4、對于員工進行的培訓較少，家具企業文化和家具企業理念不能夠深入員工的心中，對于家具公司后期推行部分活動有較大阻礙。家具公司員工對于家具公司提出的各項活動或者口號，有一定的抵觸情緒，造成這些活動不能很好地推行。
　　5、獎懲制度并不十分明確。目前，雖然有計件制度，但是由于差別并不大，造成對于部分人員并沒有很大的激勵作用，沒有起到很好的效果。另外，對于違反家具公司標準操作流程的事項和人員，沒有懲罰，以至于該現象較為嚴重。
　　三、對策和建議
　　（一）人才招聘方向。從促進當地人民就業，滿足家具公司發展需要的角度出發，招聘更多高素質人員到該家具公司，并找到相應的崗位，將合適的人選安排在合適的基層工作崗位上，滿足工作的強度和家具公司發展的需要，高層管理人員選擇從其他家具企業聘請經驗豐富的管理人員的外部引進模式。
　　（二）崗位培訓及人才評估。各崗位人員招聘完成以后要對本單位人力資源引進情況進行評估，對各崗位工作人員進行入職培訓，通過這個途徑一方面對員工進行技能培訓，另一方面加深員工對家具公司的了解，提升員工的歸屬感，向員工展示本家具企業歷史、現狀和未來發展趨勢，傳達本家具企業的核心價值觀，培養員工的主人翁意識，共同努力。
　　同時，可以對員工進行定期的測評和考核，發現其中不符合家具公司要求的人員，并及時地進行在崗甚至脫崗培訓，保證每個工作崗位上的人員素質和技能都能勝任崗位要求。
　　（三）改善倉庫工作人員態度和作風。培養倉庫工作人員良好的工作習慣和工作作風，從老員工開始，對新進青年員工形成良好的教育和示范作用，保證全體員工良好的工作態度。同時，倡導嚴謹、細心、負責、誠實、團結互勉的工作態度和作風。
　　（四）選擇合理的激勵機制。首先管理層和操作層員工可以進行雙向交流，使管理人員了解員工的個人需要、能力和素質等，同時向員工闡明組織所倡導的價值觀、獎酬內容、績效考核標準等；在此基礎之上，管理人員再根據員工個人的能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；之后，以年、季度、月或周為單位對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行了解和評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。
　　（五）選擇合理的獎懲規定。在部門定期根據“績效考核表”對員工的表現和業績進行評估工作的基礎上，檢查和衡量工作是否得當，是否符合制度要求，評估工作要以一定方式與員工溝通，創造相互理解的工作范圍，對未達到工作表現要求的員工，將被視為不能正常工作，并對其提供進一步的培訓或調整崗位。
　　四、總結
　　以上就是以某物流家具公司為例進行的物流倉儲家具企業的人力資源管理情況的分析和對策建議。這些對策對于其他物流倉儲家具企業，甚至于其他行業家具企業的作業基礎人力資源管理也同樣適用，具有普遍的參考意義。
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