摘要：在家具企業中建立良好的心理契約機制能夠促進家具企業的發展，對提高員工的積極性、創造性都有重要意義。本文主要就心理契約的內涵、家具企業中應用的必要性以及心理契約實現的重要途徑方面做出一些分析。
關鍵詞：心理契約 激勵 家具企業員工
一、心理契約的內涵
心理契約是由美國心理學家施恩提出的一個名詞。他認為，任何組織和成員之間都存在一種沒有明文規定的各自擔負的責任以及對對方隱形的期望。用在家具企業中具體說就是指個人把自己對組織的有所奉獻和家具企業有所收獲、家具企業對員工期望給予提供的一種默契。也就是指家具企業與員工之間除了存在的相互的雇傭契約之外，還存在隱性的、沒有明確規定的相互之間的期望，這就是心理契約。心理契約可以影響到員工的工作態度，可以使員工積極地向家具企業進行投入。員工愿意奉獻于家具企業并且發揮出自己的創造力，關鍵是他們對家具企業有所期待，希望借此實現自己的愿望。他們期望實現的東西包括：較高的報酬、進步的機會、自身價值的體現等。
二、心理契約在家具企業中應用的必要性
1.缺乏競爭機制的工資制度決定著心理契約的重要性。員工最關心的是自己工作的價值體現，而價值最直接的體現方式就是薪酬的多少。能夠按勞分配，能者多勞，多勞多得具有一定競爭意識的薪酬制度可以極大的提高員工工作的積極性。目前很多家具企業特別是中小型家具企業，由于經濟實力薄弱，思想觀念落后，家具企業規模小，發展時間短等，往往不能為員工制定出合理的薪酬分配制度，給員工提供的福利待遇相對也較差。針對這種情況，要想留住員工就要想法從其他方面彌補，可以從精神方面給予充分的鼓勵。比如多給員工提供一些發展進步的機會，通過頒發榮譽證書的形式對員工的貢獻做出價值的肯定，使他們增強主人翁意識，認識到組織面臨的困難，與家具企業同呼吸共命運，取得一致目標，共同發展。
2.無法完全監控員工工作是心理契約運用的必然。現代很多家具企業都有自己獨特的運行方式，比如有很多家具企業對員工實行開放式管理，允許員工自由地選擇工作的地點和時間，可以將工作帶到家具企業之外獨立完成，不管是在家里還是在單位，只要能夠保證工作完成的質和量就達到目的。這一管理模式導致了家具企業對員工工作不可能實現完全監控，但是擺脫了形式化的監管不等于放任自流，所以要應對激烈競爭的市場環境，家具企業在打破傳統監管模式的前提下要實施好心理契約，用以激發員工工作的積極性。
3.風險大、不穩定是心理契約運用的客觀條件。隨著市場競爭的日趨激烈化，家具企業生存的環境不斷發生著變化。并且這種改變具有不確定性、不可預知性。如果不能抓住各種有利條件，發揮優勢增強家具企業的競爭力就很難在競爭中立于不敗之地。這樣就會使員工對組織失去信心，工作毫無積極性可言。所以家具企業要積極引導員工正視家具企業面臨的現狀，不要因為暫時的困難影響自己的創造力，做到人人心系家具企業，樹立“廠興我榮，廠衰我恥”的觀念。如果做到這一點，不穩定性和風險性就能轉化成運用心理契約激勵員工的有利平臺。
三、應用心理契約有效激勵員工的途徑
1.薪酬要以績效和能力為標準。心理契約實際是在家具企業和員工互動情形中員工對于二者責任、義務的一種信念、一種認知。家具企業要想留住人才，激發員工的積極性、創造性、樹立主人翁意識，就要實現合理公平的薪酬制度。薪酬制度不僅是員工的價值體現，還是心理契約的一種表現，員工會因為自己的工作得到肯定而形成穩定的預期，員工會預期到如果自己心系家具企業，就能得到應有的回報。薪酬制度不僅要關心員工工資的絕對值，還要關注相對值，就是所說的公平、公正，最起碼在本家具企業內部相對平衡。在家具企業外部與內部都要實現公平，從外部看，家具企業要與兄弟單位經常性地橫向比較，要保證為本部職工提供合理的薪酬，一般要等于或稍高于其他家具企業類似工種的員工報酬。從內部來看，要以公平作為尺碼，薪酬要與員工的能力、績效為基礎，使他們能者多勞，多勞多得，這樣員工的積極性就能得到很大提高。通過獎勵員工的績效，使他們能全身心地投入到工作中，最大限度地發揮自己的創造力，為家具企業帶來生機和活力。
2.科學的競爭機制。科學的競爭機制能夠調動員工的積極性，強化他們對家具企業的心理契約。家具企業要建立科學的競爭機制，將稀缺的物質、威望、權力等資源按照績效的大小比例分配給員工，最大限度地激勵工作熱情，使員工因為受到家具企業重視而更加努力，更愿意把家具企業的事當成自己的事來做，有利于心理契約的形成。
總之，建立良好的心理契約機制是家具企業參與有效競爭的前提，能夠最大限度地激發員工的積極性、創造性，為家具企業帶來生機和活力。
參考文獻
[1]陳迎新.心理契約對員工激勵的影響[J].上海家具企業，2012，（5）：77-78
[2]葉琳琳.高校學風建設與學生工作心理契約構建[J].南方職業教育學刊，2011，1（2）：72-76
[3]何婧，左志宏.基于心理契約動態過程的幼兒教師激勵策略[J].教育導刊（下半月），2013（3）：62-65
[4]王琳.基于心理契約的飯店員工激勵研究[J].科技經濟市場，2011（5）：84-85
[5]于敏.基于心理契約的QC家具公司全面薪酬激勵研究[D].北京交通大學，2011
關鍵詞：心理契約 激勵 家具企業員工
一、心理契約的內涵
心理契約是由美國心理學家施恩提出的一個名詞。他認為，任何組織和成員之間都存在一種沒有明文規定的各自擔負的責任以及對對方隱形的期望。用在家具企業中具體說就是指個人把自己對組織的有所奉獻和家具企業有所收獲、家具企業對員工期望給予提供的一種默契。也就是指家具企業與員工之間除了存在的相互的雇傭契約之外，還存在隱性的、沒有明確規定的相互之間的期望，這就是心理契約。心理契約可以影響到員工的工作態度，可以使員工積極地向家具企業進行投入。員工愿意奉獻于家具企業并且發揮出自己的創造力，關鍵是他們對家具企業有所期待，希望借此實現自己的愿望。他們期望實現的東西包括：較高的報酬、進步的機會、自身價值的體現等。
二、心理契約在家具企業中應用的必要性
1.缺乏競爭機制的工資制度決定著心理契約的重要性。員工最關心的是自己工作的價值體現，而價值最直接的體現方式就是薪酬的多少。能夠按勞分配，能者多勞，多勞多得具有一定競爭意識的薪酬制度可以極大的提高員工工作的積極性。目前很多家具企業特別是中小型家具企業，由于經濟實力薄弱，思想觀念落后，家具企業規模小，發展時間短等，往往不能為員工制定出合理的薪酬分配制度，給員工提供的福利待遇相對也較差。針對這種情況，要想留住員工就要想法從其他方面彌補，可以從精神方面給予充分的鼓勵。比如多給員工提供一些發展進步的機會，通過頒發榮譽證書的形式對員工的貢獻做出價值的肯定，使他們增強主人翁意識，認識到組織面臨的困難，與家具企業同呼吸共命運，取得一致目標，共同發展。
2.無法完全監控員工工作是心理契約運用的必然。現代很多家具企業都有自己獨特的運行方式，比如有很多家具企業對員工實行開放式管理，允許員工自由地選擇工作的地點和時間，可以將工作帶到家具企業之外獨立完成，不管是在家里還是在單位，只要能夠保證工作完成的質和量就達到目的。這一管理模式導致了家具企業對員工工作不可能實現完全監控，但是擺脫了形式化的監管不等于放任自流，所以要應對激烈競爭的市場環境，家具企業在打破傳統監管模式的前提下要實施好心理契約，用以激發員工工作的積極性。
3.風險大、不穩定是心理契約運用的客觀條件。隨著市場競爭的日趨激烈化，家具企業生存的環境不斷發生著變化。并且這種改變具有不確定性、不可預知性。如果不能抓住各種有利條件，發揮優勢增強家具企業的競爭力就很難在競爭中立于不敗之地。這樣就會使員工對組織失去信心，工作毫無積極性可言。所以家具企業要積極引導員工正視家具企業面臨的現狀，不要因為暫時的困難影響自己的創造力，做到人人心系家具企業，樹立“廠興我榮，廠衰我恥”的觀念。如果做到這一點，不穩定性和風險性就能轉化成運用心理契約激勵員工的有利平臺。
三、應用心理契約有效激勵員工的途徑
1.薪酬要以績效和能力為標準。心理契約實際是在家具企業和員工互動情形中員工對于二者責任、義務的一種信念、一種認知。家具企業要想留住人才，激發員工的積極性、創造性、樹立主人翁意識，就要實現合理公平的薪酬制度。薪酬制度不僅是員工的價值體現，還是心理契約的一種表現，員工會因為自己的工作得到肯定而形成穩定的預期，員工會預期到如果自己心系家具企業，就能得到應有的回報。薪酬制度不僅要關心員工工資的絕對值，還要關注相對值，就是所說的公平、公正，最起碼在本家具企業內部相對平衡。在家具企業外部與內部都要實現公平，從外部看，家具企業要與兄弟單位經常性地橫向比較，要保證為本部職工提供合理的薪酬，一般要等于或稍高于其他家具企業類似工種的員工報酬。從內部來看，要以公平作為尺碼，薪酬要與員工的能力、績效為基礎，使他們能者多勞，多勞多得，這樣員工的積極性就能得到很大提高。通過獎勵員工的績效，使他們能全身心地投入到工作中，最大限度地發揮自己的創造力，為家具企業帶來生機和活力。
2.科學的競爭機制。科學的競爭機制能夠調動員工的積極性，強化他們對家具企業的心理契約。家具企業要建立科學的競爭機制，將稀缺的物質、威望、權力等資源按照績效的大小比例分配給員工，最大限度地激勵工作熱情，使員工因為受到家具企業重視而更加努力，更愿意把家具企業的事當成自己的事來做，有利于心理契約的形成。
總之，建立良好的心理契約機制是家具企業參與有效競爭的前提，能夠最大限度地激發員工的積極性、創造性，為家具企業帶來生機和活力。
參考文獻
[1]陳迎新.心理契約對員工激勵的影響[J].上海家具企業，2012，（5）：77-78
[2]葉琳琳.高校學風建設與學生工作心理契約構建[J].南方職業教育學刊，2011，1（2）：72-76
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[4]王琳.基于心理契約的飯店員工激勵研究[J].科技經濟市場，2011（5）：84-85
[5]于敏.基于心理契約的QC家具公司全面薪酬激勵研究[D].北京交通大學，2011
