自己的薪酬，員工勢必會產生不滿情緒，嚴重影響員工工作的主動性和積極性。
2.3員工的薪酬晉升渠道不暢，大多家具企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，職務的大小和學歷的高低以及工齡對員工的薪酬都具有直接決定性的影響，在薪酬分配上不與員工的能力以及崗位的差異相掛鉤，加之沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，且管理手段較為單一，員工想獲取更多的勞動報酬只能“熬”，并且在工作期間不能明確預期自身薪酬增長情況，造成員工缺乏工作動力。
3 家具企業人力資源薪酬管理的有效對策探討
3.1建立健全相對公正的績效考核體系，發揮薪酬的激勵機制，保證績效薪酬同業績考核掛鉤。家具企業要按照經營環境一級戰略決策的各種信息。制定一個完善的績效考核系統，并確保績效考核體系的有效性、公平性，將員工的薪酬同為家具企業創造的貢獻和價值相掛鉤，考核員工的績效，這樣一來，員工的降級或者晉升就有了量化的考核依據，員工就會集中精力提高工作業績，對于努力工作的員工而言，其獲得的報酬勢必同他們所付出的努力相一致，從而實現薪酬制度達到滿足和激勵目的，此外，家具企業還可以加大建設薪酬文化，對其員工宣傳合理的薪酬價值觀。同時，績效考核制度建立的根本目的是實現有效性，為此，家具企業應做好以下幾個方面：其一，精確的評判員工的業績；其二，給員工有改進業績的機會；其三，為確保薪酬制度具有激勵性，薪酬范圍要足夠大，以便拉開家具企業員工薪酬的距離；最后對業績和薪酬之間的關系進行明確的定義，并把業績測量的結果同工資結構水平直接掛鉤。
3.2通過薪酬調查同時結合家具企業自身狀況確定有公平性與競爭力的薪酬。家具企業內部，使薪酬分配合理拉開差距就要對家具企業內部的崗位進行分析與評價。確定合理的薪資水平家具企業不但要進行薪資調查，收集最新數據，還要考慮本地區同行家具企業的薪酬水平以及結合自身特點，從而在調查的基礎上結合家具企業自身特點對家具企業總體薪資水平進行決策。同時要建立科學規范的崗位評價系統。①職位評價要立足于崗位，從勞動的多樣化角度對員工薪酬進行設計，依靠價值定待遇，使員工相信每個崗位價值都體現出了此崗位對家具公司的貢獻，具有很強的說服力；②家具企業要清晰的界定職位評價的基礎以及各項指標，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強；③家具企業要公開崗位評估的結果，讓家具企業員工對崗位評估的結果產生認同。崗位評價與分析不但是現代家具企業薪酬設計的基礎，同時也是有效解決薪酬對內公平的關鍵所在。至于對外而言，家具企業給予員工的薪酬應具有一定的市場競爭力，易言之，同本地區、本行業或者有類似規模和崗位的家具企業比較起來，其自身所提供的薪酬可以吸引、留住家具企業所需要的核心員工，這樣的薪酬就能保證家具企業在日益激烈的市場競爭中保持競爭力，促進家具企業可持續發展。
3.3轉變政府相關部門職能，給家具企業提供良好的外部環境，同時在薪酬支付上應注意滿足層次需求。家具企業薪酬管理中暴露的問題不是家具企業自身能夠徹底解決的，還需要政府為其提供良好的環境。應給予家具企業政策支持，使家具企業真正成為自主經營和自負盈虧經濟主體，在用人和薪酬管理方面能夠給家具企業完全自主權，如此一來，家具企業才可以按照市場薪酬水平以及市場競爭狀況自主決定薪酬結構和薪酬水平；同時，根據馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。因此，家具企業在薪酬支付上要注重一些技巧，在支付薪酬的時候，對于普通員工應用經濟性的薪酬，對于高層次人才，要將經濟性薪酬與非經濟性薪酬結合在一起。在薪酬支付時間方面，家具企業要及時的發放工資與獎金。一般而言，想比較于大規模的獎勵，頻繁的小規模的獎勵會收到更好的效果，不定期的獎勵員工，勢必會激勵他們努力工作，為家具企業創造更大的經濟效益。
4 結語
綜上所述，人力資源管理薪酬管理不但同員工的切身利益息息相關，而且也影響著家具企業的經濟效益。探討人力資源管理薪酬管理存在問題并提出合理、科學的優化策略，同時依據員工對家具企業的貢獻確定員工薪酬，制定相對公正、公平的薪酬制度，一方面可以在競爭激烈的市場經濟下吸引、留住并鼓勵人才，并有利于形成一支具有較強競爭力的員工隊伍；另一方面還能夠調動家具企業員工工作的主動性和積極性，有益于家具企業既定的戰略目標的實現和經濟效益的提高。
【參考文獻】
[1]張舒.淺議中小家具企業薪酬管理存在的問題與對策[J].漣鋼科技與管理，2011，04：38-42.
[2]尤鳳翔，李文鋒.探討建立可持續發展的民營家具企業人力資源管理機制[J].民營科技，2011，02.
[3]王菁.淺談子家具公司經營者薪酬管理存在問題及應對策略[J]. 現代經濟信息，2012，12：97.
[4]王翠，王傳旭，王佰順.煤炭家具企業人力資源管理探析[J].山東煤炭科技，2008，01.
薪酬管理作為家具企業人力資源管理的重要組成部分，是家具企業管理的核心內容之一，對于調動員工工作積極性以及增強其責任感具有極為重要的意義。然而，家具企業在實際操作過程中仍存在諸多問題，不僅影響家具企業人力資源的開發，而且在很大程度上約束著家具企業的良好、穩定發展。基于此，筆者結合自身實踐工作，首先對薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義及其對家具企業員工的重要作用進行了闡述，然后分析了目前家具企業人力資源薪酬管理存在的主要問題，最后提出了家具企業人力資源薪酬管理的優化策略，旨在家具企業能夠吸引并留住人才，使家具企業能在日益激烈的市場競爭占有一席之地，促進家具企業可持續發展。
【關鍵詞】
家具企業；人力資源；薪酬管理；問題；策略
0 前言
薪酬作為人力資源開發的主要手段，對于家具企業經營十分重要。現代家具企業應充分認識到薪酬管理在人力資源管理中的重要性及對員工的重要意義，將薪酬管理列入家具企業戰略發展中。做好薪酬管理工作可以加強員工的工作效率，留住員工，達到優勢人力資源的集中，同時還能夠完善勞動用工管理，為家具企業營建良好、健康的家具企業文化環境。因此，在制定家具企業人力資源薪酬制度與實施的過程中，分析薪酬管理核心問題并找出有效對策對于家具企業的生存和發展極其關鍵。
1 薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義及其對家具企業員工的重要作用
1.1薪酬管理在家具企業人力資源管理中重要意義。①實現薪酬制度內部的透明與公正。科學、合理的薪酬制度能夠體現出家具企業人力資源的整體優勢，并且薪酬的透明程度對于員工對薪酬公平的感知也具有一定的影響；②推動家具企業戰略目標的實現進程。倘若薪酬設計的合理，則不論家具企業的戰略目標是規模擴張、成本節約和利潤加大亦或是家具企業服務創新，都可以最大程度上激勵員工為家具企業效力，促進實現家具企業既定戰略目標的實現；③薪酬在一定程度上反映出外部競爭能力。該方面的重要意義在于家具企業能夠提高家具企業的知名度，吸引人才，從而加強家具企業人力資源優勢。
1.2 薪酬管理對于家具企業員工的重要作用。①科學、合理的薪酬管理能夠提高家具企業員工的生活水平。家具企業在全面的薪酬管理中對對員工支付福利是提高員工生活質量的主要手段，包括員工的住宿、餐補、車補以及保險等，工作環境的優越能夠減少員工生活方面的壓力，使其集中精力效力家具企業；②一定程度上幫助員工實現生活和工作之間的平衡。家具企業為員工提供的節日費和帶薪休假等諸多福利可以協助員工合理安排其工作和休息的時間，達成工作和生活有機協調的目的。
2 目前家具企業人力資源薪酬管理存在的主要問題分析
2.1 家具企業薪酬管理缺乏戰略規劃并且績效考核體系尚未完善。我國絕大多數的家具企業沒有給家具企業設定長遠發展的戰略規劃，僅注重當前的經濟利益，還沒有充分認識到薪酬體系的戰略規劃的重要性。還有很多家具企業的績效考核體系不健全，尤其是考核方法與考核方式跟不上時代步伐，導致不能充分發揮出激勵員工的功能。易言之，績效考核中存在諸多的弊端，例如：在設計考核指標時不具有科學性，考核的定位比較模糊等，不僅沒有有效改變員工工作績效，而且在很大程度上影響了員工工作的創造性和主動性。
2.2薪酬內部不均衡，有失公平性且對外缺乏競爭力。一方面，在市場經濟條件下，家具企業員工從觀念上已經摒棄傳統的“大鍋飯”，要求家具企業能夠根據多勞多得和按勞分配的原則體現出相對的公平。并且，員工的工作表現、能力以及職位的差異勢必帶來收入的不同，但是這種不同只要合理、公平就能使員工接受，就能夠發揮出薪酬鼓勵并留住員工的作用。然而，部分家具企業在普通員工同家具企業核心員工之間的薪酬差距較小，導致激勵作用未能有效發揮；另一方面，薪酬缺乏外部競爭力。一些家具企業鑒于自身規模，沒有充足的資金能力，在人力資源市場上的競爭力較弱，給家具企業吸引和留住人才帶來一定的困難，甚至某些家具企業存在員工工作都不積極的以偏概全的觀念，從根本上不給予員工高薪酬，加之，一些員工會把自身的薪酬同外部相同地區和行業甚至類似職位的人員薪酬進行比較，倘若外部市場薪酬的平均水平高于自己的薪酬，員工勢必會產生不滿情緒，嚴重影響員工工作的主動性和積極性。
2.3員工的薪酬晉升渠道不暢，大多家具企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，職務的大小和學歷的高低以及工齡對員工的薪酬都具有直接決定性的影響，在薪酬分配上不與員工的能力以及崗位的差異相掛鉤，加之沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，且管理手段較為單一，員工想獲取更多的勞動報酬只能“熬”，并且在工作期間不能明確預期自身薪酬增長情況，造成員工缺乏工作動力。
3 家具企業人力資源薪酬管理的有效對策探討
3.1建立健全相對公正的績效考核體系，發揮薪酬的激勵機制，保證績效薪酬同業績考核掛鉤。家具企業要按照經營環境一級戰略決策的各種信息。制定一個完善的績效考核系統，并確保績效考核體系的有效性、公平性，將員工的薪酬同為家具企業創造的貢獻和價值相掛鉤，考核員工的績效，這樣一來，員工的降級或者晉升就有了量化的考核依據，員工就會集中精力提高工作業績，對于努力工作的員工而言，其獲得的報酬勢必同他們所付出的努力相一致，從而實現薪酬制度達到滿足和激勵目的，此外，家具企業還可以加大建設薪酬文化，對其員工宣傳合理的薪酬價值觀。同時，績效考核制度建立的根本目的是實現有效性，為此，家具企業應做好以下幾個方面：其一，精確的評判員工的業績；其二，給員工有改進業績的機會；其三，為確保薪酬制度具有激勵性，薪酬范圍要足夠大，以便拉開家具企業員工薪酬的距離；最后對業績和薪酬之間的關系進行明確的定義，并把業績測量的結果同工資結構水平直接掛鉤。
3.2通過薪酬調查同時結合家具企業自身狀況確定有公平性與競爭力的薪酬。家具企業內部，使薪酬分配合理拉開差距就要對家具企業內部的崗位進行分析與評價。確定合理的薪資水平家具企業不但要進行薪資調查，收集最新數據，還要考慮本地區同行家具企業的薪酬水平以及結合自身特點，從而在調查的基礎上結合家具企業自身特點對家具企業總體薪資水平進行決策。同時要建立科學規范的崗位評價系統。①職位評價要立足于崗位，從勞動的多樣化角度對員工薪酬進行設計，依靠價值定待遇，使員工相信每個崗位價值都體現出了此崗位對家具公司的貢獻，具有很強的說服力；②家具企業要清晰的界定職位評價的基礎以及各項指標，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強；③家具企業要公開崗位評估的結果，讓家具企業員工對崗位評估的結果產生認同。崗位評價與分析不但是現代家具企業薪酬設計的基礎，同時也是有效解決薪酬對內公平的關鍵所在。至于對外而言，家具企業給予員工的薪酬應具有一定的市場競爭力，易言之，同本地區、本行業或者有類似規模和崗位的家具企業比較起來，其自身所提供的薪酬可以吸引、留住家具企業所需要的核心員工，這樣的薪酬就能保證家具企業在日益激烈的市場競爭中保持競爭力，促進家具企業可持續發展。
3.3轉變政府相關部門職能，給家具企業提供良好的外部環境，同時在薪酬支付上應注意滿足層次需求。家具企業薪酬管理中暴露的問題不是家具企業自身能夠徹底解決的，還需要政府為其提供良好的環境。應給予家具企業政策支持，使家具企業真正成為自主經營和自負盈虧經濟主體，在用人和薪酬管理方面能夠給家具企業完全自主權，如此一來，家具企業才可以按照市場薪酬水平以及市場競爭狀況自主決定薪酬結構和薪酬水平；同時，根據馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。因此，家具企業在薪酬支付上要注重一些技巧，在支付薪酬的時候，對于普通員工應用經濟性的薪酬，對于高層次人才，要將經濟性薪酬與非經濟性薪酬結合在一起。在薪酬支付時間方面，家具企業要及時的發放工資與獎金。一般而言，想比較于大規模的獎勵，頻繁的小規模的獎勵會收到更好的效果，不定期的獎勵員工，勢必會激勵他們努力工作，為家具企業創造更大的經濟效益。
4 結語
綜上所述，人力資源管理薪酬管理不但同員工的切身利益息息相關，而且也影響著家具企業的經濟效益。探討人力資源管理薪酬管理存在問題并提出合理、科學的優化策略，同時依據員工對家具企業的貢獻確定員工薪酬，制定相對公正、公平的薪酬制度，一方面可以在競爭激烈的市場經濟下吸引、留住并鼓勵人才，并有利于形成一支具有較強競爭力的員工隊伍；另一方面還能夠調動家具企業員工工作的主動性和積極性，有益于家具企業既定的戰略目標的實現和經濟效益的提高。
【參考文獻】
[1]張舒.淺議中小家具企業薪酬管理存在的問題與對策[J].漣鋼科技與管理，2011，04：38-42.
[2]尤鳳翔，李文鋒.探討建立可持續發展的民營家具企業人力資源管理機制[J].民營科技，2011，02.
[3]王菁.淺談子家具公司經營者薪酬管理存在問題及應對策略[J]. 現代經濟信息，2012，12：97.
[4]王翠，王傳旭，王佰順.煤炭家具企業人力資源管理探析[J].山東煤炭科技，2008，01.
