[摘 要] 物流業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，勞動者的積極性與創(chuàng)造性直接關系到家具企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，物流家具企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，首先必須考慮人力資源戰(zhàn)略的科學性。當前全球經(jīng)濟陷入困境，最直接受影響的就是物流行業(yè)。為此，物流家具企業(yè)必須從家具企業(yè)的實際出發(fā)，科學制定家具企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，從根本上增強家具企業(yè)的內(nèi)在競爭力，促進家具企業(yè)的發(fā)展。
[關鍵詞] 物流家具企業(yè)； 人力資源； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 035
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0064- 02
1 前 言
W家具公司為國內(nèi)一家在境外上市的國有大型物流家具企業(yè)，成立于1979年，自2003年上市到2013年，年均營業(yè)收入增速達10%，家具企業(yè)迅速發(fā)展壯大。10年來，家具公司一直秉承以人為本的理念制定各類管理制度，并希望員工以在這樣的家具公司工作為榮。比如，為了舒緩員工的工作壓力，家具公司定期組織文體活動，成立了各種健身運動隊，家具公司老總更會親自參加家具公司組織的各種活動。家具公司保持了國有家具企業(yè)的福利特色，為員工提供了豐厚的福利，如免費的午餐，冬有冬令費，夏有夏令費，節(jié)日有過節(jié)費和過節(jié)物資，再加上帶薪休假、婚育喪病補助、子女補貼、通訊費、交通費、員工旅游等，而且家具公司的下屬子家具公司還為單身員工提供完全免費的食宿。
但令家具公司高層沒想到的是，自2011年以來，雖然家具公司規(guī)模越來越大、員工數(shù)量越來越多，但家具公司的營業(yè)收入，卻幾乎停滯不前，除受經(jīng)濟不景氣影響之外，一個最根本的原因是骨干員工的工作激情消失殆盡，業(yè)務員甚至是核心中層管理人員飛單、走水現(xiàn)象層出不窮，嚴重挫傷了廣大員工的積極性，員工感到標桿缺失，目標迷茫。
2 原因分析
以人為本、福利良好，為什么卻攏不住人心？規(guī)模擴大、員工增加，為什么銷售額卻上不去？經(jīng)深入分析發(fā)現(xiàn)，員工雖看似其樂融融，但大家私下對家具企業(yè)的做法抱怨連連。主要的問題集中在以下幾個方面。
（1） 家具公司管理事無巨細，審批層次多。家具公司做業(yè)務、動用資源都要層層審批、簽字，毫無辦事效率可言。員工認為自己根本得不到尊重和重視，這哪里是知識型員工待的地方。
（2） 薪酬政策執(zhí)行不力，“愛哭的孩子有奶吃”。員工抱怨最多的，正是讓家具公司老總引以為豪并頗感壓力巨大的薪酬福利。由于實行密薪制，因此員工既不知道薪酬何時調(diào)整，也不知道調(diào)整的依據(jù)是什么。如此一來，工資調(diào)升變成了“愛哭的孩子有奶吃”的無厘頭，那些一心只想加薪、不好好工作的員工，卻因主動伸手而屢獲加薪。收入的不公平使員工心理失衡，挫傷了基本員工的積極性。
（3） 薪酬政策完備卻如一紙空文。做銷售的希望銷售提成政策科學合理，選擇這個崗位就是為了挑戰(zhàn)自己。但事實上，由于家具公司的銷售目標不科學，執(zhí)行政策太模糊，且朝令夕改，使得銷售人員再賣力也無法得到激勵工資，而現(xiàn)有的銷售提成卻少得可憐，業(yè)績差的銷售人員卻可以躺在部門業(yè)績上吃大鍋飯。好的銷售人員難免抱怨：“要不是家具公司福利好，固定薪酬比較穩(wěn)定，我可能早就離開了”。現(xiàn)在，部分銷售人員是以 “拿了家具公司的錢，多少也要做出點業(yè)績”的心態(tài)在應付工作，自然談不上有什么工作動力了。
（4） 績效考核變成了大鍋飯。由于缺乏績效考核的條理性，人力資源管理部門無奈實行了360度績效考核，沒成想變成了人人評優(yōu)、人人都好的大鍋飯。由于員工大多對相互的工作不太熟悉，因此，年末互評時，多數(shù)員工都只能大概給個分數(shù)，年底評優(yōu)也成了排排坐、吃果果。
（5） 文體活動變成負擔。長期以來家具公司花費大量時間、物力、人力在員工集體活動上，常常占用了員工與家人團聚的業(yè)余時間，累人累心。例如，每逢年底都要用近一個月的時間，準備家具企業(yè)年會，人均花費500元在五星級酒店里開年會，低收入員工特別是基層的技術工人非常不解，家具公司為什么不省一些花費多給他們發(fā)點年終獎呢？
3 管理問題與戰(zhàn)略問題
上述問題使W家具公司落入了管理誤區(qū)。家具公司在人力資源管理方面存在的最大問題是，沒有形成戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思想。具體分析如下：
（1） 行政管理缺乏重點。家具公司管理需要遵循二八原則，大包大攬的管理不僅耗費大量精力，而且容易分不清重點。對風險高、涉及戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃的關鍵性工作必須重點控制，其他細節(jié)工作則完全可以放手。
（2） 對知識型員工缺乏正確的管理意識和方式，沒有建立明確合適的授權體系。由于知識型員工素質(zhì)較高，工作內(nèi)容和工作量很難測量，管理難度大。整個組織從上到下管控太過嚴格，各層級授權不足，層層審批卻無人負責，與知識型員工的管理特點背道而馳，嚴重束縛了員工的工作積極性和創(chuàng)新思維。
（3） 無法真正把握不同員工、不同階段的不同需求，實施有針對性的激勵措施。從薪酬設計到績效考核都沒有做到以人為本。家具公司采取高崗位工資、高福利的薪酬模式，家具公司付出的成本歷年居高不下，員工卻感受不到激勵。銷售人員因為高福利和高底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績，沒有自我成就感，滿意度很低。而低收入的員工階層工資低，與其讓他在五星級酒店消費，倒不如把這個錢省下來給他當獎金。
（4） 中層管理者未承擔起公正管理、維護制度權威的責任。盡管家具公司有大量制度，但若靠中層去執(zhí)行或者監(jiān)督執(zhí)行，制度就喪失了它的權威性，成了無效措施。
4 建立戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路
在目前這樣一個經(jīng)濟下滑時期，物流家具企業(yè)最重要的工作是建立人力資源管理戰(zhàn)略、強化內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設富有特色的家具企業(yè)文化。這也是保留核心人才的主要方式。
4.1 建立戰(zhàn)略性人力資源管理這一有效的思維框架
具體來說，一家員工素質(zhì)相對較高，以創(chuàng)新銷售和項目運作為主導的家具企業(yè)，人力資源體系必須有助于家具企業(yè)提升這兩類業(yè)務的競爭優(yōu)勢。
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[關鍵詞] 物流家具企業(yè)； 人力資源； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 035
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0064- 02
1 前 言
W家具公司為國內(nèi)一家在境外上市的國有大型物流家具企業(yè)，成立于1979年，自2003年上市到2013年，年均營業(yè)收入增速達10%，家具企業(yè)迅速發(fā)展壯大。10年來，家具公司一直秉承以人為本的理念制定各類管理制度，并希望員工以在這樣的家具公司工作為榮。比如，為了舒緩員工的工作壓力，家具公司定期組織文體活動，成立了各種健身運動隊，家具公司老總更會親自參加家具公司組織的各種活動。家具公司保持了國有家具企業(yè)的福利特色，為員工提供了豐厚的福利，如免費的午餐，冬有冬令費，夏有夏令費，節(jié)日有過節(jié)費和過節(jié)物資，再加上帶薪休假、婚育喪病補助、子女補貼、通訊費、交通費、員工旅游等，而且家具公司的下屬子家具公司還為單身員工提供完全免費的食宿。
但令家具公司高層沒想到的是，自2011年以來，雖然家具公司規(guī)模越來越大、員工數(shù)量越來越多，但家具公司的營業(yè)收入，卻幾乎停滯不前，除受經(jīng)濟不景氣影響之外，一個最根本的原因是骨干員工的工作激情消失殆盡，業(yè)務員甚至是核心中層管理人員飛單、走水現(xiàn)象層出不窮，嚴重挫傷了廣大員工的積極性，員工感到標桿缺失，目標迷茫。
2 原因分析
以人為本、福利良好，為什么卻攏不住人心？規(guī)模擴大、員工增加，為什么銷售額卻上不去？經(jīng)深入分析發(fā)現(xiàn)，員工雖看似其樂融融，但大家私下對家具企業(yè)的做法抱怨連連。主要的問題集中在以下幾個方面。
（1） 家具公司管理事無巨細，審批層次多。家具公司做業(yè)務、動用資源都要層層審批、簽字，毫無辦事效率可言。員工認為自己根本得不到尊重和重視，這哪里是知識型員工待的地方。
（2） 薪酬政策執(zhí)行不力，“愛哭的孩子有奶吃”。員工抱怨最多的，正是讓家具公司老總引以為豪并頗感壓力巨大的薪酬福利。由于實行密薪制，因此員工既不知道薪酬何時調(diào)整，也不知道調(diào)整的依據(jù)是什么。如此一來，工資調(diào)升變成了“愛哭的孩子有奶吃”的無厘頭，那些一心只想加薪、不好好工作的員工，卻因主動伸手而屢獲加薪。收入的不公平使員工心理失衡，挫傷了基本員工的積極性。
（3） 薪酬政策完備卻如一紙空文。做銷售的希望銷售提成政策科學合理，選擇這個崗位就是為了挑戰(zhàn)自己。但事實上，由于家具公司的銷售目標不科學，執(zhí)行政策太模糊，且朝令夕改，使得銷售人員再賣力也無法得到激勵工資，而現(xiàn)有的銷售提成卻少得可憐，業(yè)績差的銷售人員卻可以躺在部門業(yè)績上吃大鍋飯。好的銷售人員難免抱怨：“要不是家具公司福利好，固定薪酬比較穩(wěn)定，我可能早就離開了”。現(xiàn)在，部分銷售人員是以 “拿了家具公司的錢，多少也要做出點業(yè)績”的心態(tài)在應付工作，自然談不上有什么工作動力了。
（4） 績效考核變成了大鍋飯。由于缺乏績效考核的條理性，人力資源管理部門無奈實行了360度績效考核，沒成想變成了人人評優(yōu)、人人都好的大鍋飯。由于員工大多對相互的工作不太熟悉，因此，年末互評時，多數(shù)員工都只能大概給個分數(shù)，年底評優(yōu)也成了排排坐、吃果果。
（5） 文體活動變成負擔。長期以來家具公司花費大量時間、物力、人力在員工集體活動上，常常占用了員工與家人團聚的業(yè)余時間，累人累心。例如，每逢年底都要用近一個月的時間，準備家具企業(yè)年會，人均花費500元在五星級酒店里開年會，低收入員工特別是基層的技術工人非常不解，家具公司為什么不省一些花費多給他們發(fā)點年終獎呢？
3 管理問題與戰(zhàn)略問題
上述問題使W家具公司落入了管理誤區(qū)。家具公司在人力資源管理方面存在的最大問題是，沒有形成戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思想。具體分析如下：
（1） 行政管理缺乏重點。家具公司管理需要遵循二八原則，大包大攬的管理不僅耗費大量精力，而且容易分不清重點。對風險高、涉及戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃的關鍵性工作必須重點控制，其他細節(jié)工作則完全可以放手。
（2） 對知識型員工缺乏正確的管理意識和方式，沒有建立明確合適的授權體系。由于知識型員工素質(zhì)較高，工作內(nèi)容和工作量很難測量，管理難度大。整個組織從上到下管控太過嚴格，各層級授權不足，層層審批卻無人負責，與知識型員工的管理特點背道而馳，嚴重束縛了員工的工作積極性和創(chuàng)新思維。
（3） 無法真正把握不同員工、不同階段的不同需求，實施有針對性的激勵措施。從薪酬設計到績效考核都沒有做到以人為本。家具公司采取高崗位工資、高福利的薪酬模式，家具公司付出的成本歷年居高不下，員工卻感受不到激勵。銷售人員因為高福利和高底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績，沒有自我成就感，滿意度很低。而低收入的員工階層工資低，與其讓他在五星級酒店消費，倒不如把這個錢省下來給他當獎金。
（4） 中層管理者未承擔起公正管理、維護制度權威的責任。盡管家具公司有大量制度，但若靠中層去執(zhí)行或者監(jiān)督執(zhí)行，制度就喪失了它的權威性，成了無效措施。
4 建立戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路
在目前這樣一個經(jīng)濟下滑時期，物流家具企業(yè)最重要的工作是建立人力資源管理戰(zhàn)略、強化內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設富有特色的家具企業(yè)文化。這也是保留核心人才的主要方式。
4.1 建立戰(zhàn)略性人力資源管理這一有效的思維框架
具體來說，一家員工素質(zhì)相對較高，以創(chuàng)新銷售和項目運作為主導的家具企業(yè)，人力資源體系必須有助于家具企業(yè)提升這兩類業(yè)務的競爭優(yōu)勢。
