摘 要 隨著電視行業的發展，電視頻道專業化越來越受到人們的關注，但是專業化過程中不可避免的存在著很多問題，亟待解決。本文從探討電視頻道專業化的問題入手來尋求解決之道，為我國電視頻道的專業化順利發展提出幾點建議。
關鍵詞 電視頻道 專業化 對策
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、引言
家具企業是中國經濟發展的重要支柱，而“民營家具企業”是中國家具企業的一個重要組成部分。在中國，民營家具企業近幾年快速發展，但在發展中也出現了一些問題。很多的民營家具企業的發展會碰到瓶徑，發展停滯。歸根結底，即是家具企業人力資源管理的問題。人力資源管理是為適應現代化家具企業的管理需要，運用現代化的管理手段和措施，總結、開發、維護和使用的人力資源，開展的一系列的活動管理。在所有的管理系統中，人是最重要的因素，如何充分挖掘潛能，成為民營家具企業克敵制勝的核心競爭力。
二、民營家具企業人力資源管理中存在的問題
（一）家族式經營管理。
我國民營家具企業主要由個體工商戶或合伙經營發展而來的，逐步演化為以“親緣化”為主要特征的家族式家具企業。中國的民營家具企業，家族家具企業占了近70%。家具公司成立初期的民營家具企業，在融資的家庭式管理方式起著重要的作用，可以有效的降低人力資源成本，組織成員之間的相互信任度也比較高。但當家具企業發展到一定的規模和水平，缺點即會顯出來。民營家具企業管理中對于人才的選拔往往是任人唯親，而不是根據個人的勝任力來進行職務的任免，業務決策往往是短期行為的結果，缺少長遠的規劃。家具企業管理質人素質不高，不利于家具企業科學管理，導致優秀人才流失。
（二）人力資源管理水平低。
改革開放以來的第一代民營家具企業業主大多文化水平不高，受傳統的社會和文化理念的影響很深，不具有現代人力資源管理的知識和理論，無法接受現代人力資源管理的觀念。受各種因素影響，中國的民營家具企業較少的設置人力資源部來進行人的開發和管理，缺乏科學的人力資源發展規劃，在員工招聘、錄用、培訓方面的工作開展的較少，對員工的晉升和解雇都是依靠經驗和主觀判斷，不注重對員工的開發。很多民營家具企業沒有工作分析和人力資源管理工作的崗位說明書，崗位設置和人員配備不合理。忽視了人才的培訓與作用，打擊了員工的工作熱情。
（三）人才使用不當，員工流動率過高。
民營家具企業對人才的利用缺乏必要的培訓，忽視了人力資源的價值。知識經濟時代，知識更新速度加快，知識是家具企業在競爭中取勝的一個重要前提，需要不斷提高員工的知識和技能結構。這就要求家具企業在人力資源管理工作中開展大量的工作，以促進人力資源發揮更大的效率。民營家具企業是無法提供的培訓機制，缺乏遠見，甚至沒有開展培訓工作。
（四）忽視人事制度法規
在中國的民營家具企業中，一些管理者只知道產品、技術和市場的重要性，但忽略了人事制度價值。有些家具企業不能制定有效的政策，照搬其他家具企業的制度規范，制度在實施時，缺少適用性。一些家具企業違反勞動合同法規定，不繳納社會保險，讓員工高負荷工作。這種對于勞動法的忽視，讓家具企業管理偏離了規范管理的軌道。
（五）缺少與文化的契合
家具企業在文化中有驅動功能和導向功能及約束功能。在我國，家具企業文化建設相對薄弱、滯后，缺乏家具企業鮮明的精神，家具企業的凝聚力也明顯不足。民營家具企業大多沒有把家具企業文化納入到人力資源管理的系統中來。即使一些家具企業開始建立家具企業文化，也更多的是個人的意愿的體現，忽略了家具企業核心價值觀，很難獲得員工的認可。
三、完善民營家具企業人力資源管理的對策
（一）決策機制由家族式集權型向制度管理型轉變
要改變傳統家庭式模式，利用統一、透明的制度來管理家具企業。建立現代化的科學管理體系，利于產生正確和民主決策，有利于向現代文化的開放性和合作的推廣。只要摒棄封閉和狹隘的思想，改變集權式的方式，員工的積極性就能充分的調動起來。
（二） 樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”。
許多民營家具企業在人力資源管理中的問題的根源是對人力資源和人力資源管理的認識不足。民營家具企業在經營中要建立“人是第一資源”的經營理念，以人的管理為核心，尊重人才，創造一個良好的環境，以滿足員工的發展。滿足員工的個人需求，將個人成長與家具企業的發展統一起來，以滿足員工的成就感、歸屬感、自我實現。不斷加強 “人才”和“工作”的匹配度，實現雙贏。
（三）制定人力資源發展規劃，優化管理模式。
人力資源發展規劃要做人力資源需求分析、工作分析等。人力資源管理能夠把握現有和未來的勞動力供給途徑，及時提供各類人才，滿足家具企業的短期和長期的業務發展目標的需要。在發展的人力資源規劃的同時，應結合人力資源管理，建立規章制度，進一步優化管理模式，使家具企業可以實現合理選人，科學教育，適時育人，有效留人，充分調動員工的積極性、創造性，挖掘潛能，從而降低人力資源管理成本。
（四） 逐步完善激勵機制，健全人才培養機制。
家具企業應建立工資的激勵機制，盡可能提高員工的工資、福利。更重要的是，建立多維激勵制度，加強對員工激勵的精神。激發員工的責任感，讓員工和家具企業一起來展。從家具企業的長期發展戰略方面，加大家具企業培訓的投資，專注于優秀的管理人員的培養，造就和培養一批適合家具企業未來戰略目標的，高品質、高能力的人才。
四、結語
綜上所述，我國目前大多數民營家具企業人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，因此在管理過程要多多體現勞動者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念，建立科學完善的人力資源管理體系，全面打造家具企業的核心競爭力，構建和諧勞資關系，提升家具企業的競爭。□
（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）
參考文獻
[1]盧靜.中國民營家具企業人力資源戰略創新[D]. 廈門大學，2007.
[2]陳曉英.論民營家具企業的組織學習管理[J]. 安徽農學通報，2006（ 12） .
[3]徐麗霞，趙繼新.民營家具企業人力資源管理的優劣勢分析及提升策略[J]. 北方工業大學學報，2006（ 2） .
關鍵詞 電視頻道 專業化 對策
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、引言
家具企業是中國經濟發展的重要支柱，而“民營家具企業”是中國家具企業的一個重要組成部分。在中國，民營家具企業近幾年快速發展，但在發展中也出現了一些問題。很多的民營家具企業的發展會碰到瓶徑，發展停滯。歸根結底，即是家具企業人力資源管理的問題。人力資源管理是為適應現代化家具企業的管理需要，運用現代化的管理手段和措施，總結、開發、維護和使用的人力資源，開展的一系列的活動管理。在所有的管理系統中，人是最重要的因素，如何充分挖掘潛能，成為民營家具企業克敵制勝的核心競爭力。
二、民營家具企業人力資源管理中存在的問題
（一）家族式經營管理。
我國民營家具企業主要由個體工商戶或合伙經營發展而來的，逐步演化為以“親緣化”為主要特征的家族式家具企業。中國的民營家具企業，家族家具企業占了近70%。家具公司成立初期的民營家具企業，在融資的家庭式管理方式起著重要的作用，可以有效的降低人力資源成本，組織成員之間的相互信任度也比較高。但當家具企業發展到一定的規模和水平，缺點即會顯出來。民營家具企業管理中對于人才的選拔往往是任人唯親，而不是根據個人的勝任力來進行職務的任免，業務決策往往是短期行為的結果，缺少長遠的規劃。家具企業管理質人素質不高，不利于家具企業科學管理，導致優秀人才流失。
（二）人力資源管理水平低。
改革開放以來的第一代民營家具企業業主大多文化水平不高，受傳統的社會和文化理念的影響很深，不具有現代人力資源管理的知識和理論，無法接受現代人力資源管理的觀念。受各種因素影響，中國的民營家具企業較少的設置人力資源部來進行人的開發和管理，缺乏科學的人力資源發展規劃，在員工招聘、錄用、培訓方面的工作開展的較少，對員工的晉升和解雇都是依靠經驗和主觀判斷，不注重對員工的開發。很多民營家具企業沒有工作分析和人力資源管理工作的崗位說明書，崗位設置和人員配備不合理。忽視了人才的培訓與作用，打擊了員工的工作熱情。
（三）人才使用不當，員工流動率過高。
民營家具企業對人才的利用缺乏必要的培訓，忽視了人力資源的價值。知識經濟時代，知識更新速度加快，知識是家具企業在競爭中取勝的一個重要前提，需要不斷提高員工的知識和技能結構。這就要求家具企業在人力資源管理工作中開展大量的工作，以促進人力資源發揮更大的效率。民營家具企業是無法提供的培訓機制，缺乏遠見，甚至沒有開展培訓工作。
（四）忽視人事制度法規
在中國的民營家具企業中，一些管理者只知道產品、技術和市場的重要性，但忽略了人事制度價值。有些家具企業不能制定有效的政策，照搬其他家具企業的制度規范，制度在實施時，缺少適用性。一些家具企業違反勞動合同法規定，不繳納社會保險，讓員工高負荷工作。這種對于勞動法的忽視，讓家具企業管理偏離了規范管理的軌道。
（五）缺少與文化的契合
家具企業在文化中有驅動功能和導向功能及約束功能。在我國，家具企業文化建設相對薄弱、滯后，缺乏家具企業鮮明的精神，家具企業的凝聚力也明顯不足。民營家具企業大多沒有把家具企業文化納入到人力資源管理的系統中來。即使一些家具企業開始建立家具企業文化，也更多的是個人的意愿的體現，忽略了家具企業核心價值觀，很難獲得員工的認可。
三、完善民營家具企業人力資源管理的對策
（一）決策機制由家族式集權型向制度管理型轉變
要改變傳統家庭式模式，利用統一、透明的制度來管理家具企業。建立現代化的科學管理體系，利于產生正確和民主決策，有利于向現代文化的開放性和合作的推廣。只要摒棄封閉和狹隘的思想，改變集權式的方式，員工的積極性就能充分的調動起來。
（二） 樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”。
許多民營家具企業在人力資源管理中的問題的根源是對人力資源和人力資源管理的認識不足。民營家具企業在經營中要建立“人是第一資源”的經營理念，以人的管理為核心，尊重人才，創造一個良好的環境，以滿足員工的發展。滿足員工的個人需求，將個人成長與家具企業的發展統一起來，以滿足員工的成就感、歸屬感、自我實現。不斷加強 “人才”和“工作”的匹配度，實現雙贏。
（三）制定人力資源發展規劃，優化管理模式。
人力資源發展規劃要做人力資源需求分析、工作分析等。人力資源管理能夠把握現有和未來的勞動力供給途徑，及時提供各類人才，滿足家具企業的短期和長期的業務發展目標的需要。在發展的人力資源規劃的同時，應結合人力資源管理，建立規章制度，進一步優化管理模式，使家具企業可以實現合理選人，科學教育，適時育人，有效留人，充分調動員工的積極性、創造性，挖掘潛能，從而降低人力資源管理成本。
（四） 逐步完善激勵機制，健全人才培養機制。
家具企業應建立工資的激勵機制，盡可能提高員工的工資、福利。更重要的是，建立多維激勵制度，加強對員工激勵的精神。激發員工的責任感，讓員工和家具企業一起來展。從家具企業的長期發展戰略方面，加大家具企業培訓的投資，專注于優秀的管理人員的培養，造就和培養一批適合家具企業未來戰略目標的，高品質、高能力的人才。
四、結語
綜上所述，我國目前大多數民營家具企業人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，因此在管理過程要多多體現勞動者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念，建立科學完善的人力資源管理體系，全面打造家具企業的核心競爭力，構建和諧勞資關系，提升家具企業的競爭。□
（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）
參考文獻
[1]盧靜.中國民營家具企業人力資源戰略創新[D]. 廈門大學，2007.
[2]陳曉英.論民營家具企業的組織學習管理[J]. 安徽農學通報，2006（ 12） .
[3]徐麗霞，趙繼新.民營家具企業人力資源管理的優劣勢分析及提升策略[J]. 北方工業大學學報，2006（ 2） .
