摘要:隨著全球經濟的快速發展以及信息化水平的越來越高，所有的家具企業在發展的過程中都面臨著越來越嚴峻和激烈的市場競爭環境，無論是在國際市場還是國內市場，提高家具企業的績效水平已經成為家具企業繼續發展，打造家具企業核心的競爭力的一個重要目標，而家具企業的績效水平高低的核心就在家具企業所采用的績效考核體系的高低。本文就主要探討了家具家具企業部門的績效考核問題，以應對家具家具企業由傳統的人事管理階段向現代化的人力資源管理階段轉變的現狀，旨在提升家具家具企業的績效考核水平，使之與世界水平接軌，促進家具家具企業在未來持續、高速的發展。
關鍵詞：家具部門；績效考核；人力資源
中圖分類號： C962 文獻標識碼： A 文章編號：
前言
家具企業的績效管理一直都是家具企業在進行人力資源管理活動時的核心，家具家具企業一直都處在國民經濟的基礎性產業的地位之上。那么要如何通過自身的自覺完善家具家具企業的績效管理來提升家具企業在國際國內市場上的市場化進程，從而不斷的適應市場越來越白熱化、越來越激烈的競爭，是家具家具企業想要不斷的發展、積極完善自身的改革、并建立起現代化家具企業制度的必然趨勢和要求。在家具家具企業的績效管理過程中最主要的組成部分就是人力資源的管理，要想做好家具企業的人力資源管理，家具企業內部職工的績效考核又成為了重中之重。從我國多年的家具家具企業的業績考核情況來看，績效考核一直都是難點，主要表現在考核的標準不明確，或者標準明確,但是在實際的考核工作中并沒有遵照標準進行考核的情況大有所在，家具家具企業部門的績效考核已經成為一個日益重要的問題，必須盡快采取措施進行解決。
二、家具家具企業在績效考核方面存在的問題
1、不健全的績效評價體系
從我國多年的家具家具企業的績效考核情況來看，一提到績效考核，人們的本能意識就是年終的時候在人力資源部門集體的組織下進行的填表活動，這些行為完全就是一種走過場行為，一點實質的意義都沒有，更不用說能夠對績效進行一個合理、正確的評估了。因為，填考核表僅僅只是進行績效考核過程其中的一步，它并不能完全等同于一整套完整的績效考核工作流程。真正合理有效的績效考核應該是在專門的部門下根據不同的工作、不同部門的不同工作特點，依據已經制定好的績效考核標準進行績效考核工作。它應該體現出不同工作的特點，不同階段的狀態，不同職能部門的差異，這樣才能起到進行績效考核的根本性目的。
2、忽視了評估結果的溝通
績效考核工作的根本目的就在于通過績效考核來了解工作人員的工作狀態、工作能力，并根據考核的結果對考核的人員以后的工作發展、職位調動提供參考依據。但是，從具體的實際情況來看，很多家具家具企業進行了績效考核工作之后，僅僅是把考核的結果簡單的進行公布，卻忽視了與參與到考核中去的工作人員的交流溝通，沒有傳達家具企業的期望，被考核的人員也根本無法了解到自己的優缺點，以致考核的作用沒有很好的得到發揮。
績效考核部分脫離了實際情況
家具企業進行績效考核的一般步驟是，通過績效的考核結果發現工作人員存在的問題，然后對存在的問題提出解決措施，使問題得到解決，最后達到提升以后工作中績效的目的。但是，很多家具企業在進行績效考核之后，發現原來存在的問題仍然存在，考核的目的根本就沒有達到。究其原因，就在于在考核的過程中沒有依托實際情況，員工的參與度不高，考核的數據很大程度上并不符合實際情況，所以導致考核的結果出現偏差，自然達不到績效考核想要達到的目標。
4、缺少行之有效的反饋機制
從我國家具家具企業的績效考核情況來看，很少有家具企業建立了完整的比較有效的績效考核的反饋機制，這種缺乏主要表現在：
實施績效考核的工作人員無意識或者說是無能力將考核的結果反饋給參加績效考核工作的人員，主要原因就在于，考核人員沒有意識到考核工作的重要性及其意義所在，所以忽視了考核結果的反饋，還有就是被考核的人員對考核結果也不重視，使得考核人員想要反饋結果也沒有人愿意參與其中。
實施績效考核的工作人員不愿意進行考核結果的反饋。主要原因在于，考核的結果有好有壞，考核者擔心考核的結果會影響到自己或者他人以后的工作，或者是由于在進行考核的過程中，采用了不正確的信息或者數據，使考核的結果與事實不符，所以考核人員也不愿意反饋結果，以免被發現。
缺少反饋的信息。在進行考核的過程中，考核工作流于形式，沒有得到實質的有意義的考核數據和結果，所以導致沒有可以反饋的信息，這種情況下，考核人員就選擇不進行考核結果的信息反饋。
對考核工作的定位出現了偏差
主要是因為績效考核工作一般是由家具企業的人力資源部門進行組織負責，其他各種職能部門進行配合、協助。但是，有些部門的人員在進行協助工作的時候，對考核工作的定位和目的認識不明確，出現了定位偏差，所以在工作的時候出現了吹捧、打擊的行為，影響到考核結果的準確性和真實性。
三、提升家具家具企業部門績效考核水平的方法
1、健全績效管理激勵機制
按“照績效優先”的思路，重新修訂工資總額核定辦法和家具企業負責人薪酬管理等辦法，以績效為核心，研究建立家具公司對基層單位及其領導班子的薪酬分配機制。把基層單位的整體績效與工資總額增長掛鉤，與領導班子的收入掛鉤，將基層單位的績效作為衡量其領導班子業績的主要依據。同時把績效水平作為領導干部選拔任用、職務晉升的主要依據，逐步改變家具公司薪酬結構復雜，充分發揮績效管理的激勵作用。
2、健全績效管理組織體系
立足提高家具公司整體績效，建立績效管理組織。一是完善組織結構。以“一強三優”戰略目標實現為驅動，以理順家具公司管理關系，明確職責，管理科學，運轉協調為核心，規范基層單位的機構設置。二是要科學合理地定員定崗。家具家具公司要指導基層單位依據定員標準，在組織機構合理的前提下，科學合理地做好定員定崗，構建適應家具企業績效管理的勞動組織，為家具公司建立和推行績效管理體系奠定組織保證。
3、健全績效管理評價體系
按照績效管理的要求，要在認真總結分析的基礎上，研究建立圍繞安全生產、家具建設、資產經營、優質服務、黨風廉政和隊伍穩定等方面的關鍵指標評價方式。根據實際，認真測算績效評價指標，提高指標評價的合理性與準確性，嚴格評價程序，做到評價方法科學，評價結果真實。
4、健全績效管理目標體系
以國家家具家具公司對家具家具公司的業績考核指標體系為主體，根據先進性、科學性和可行性的原則，科學分析家具家具公司的發展環境及影響因素，突出家具公司核心業務，修訂完善《家具家具公司業績考核辦法》。全面設置家具公司對基層單位的績效目標，科學構建符合家具公司和基層單位實際的績效管理目標體系，強化責任約束機制，確保完成省家具家具公司下達的業績目標。
5、健全績效管理方法體系
要在認真總結現有業績考核管理方法的基礎上，按照績效管理原理，深入研究家具公司對基層單位建立以關鍵績效指標和關鍵績效行為為核心的績效管理方法體系。針對不同單位實際，不搞“整齊劃一”，要因地制宜，結合實際，在現有業績考核辦法的基礎上，按照匹配相宜的原則，研究建立以定量管理為主，定性管理為輔，科學合理、符合實際、易于操作的績效管理方式方法。
四、結束語
總之，家具家具企業績效管理應用是一個長遠和復雜的過程。我們應該結合家具家具企業未來趨勢，以績效管理為手段，充分挖掘和提高員工的潛力和能力，實現家具企業目標與個人發展的平衡，進而實現家具家具企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]王宗偉. 大武口區供電分局營銷人員績效考核體系研究 . 2005 西安理工大學：工商管理.
[2]姜竹青. 家具家具企業中層管理人員兩元化績效管理體系評價研究.2008 - 華北家具大學(北京) 華北家具大學：家具企業管理.
[3]朱潔. 大亞灣核電運營管理有限責任家具公司績效管理體系的構建與設計.2005 上海財經大學：工商管理.
[4]陳欽錫. 溫州發電有限責任家具公司建立崗位績效薪酬體系的探索與研究.2005上海海事大學：工商管理.
[5]孫國忠. 縣級供電家具企業高層管理人員任期目標和考核評價體系研究. 2006 -鄭州大學：工商管理.
關鍵詞：家具部門；績效考核；人力資源
中圖分類號： C962 文獻標識碼： A 文章編號：
前言
家具企業的績效管理一直都是家具企業在進行人力資源管理活動時的核心，家具家具企業一直都處在國民經濟的基礎性產業的地位之上。那么要如何通過自身的自覺完善家具家具企業的績效管理來提升家具企業在國際國內市場上的市場化進程，從而不斷的適應市場越來越白熱化、越來越激烈的競爭，是家具家具企業想要不斷的發展、積極完善自身的改革、并建立起現代化家具企業制度的必然趨勢和要求。在家具家具企業的績效管理過程中最主要的組成部分就是人力資源的管理，要想做好家具企業的人力資源管理，家具企業內部職工的績效考核又成為了重中之重。從我國多年的家具家具企業的業績考核情況來看，績效考核一直都是難點，主要表現在考核的標準不明確，或者標準明確,但是在實際的考核工作中并沒有遵照標準進行考核的情況大有所在，家具家具企業部門的績效考核已經成為一個日益重要的問題，必須盡快采取措施進行解決。
二、家具家具企業在績效考核方面存在的問題
1、不健全的績效評價體系
從我國多年的家具家具企業的績效考核情況來看，一提到績效考核，人們的本能意識就是年終的時候在人力資源部門集體的組織下進行的填表活動，這些行為完全就是一種走過場行為，一點實質的意義都沒有，更不用說能夠對績效進行一個合理、正確的評估了。因為，填考核表僅僅只是進行績效考核過程其中的一步，它并不能完全等同于一整套完整的績效考核工作流程。真正合理有效的績效考核應該是在專門的部門下根據不同的工作、不同部門的不同工作特點，依據已經制定好的績效考核標準進行績效考核工作。它應該體現出不同工作的特點，不同階段的狀態，不同職能部門的差異，這樣才能起到進行績效考核的根本性目的。
2、忽視了評估結果的溝通
績效考核工作的根本目的就在于通過績效考核來了解工作人員的工作狀態、工作能力，并根據考核的結果對考核的人員以后的工作發展、職位調動提供參考依據。但是，從具體的實際情況來看，很多家具家具企業進行了績效考核工作之后，僅僅是把考核的結果簡單的進行公布，卻忽視了與參與到考核中去的工作人員的交流溝通，沒有傳達家具企業的期望，被考核的人員也根本無法了解到自己的優缺點，以致考核的作用沒有很好的得到發揮。
績效考核部分脫離了實際情況
家具企業進行績效考核的一般步驟是，通過績效的考核結果發現工作人員存在的問題，然后對存在的問題提出解決措施，使問題得到解決，最后達到提升以后工作中績效的目的。但是，很多家具企業在進行績效考核之后，發現原來存在的問題仍然存在，考核的目的根本就沒有達到。究其原因，就在于在考核的過程中沒有依托實際情況，員工的參與度不高，考核的數據很大程度上并不符合實際情況，所以導致考核的結果出現偏差，自然達不到績效考核想要達到的目標。
4、缺少行之有效的反饋機制
從我國家具家具企業的績效考核情況來看，很少有家具企業建立了完整的比較有效的績效考核的反饋機制，這種缺乏主要表現在：
實施績效考核的工作人員無意識或者說是無能力將考核的結果反饋給參加績效考核工作的人員，主要原因就在于，考核人員沒有意識到考核工作的重要性及其意義所在，所以忽視了考核結果的反饋，還有就是被考核的人員對考核結果也不重視，使得考核人員想要反饋結果也沒有人愿意參與其中。
實施績效考核的工作人員不愿意進行考核結果的反饋。主要原因在于，考核的結果有好有壞，考核者擔心考核的結果會影響到自己或者他人以后的工作，或者是由于在進行考核的過程中，采用了不正確的信息或者數據，使考核的結果與事實不符，所以考核人員也不愿意反饋結果，以免被發現。
缺少反饋的信息。在進行考核的過程中，考核工作流于形式，沒有得到實質的有意義的考核數據和結果，所以導致沒有可以反饋的信息，這種情況下，考核人員就選擇不進行考核結果的信息反饋。
對考核工作的定位出現了偏差
主要是因為績效考核工作一般是由家具企業的人力資源部門進行組織負責，其他各種職能部門進行配合、協助。但是，有些部門的人員在進行協助工作的時候，對考核工作的定位和目的認識不明確，出現了定位偏差，所以在工作的時候出現了吹捧、打擊的行為，影響到考核結果的準確性和真實性。
三、提升家具家具企業部門績效考核水平的方法
1、健全績效管理激勵機制
按“照績效優先”的思路，重新修訂工資總額核定辦法和家具企業負責人薪酬管理等辦法，以績效為核心，研究建立家具公司對基層單位及其領導班子的薪酬分配機制。把基層單位的整體績效與工資總額增長掛鉤，與領導班子的收入掛鉤，將基層單位的績效作為衡量其領導班子業績的主要依據。同時把績效水平作為領導干部選拔任用、職務晉升的主要依據，逐步改變家具公司薪酬結構復雜，充分發揮績效管理的激勵作用。
2、健全績效管理組織體系
立足提高家具公司整體績效，建立績效管理組織。一是完善組織結構。以“一強三優”戰略目標實現為驅動，以理順家具公司管理關系，明確職責，管理科學，運轉協調為核心，規范基層單位的機構設置。二是要科學合理地定員定崗。家具家具公司要指導基層單位依據定員標準，在組織機構合理的前提下，科學合理地做好定員定崗，構建適應家具企業績效管理的勞動組織，為家具公司建立和推行績效管理體系奠定組織保證。
3、健全績效管理評價體系
按照績效管理的要求，要在認真總結分析的基礎上，研究建立圍繞安全生產、家具建設、資產經營、優質服務、黨風廉政和隊伍穩定等方面的關鍵指標評價方式。根據實際，認真測算績效評價指標，提高指標評價的合理性與準確性，嚴格評價程序，做到評價方法科學，評價結果真實。
4、健全績效管理目標體系
以國家家具家具公司對家具家具公司的業績考核指標體系為主體，根據先進性、科學性和可行性的原則，科學分析家具家具公司的發展環境及影響因素，突出家具公司核心業務，修訂完善《家具家具公司業績考核辦法》。全面設置家具公司對基層單位的績效目標，科學構建符合家具公司和基層單位實際的績效管理目標體系，強化責任約束機制，確保完成省家具家具公司下達的業績目標。
5、健全績效管理方法體系
要在認真總結現有業績考核管理方法的基礎上，按照績效管理原理，深入研究家具公司對基層單位建立以關鍵績效指標和關鍵績效行為為核心的績效管理方法體系。針對不同單位實際，不搞“整齊劃一”，要因地制宜，結合實際，在現有業績考核辦法的基礎上，按照匹配相宜的原則，研究建立以定量管理為主，定性管理為輔，科學合理、符合實際、易于操作的績效管理方式方法。
四、結束語
總之，家具家具企業績效管理應用是一個長遠和復雜的過程。我們應該結合家具家具企業未來趨勢，以績效管理為手段，充分挖掘和提高員工的潛力和能力，實現家具企業目標與個人發展的平衡，進而實現家具家具企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]王宗偉. 大武口區供電分局營銷人員績效考核體系研究 . 2005 西安理工大學：工商管理.
[2]姜竹青. 家具家具企業中層管理人員兩元化績效管理體系評價研究.2008 - 華北家具大學(北京) 華北家具大學：家具企業管理.
[3]朱潔. 大亞灣核電運營管理有限責任家具公司績效管理體系的構建與設計.2005 上海財經大學：工商管理.
[4]陳欽錫. 溫州發電有限責任家具公司建立崗位績效薪酬體系的探索與研究.2005上海海事大學：工商管理.
[5]孫國忠. 縣級供電家具企業高層管理人員任期目標和考核評價體系研究. 2006 -鄭州大學：工商管理.
