摘 要：家具企業競爭力很大程度上體現在人才的競爭上，人才強則家具企業強。職工教育培訓是家具企業打造核心競爭力的需要，是實現家具企業方針目標的根本途徑。教育工作者要掌握家具企業職工教育培訓存在的問題，對家具企業職工教育培訓機制創新進行研究，通過一系列措施保障職工教育培訓的順利進行，通過實施全員培訓，提高家具企業職工整體素質，增強家具企業應變能力和競爭力。
　　關鍵詞：家具企業職工；教育培訓；機制創新；保障策略
　　中圖分類號：G72 文獻標識碼：A
　　家具企業職工教育培訓是我國教育事業的有機組成部分，隨著經濟社會的發展，其地位和作用日益凸顯，越來越受家具企業的重視。高素質員工是家具企業持續發展最寶貴的資源，培訓是組織的一項長遠戰略投資。創新家具企業職工教育培訓機制是完善家具企業培訓體系，提高和改進人力資源質量的重要舉措，是職工教育培訓體系全面、協調、可持續發展的重要保障。在激烈的市場競爭中，家具企業要立于發展創新的前沿，要樹立“教育為本”的人才培訓理念，樹立大教育、大培訓的理念，創新培訓機制保障培訓全面實施。
　　一、家具企業職工教育培訓存在的問題
　　（一）家具企業職工教育培訓重視不夠
　　21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，著名家具企業微軟家具公司認為：“家具企業最重要的資產是有知識的人”，大家具企業家松下幸之助曾說：“出產品之前先出人才”，家具企業要在激烈競爭中獲勝，就必須有人才資源作保障。目前，部分家具企業職工培訓意識不強，認識不到位，在培訓過程中存在誤區，甚至出現了一些錯誤的培訓理念，為培訓而培訓，熱衷于組織一些高規格培訓或借培訓組織其他活動，把培訓當花瓶點綴一下，形式主義較為嚴重；有的家具企業則認為搞培訓是給員工的福利，輪流培訓人人有份；有的家具企業認為培訓耗時、耗力、耗財，培訓是員工自己的事。
　�。ǘ�）家具企業職工教育培訓管理不力
　　家具企業職工培訓缺乏科學、系統的管理制度，不能根據家具企業員工的實際情況科學地進行需求分析、目標設計、培訓策劃、培訓實施等工作；家具企業培訓缺乏有效的激勵機制，職工參加培訓與晉升和獎勵不能直接掛鉤，造成職工缺乏參與培訓的動力；家具企業培訓方式單一陳舊，仍采用傳統的“灌輸式教育”方法，如：報告會、講座、講課等；家具企業未能建立培訓評價體系，未對職工教育培訓效果進行合理評價，不能根據信息反饋來糾正偏差，進行控制，沒有培訓評價體系就無法給對家具企業帶來預期收益。
　�。ㄈ�）家具企業職工教育培訓經費投入不足
　　目前，有很多家具企業在經費投入上未能達到國家要求的比例。培訓經費不足，在很大程度上制約著家具企業職工培訓，阻礙家具企業自身的發展和提高。外國家具企業包括中小型家具企業每年職工培訓經費支出最低標準為家具公司薪資總額的3%。我國勞動社會保障等部門也規定，一般家具企業要按照職工工資總額的1.5%提起職工教育培訓經費，但未能很好實施。
　　（四）家具企業職工教育培訓師資水平不高
　　家具企業職工教育培訓，對課程設置的要求很高，對師資要求也很高。但是，在有限的范圍內，要選出真正高水平的師資非常不容易。部分教師來自于高校、職業院校、科研機構，有豐富的理論和實踐經驗，但由于精力、時間受限，難以聘到；一些教師有理論教學經驗，卻因缺乏現場實踐經驗，不能根據職工本身的認知特征和知識基礎開展針對性培訓；一些教師雖有現場實踐經驗，但知識和技術更新不夠。培訓的師資水平亟待提高。
　�。ㄎ澹┘揖咂髽I職工教育培訓成果轉化不好
　　培訓后返回工作崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境，但部門管理者支持不夠，同時由于時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等原因，阻礙了員工培訓成果的轉化。由于缺少對培訓后的情況進行分析研究，沒有關注培訓中存在的問題，從而難以更好提高培訓的實效。反過來，培訓成果缺乏轉化的事實會造成培訓沒有多大實際用處的假象，這對教育培訓工作本身又是一大阻礙。同時，由于沒有建立相關制度，將培訓納入考核，使部門管理者承擔培訓下屬的責任，因此誰也不能保證受訓者會真正將所學知識運用于工作中。
　　二、創新家具企業職工教育培訓機制
　�。ㄒ唬﹦撔录揖咂髽I職工教育培訓動力機制
　　建立家具企業職工教育培訓動力機制。培訓動力機制，就是把培訓效果與員工的薪酬、晉升、職業生涯掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果的轉化率。
　　1.創新職工進修教育制度
　　一是以工作為導向，建立職工進修教育制度，加強家具企業與院校之間的聯系，開展培訓。二是為職工提供進修教育假。家具企業職工培訓，最難保證的是時間，在國外，解決這一問題的好辦法就是教育休假制度。法國是世界上第一個同時也是教育休假制度相對比較完善的國家。職工進修教育假分為帶薪或停薪，職工教育假期間的權益與工作的關聯性等，通過法規予以規范。寶鋼集團把培訓納入管理，與生產經經營同步，對青年技術人員每月給兩天“學習假”。三是建立完善職工教育培訓學習檔案，及時掌握學習狀況和培訓需求。
　　2.建立職工繼續教育的回歸制度
　　職工憑借年限和資歷、工作經驗或工作成就在職業院校提升學歷，打通職工教育培訓與院校之間的壁壘，采用工學交替等形式，解決學習與工作之間轉換問題，提高職工教育層次、水平和質量。
　　3.為受訓員工建立多元化的職業生涯通道
　　通過職工教育培訓，員工可以選擇成為更高層的管理者，擁有更多的管理權限、參與決策權或選擇成為家具企業的骨干和專家，在家具企業中獲得更高權限、報酬、待遇、地位和尊重，搭建職工晉升和發展的平臺。
　　4.完善職工薪酬福利激勵機制
　　家具企業應該對接受培訓員工的人力資本價值進行重新評估，及時調整員工的薪酬，使其薪酬與其人力資本價值相當，與其創造的價值相匹配，因為員工參加培訓目的之一是為了獲得更高的收入。
　�。ǘ�）完善家具企業職工教育培訓的約束機制
　　員工培訓由家具企業進行管理，定期對各項指標進行考核。政府和家具企業對各崗位的人員制定相應的標準，對培訓人員按標準進行考試，合格者發給資格證書，在晉級、加薪中作為考核條件。建立由行業協會組成的考試委員會，對家具企業和培訓機構的培訓進行考核，建立家具企業員工定期培訓及考核的制度，合格者才能上崗或晉級。