摘要：人力資源的招聘在家具企業運行中占據著舉足輕重的地位，家具企業通過人力資源的招聘來獲得新鮮血液，使家具企業的人力資源大軍得到充實。家具企業人員的招聘和管理都與家具企業中其他環節有密切的聯系，一旦招聘環節出現差錯，將影響各環節，出現一系列人力資源管理的風險。同樣，如果從另一個角度去考察，也可以將家具企業人力資源招聘當作是家具企業對人力資源的一種投資。既然是投資，那么人員的招聘就會有相應的風險。正因為如此，目前已經有部分學者涉足關于家具企業人力資源招聘風險的研究，并且已經取得了很有價值的研究成果。可是，由于國有家具企業因其特殊性而導致目前國有家具企業人力資源的招聘風險一直被忽略。鑒于此，本文對家具企業人力資源招聘的風險和防范展開深入探析。
關鍵詞：人力資源 招聘風險 防范措施
一、人力資源招聘的風險
1.評測判別人才風險
評測判別人才風險指的是，因方法手段不當和評測誤區，選取不到合格人才或是將人才拒之門外。在現實家具企業的招聘中，能真正進行評測的少之又少，而傳統面試卻屢見不鮮。然而這種常規面試對提高家具企業招聘的準確率并沒有多少幫助。例如，面試管理者通過了解應聘者是否容易相處與合作來判別，但是對應聘者未來的工作效率預測并不高。而且招聘者很難避免由主、客觀原因產生的誤區，有些應聘者被戲稱為“面霸”，因為他們有著極好的面試技巧，使得評測的準確率大幅度降低。許多統計研究發現，依據應聘者的個性因素來評測與特定職業績效的相關度，準確率并不高，所以該測評方法并不適用于所有員工的招聘。
2.員工招聘成本回報的風險
員工招聘成本回報風險指的是，家具企業在進行招聘預算和決策前未周詳策劃，至使家具企業在招聘時失敗，卻投入了大量財力、人力和時間，直接或間接地為家具企業造成了損失。每一位人才的甄選都會耗費家具企業高昂的費用，據統計，美國每甄選一名雇員花費的全部費用高達50000美元。而且，應聘崗位越高，所需費用也就越大。雖然家具企業招聘到一位合適的人才，隨著其工作年限的增長為家具企業所創造的價值會遠超這些成本，但不能排除這個過程中還有其他的可能性，如上崗不久就離職、招聘到的人才不合適等。上述表明，招聘一名不合適的員工對家具企業來說危害很大，除了造成部分損失，同時也會影響家具企業在市場競爭中的地位，使其處于較大的劣勢。
3.員工招聘渠道選取的風險
員工招聘渠道選取的風險是指，招聘者不熟悉所需招聘的有關職位、人才和市場等信息，因此無法對招聘方式和渠道做出正確的選擇，從而造成了人才的損失和錯失。一般常見的招聘渠道是外部招聘，雖然外部招聘人員選擇廣泛，但是外部招聘選錯人的風險相對也比較大，會出現一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，比如自恃甚高以及缺乏團隊協作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘渠道都有優缺點，如果選擇錯誤，不僅無法選取到真正的人才，還錯失了良機，又增加了成本。
4.招聘員工的法律風險
招聘員工的法律風險指的是員工和家具企業在不滿足雙方誠實信用、知情權的情況下建立勞動關系所產生的法律風險。處理這些勞動爭議雙方都需要付出相應的成本，而家具企業中若頻繁發生勞動爭議，會影響其他員工的心態，使其對家具企業產生質疑和不信任等想法。這些負面情緒將嚴重地影響著家具企業正常人力資源的管理和秩序。對部分更換單位的人才來講，還可能存在與原先單位相關的法律風險。如員工在本家具企業工作中可能侵害原單位的權益或員工與原單位未解除勞動關系等情況，以上會給本家具企業引起嚴重的法律糾紛。另外薪資問題、試用期問題、違約金、賠償金等問題處理不當也會引起招聘的法律風險。因此員工的招聘與錄用在家具企業人力資源管理中的地位相當重要，而法律風險防范體系的構建計劃勢在必行。
二、招聘風險應考慮的因素
以上對員工招聘風險進行了相應的分析，若要形成一個相對有效、完整的員工招聘防范體系非常復雜，其中每個存在的問題都是有關聯性的。應事前考慮好所有可能出現的問題并且制定防范對策才能有效地規避招聘中產生的風險因素。
1.放低成本
低成本在家具企業競爭優勢中占據重要地位，是家具企業創造更多利潤的基礎點，同時也增加了家具企業的競爭力。所有管理行為都屬于成本范疇之內，需耗費大量資金。而招聘風險與防范的費用兩者之間關系緊鑼密鼓、反向變動。因此，以家具企業利益為出發點，在進行招聘活動及防范風險時，成本因素是必須考慮的問題之一。
2.可能產生的負面影響
進行招聘風險規避是為了能讓家具企業的利益達到最大化。若在實施一項策略解決現有風險的同時帶來了另一項風險，而后者的危害性超過了前者，說明該策略還有欠缺。因為很多事物的發展總是存在著矛盾性和聯系性，所以在競爭中要衡量一切可能的影響與相互作用。
三、招聘員工風險的防范與對策
員工招聘風險是任何家具企業都無法避免的正常現象，從利益的角度來講，家具企業應盡量對風險進行分析，利用有效的措施來減輕、規避風險。對以上分析的招聘風險，可以從以下幾方面減輕風險的危害、以及有效地防范和控制風險。
1.家具企業要建立規范的內部制度
招聘到了合適的員工，才能體現出家具企業在進行招聘時投入的價值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標準，能力高者雖然能為家具企業創造較高利潤，同時也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標準。招聘者要根據雇傭崗位工作的分析，選擇雇傭成本效益好、產量與工資相對經濟性的應聘者，這樣才會為家具企業創造更高的價值。合理的雇傭標準在降低了家具企業成本的同時，還能讓新鮮血液的力量將家具企業發展推向一個新的高峰。以此規章制度對家具企業招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。
2.要熟知和使用法律
在參加一些招聘活動前要熟悉了解部分法律，增強風險意識。首先，招聘人員要加強規范化運作招聘管理行為與法律風險防范意識。在簽訂勞動關系前調查清楚被選員工當前勞動關系情況。對我國有關勞動的法律、政策和當前家具企業所在地方勞動法規進行相應的掌握和了解。在家具企業招聘具體操作時要扛起法律大旗保護家具企業的利益最大化，避免發生一些歧視違法的行為。
3.減少信息的不對稱
（1）科學評測的方法進行招聘。應用科學的手段、客觀地評測應聘人員的合適性。根據應聘職位的不同需要，對應聘者進行專業知識檢測、心理狀態檢測、工作經驗檢測。通過對應聘人員的背景調查和體檢也可有效地確保應聘人的適合性，通過使用科學的方法評測應聘人員可以確保人才不被錯失，確保人才是家具企業預期的。
（2）應聘者自我篩選。當對員工價值不確定和無法把握時，家具企業需要應聘者自我篩選。可以使應聘者進行一段時間的實習期，實習期間應聘者所得工資少于正式員工，能力低于此職位的應聘者，無法勝任也不會因為高額薪水的誘惑來實習。而真正有能力勝任此職位的應聘者，則可以滿實習期后轉為正式員工。
綜上所述，規避招聘風險是進行家具企業人力資源管理的第一步，家具企業人才從甄選到錄用的過程中需要消耗大量財力、人力及時間，最終目的是為家具企業聘到合適的人才，進而為家具企業創造更大的價值。因此，家具企業人力資源招聘的風險和防范應受到相應的重視，確保家具企業的發展戰略得以順利實現。
參考文獻
[1]殷麗美.解析人力資源招聘風險及控制策略[J].中國東盟博覽，2013（2）
[2]趙聘.家具企業人力資源招聘的風險和防范[J].中外家具企業家，2013（5）
[3]申明利.家具企業人力資源招聘風險管理研究[J].產業與科技論壇，2013（3）
關鍵詞：人力資源 招聘風險 防范措施
一、人力資源招聘的風險
1.評測判別人才風險
評測判別人才風險指的是，因方法手段不當和評測誤區，選取不到合格人才或是將人才拒之門外。在現實家具企業的招聘中，能真正進行評測的少之又少，而傳統面試卻屢見不鮮。然而這種常規面試對提高家具企業招聘的準確率并沒有多少幫助。例如，面試管理者通過了解應聘者是否容易相處與合作來判別，但是對應聘者未來的工作效率預測并不高。而且招聘者很難避免由主、客觀原因產生的誤區，有些應聘者被戲稱為“面霸”，因為他們有著極好的面試技巧，使得評測的準確率大幅度降低。許多統計研究發現，依據應聘者的個性因素來評測與特定職業績效的相關度，準確率并不高，所以該測評方法并不適用于所有員工的招聘。
2.員工招聘成本回報的風險
員工招聘成本回報風險指的是，家具企業在進行招聘預算和決策前未周詳策劃，至使家具企業在招聘時失敗，卻投入了大量財力、人力和時間，直接或間接地為家具企業造成了損失。每一位人才的甄選都會耗費家具企業高昂的費用，據統計，美國每甄選一名雇員花費的全部費用高達50000美元。而且，應聘崗位越高，所需費用也就越大。雖然家具企業招聘到一位合適的人才，隨著其工作年限的增長為家具企業所創造的價值會遠超這些成本，但不能排除這個過程中還有其他的可能性，如上崗不久就離職、招聘到的人才不合適等。上述表明，招聘一名不合適的員工對家具企業來說危害很大，除了造成部分損失，同時也會影響家具企業在市場競爭中的地位，使其處于較大的劣勢。
3.員工招聘渠道選取的風險
員工招聘渠道選取的風險是指，招聘者不熟悉所需招聘的有關職位、人才和市場等信息，因此無法對招聘方式和渠道做出正確的選擇，從而造成了人才的損失和錯失。一般常見的招聘渠道是外部招聘，雖然外部招聘人員選擇廣泛，但是外部招聘選錯人的風險相對也比較大，會出現一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，比如自恃甚高以及缺乏團隊協作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘渠道都有優缺點，如果選擇錯誤，不僅無法選取到真正的人才，還錯失了良機，又增加了成本。
4.招聘員工的法律風險
招聘員工的法律風險指的是員工和家具企業在不滿足雙方誠實信用、知情權的情況下建立勞動關系所產生的法律風險。處理這些勞動爭議雙方都需要付出相應的成本，而家具企業中若頻繁發生勞動爭議，會影響其他員工的心態，使其對家具企業產生質疑和不信任等想法。這些負面情緒將嚴重地影響著家具企業正常人力資源的管理和秩序。對部分更換單位的人才來講，還可能存在與原先單位相關的法律風險。如員工在本家具企業工作中可能侵害原單位的權益或員工與原單位未解除勞動關系等情況，以上會給本家具企業引起嚴重的法律糾紛。另外薪資問題、試用期問題、違約金、賠償金等問題處理不當也會引起招聘的法律風險。因此員工的招聘與錄用在家具企業人力資源管理中的地位相當重要，而法律風險防范體系的構建計劃勢在必行。
二、招聘風險應考慮的因素
以上對員工招聘風險進行了相應的分析，若要形成一個相對有效、完整的員工招聘防范體系非常復雜，其中每個存在的問題都是有關聯性的。應事前考慮好所有可能出現的問題并且制定防范對策才能有效地規避招聘中產生的風險因素。
1.放低成本
低成本在家具企業競爭優勢中占據重要地位，是家具企業創造更多利潤的基礎點，同時也增加了家具企業的競爭力。所有管理行為都屬于成本范疇之內，需耗費大量資金。而招聘風險與防范的費用兩者之間關系緊鑼密鼓、反向變動。因此，以家具企業利益為出發點，在進行招聘活動及防范風險時，成本因素是必須考慮的問題之一。
2.可能產生的負面影響
進行招聘風險規避是為了能讓家具企業的利益達到最大化。若在實施一項策略解決現有風險的同時帶來了另一項風險，而后者的危害性超過了前者，說明該策略還有欠缺。因為很多事物的發展總是存在著矛盾性和聯系性，所以在競爭中要衡量一切可能的影響與相互作用。
三、招聘員工風險的防范與對策
員工招聘風險是任何家具企業都無法避免的正常現象，從利益的角度來講，家具企業應盡量對風險進行分析，利用有效的措施來減輕、規避風險。對以上分析的招聘風險，可以從以下幾方面減輕風險的危害、以及有效地防范和控制風險。
1.家具企業要建立規范的內部制度
招聘到了合適的員工，才能體現出家具企業在進行招聘時投入的價值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標準，能力高者雖然能為家具企業創造較高利潤，同時也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標準。招聘者要根據雇傭崗位工作的分析，選擇雇傭成本效益好、產量與工資相對經濟性的應聘者，這樣才會為家具企業創造更高的價值。合理的雇傭標準在降低了家具企業成本的同時，還能讓新鮮血液的力量將家具企業發展推向一個新的高峰。以此規章制度對家具企業招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。
2.要熟知和使用法律
在參加一些招聘活動前要熟悉了解部分法律，增強風險意識。首先，招聘人員要加強規范化運作招聘管理行為與法律風險防范意識。在簽訂勞動關系前調查清楚被選員工當前勞動關系情況。對我國有關勞動的法律、政策和當前家具企業所在地方勞動法規進行相應的掌握和了解。在家具企業招聘具體操作時要扛起法律大旗保護家具企業的利益最大化，避免發生一些歧視違法的行為。
3.減少信息的不對稱
（1）科學評測的方法進行招聘。應用科學的手段、客觀地評測應聘人員的合適性。根據應聘職位的不同需要，對應聘者進行專業知識檢測、心理狀態檢測、工作經驗檢測。通過對應聘人員的背景調查和體檢也可有效地確保應聘人的適合性，通過使用科學的方法評測應聘人員可以確保人才不被錯失，確保人才是家具企業預期的。
（2）應聘者自我篩選。當對員工價值不確定和無法把握時，家具企業需要應聘者自我篩選。可以使應聘者進行一段時間的實習期，實習期間應聘者所得工資少于正式員工，能力低于此職位的應聘者，無法勝任也不會因為高額薪水的誘惑來實習。而真正有能力勝任此職位的應聘者，則可以滿實習期后轉為正式員工。
綜上所述，規避招聘風險是進行家具企業人力資源管理的第一步，家具企業人才從甄選到錄用的過程中需要消耗大量財力、人力及時間，最終目的是為家具企業聘到合適的人才，進而為家具企業創造更大的價值。因此，家具企業人力資源招聘的風險和防范應受到相應的重視，確保家具企業的發展戰略得以順利實現。
參考文獻
[1]殷麗美.解析人力資源招聘風險及控制策略[J].中國東盟博覽，2013（2）
[2]趙聘.家具企業人力資源招聘的風險和防范[J].中外家具企業家，2013（5）
[3]申明利.家具企業人力資源招聘風險管理研究[J].產業與科技論壇，2013（3）
