摘要：薪酬激勵是現代家具企業普遍使用的一種激勵員工的方法，家具企業應該滿足員工的多層次需要，科學合理地設計員工薪酬激勵體系，對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的工作積極性和主動性，充分發揮人力資源的優勢，使其真正轉化為家具企業市場競爭優勢。本文根據筆者多年家具企業管理經驗，對家具企業薪酬激勵中存在的問題進行了分析，就家具企業薪酬管理的有效措施進行了探討。
關鍵詞:薪酬；激勵；管理；問題；對策
Abstract: The compensation incentive is an incentive is widely used in modern enterprises, enterprises should meet the needs of employees at multiple levels, scientific and rational design of salary incentive system, appropriate compensation to motivate employees, give full play to the staff's working enthusiasm and initiative, give full play to the advantages of human resources, the into real competitive advantage of the enterprise market. In this paper, based on many years of experience in enterprise management, enterprise salary incentive problems were analyzed, discussed the effective measures of enterprise salary management.
Key words: salary; incentive; management; problems; countermeasures
中圖分類號：F279.23
激勵是人力資源管理系統中的主要內容, 并且它和其他大的管理功能共同發揮作用。家具企業的薪酬制度管理在員工激勵中也起著非常大的作用，只有認清薪酬制度與員工激勵見得關系，才能發揮出應有的作用，確保家具企業向健康穩健的方向發展，實現家具企業的一系列目標。
一、家具企業薪酬激勵存在的問題
1、薪酬設計缺乏戰略規劃。家具企業在薪酬設計上往往忽略戰略規劃，且薪酬設計戰略在很大程度上與家具企業經營戰略不一致。在發展的不同階段，家具企業經營戰略會有所不同，因而薪酬設計也應作相應的調整，但是大部分家具企業并沒有將員工的薪酬調整過來。家具企業沒有明確的戰略規劃，也沒有考慮采用哪種薪酬管理方法會有利于家具企業戰略和人力資源戰略的實現，而僅僅是把薪酬設計作為人力資源管理體系中的一個獨立的末端環節，這樣的做法缺乏遠見，不利于家具企業的健康發展。
2、薪酬激勵的基礎性工作相對薄弱。雖然一些家具企業根據各自的生產經營特點，確定了薪酬管理的基本思路(如基本工資和福利的確定以及發放的辦法，制定了一套員工薪酬管理體系)，但是，制定這一系列薪酬體系的成本非常高，只有實力雄厚的家具企業才有足夠的財力和物力進行改良，而一般家具企業由于規模小和財力匾乏，很難達到大家具企業的高標準。一些家具企業在進行薪酬設計時，往往為了節約成本，減少工作量，很少對員工進行薪酬調查和對員工工作崗位進行分析，所以，家具企業在工作分析、職位評價、薪酬調查等基礎性工作方面顯得較為薄弱，使用的方法不科學，對員工也不夠公平，薪酬還是憑管理者的經驗進行管理。家具企業的薪酬制度不健全，激勵機制不完善，各種標準只是根據管理者的經驗與當地員工的整體工資水平來制定，薪酬管理工作的基礎性較薄弱，易造成員工滿意度不高，降低員工的工作積極性和主動性。
二、為充分發揮薪酬的激勵作用,采取的對策
1.加強薪酬管理，夯實薪酬激勵的基礎性工作。家具企業薪酬激勵的基礎工作薄弱，在很大程度上是由于家具企業在薪酬管理上出現了問題。因此，必須加強薪酬管理的基礎工作，為做好薪酬激勵工作作鋪墊。①我們在制定薪酬制度之前，對員工進行工作崗位分析和薪酬調查，充分了解員工的薪酬期望，合理制定薪酬制度。②從薪酬的設計到實行的標準，除了根據經驗，還要結合家具企業外部的薪酬水平來考慮。③結合家具企業實際，全面深入地找出在薪酬管理中對員工激勵起消極作用的因素，各點突破，點面結合，從而進一步夯實薪酬激勵的基礎工作。家具企業要想長遠地發展，必須充分認識到薪酬管理基礎工作的重要性，這關系到家具企業的留才和用人問題，只有做好薪酬管理的基礎工作，使薪酬的激勵作用發揮到極佳的效果，才能提高員工的工作積極性。
2.薪酬戰略與單位發展戰略相聯系。薪酬管理的功能是用于控制經營成本、改善經營績效以及支持單位變革,其最終是服務于單位戰略和單位最終目標的,單位的戰略不同,那么它的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異,一套好的薪酬體系必須是與單位的發展戰略相適應的。我們在進行薪酬制度的設計時,既要考慮到人才市場的整體薪酬水平,有不能完全被市場“牽著鼻子走”,而應該站在單位整體的發展戰略角度,以和發展戰略相匹配的薪酬戰略強化單位在人才市場上的競爭力.盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。
3.明確定位，建立對外具有競爭力的薪酬體系。我們在薪酬定位時，主要從3個方面來定位對外具有競爭力的薪酬體系。①建立領先型薪酬激勵方法，使本家具企業的薪酬水平高于行業平均水平，讓員工過上體面的生活，滿足員工的生理需要，提高員工的工作積極性。②堅持做薪酬調查，從家具企業內部做起，進而延伸到家具企業外部，及時收集有效的薪酬數據，充分了解市場總體薪酬行情。③擺脫家族人員過多影響薪酬辦法實施的束縛，堅持用現代薪酬管理方法，建立新的具有市場競爭力的薪酬體系。家具企業只有通過明確的薪酬定位，建立對外具有競爭力的薪酬體系，才能鞏固家具企業的薪酬管理工作，使家具企業在經濟發展中處于有利地位。
4.樹立以人為本的觀念,合理運用薪酬激勵機制。在心理學上,馬斯洛提出了人的五種需要,逐級為生理、安全、社交、尊重、自我實現,自我實現是人的最高需要。在人力資源的管理中,可以借鑒這種分類,我們充分考慮人才在不同時期的需要,予以必要的激勵,充分發揮人才的主觀能動性,為家具企業創造更多的價值。例如：對于剛參加工作的大學畢業生，薪酬激勵主要以工資、獎金為主，而對于骨干員工或關鍵性人才，則應把他們的利益與家具企業的利益緊密聯系在一起，這時股權激勵則不失為一種好辦法，讓員工將家具公司的事業當成自己的事業來做，從而避免了家具企業骨干員工的流失。
5.堅持薪酬公平，保證薪酬激勵公平性的實現。家具企業薪酬激勵的公平性長期受到家具企業內部平均主義、暗箱操作、績效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵缺乏公平性。所以，我們從以下幾個方面入手，保證了薪酬激勵公平性的實現。①家具企業在制定薪酬激勵制度時要與員工聯系起來，堅持公開透明的方式，加強與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵制度能夠使員工易于接受，增加員工對薪酬激勵公平性的認同度。②堅持外部公平與內部公平相結合，通過使用相應的薪酬策略，讓員工認識到內部薪酬水平高于行業平均水平，進而提高員工的滿意度。③在家具企業內部建立有效的績效考核系統，將員工薪酬水平與本人績效考核相掛鉤，薪酬隨著員工的業績和貢獻大小來確定，使員工更清楚自己的薪酬水平與同崗位或者不同崗位類型的員工的不同之處，體現出薪酬激勵的公平性。
6.建立靈活多樣的薪酬激勵機制。①我們針對不同崗位的職工采用不同的工資制:管理層人員實行年薪制,普通員工則實行崗位職務工資制。②推行了《經營目標管理及激勵考評辦法》,以經營目標完成率作為衡量標準，主要考慮投議標合同金額、年度產值及年主營收入三個量化指標，按不同權重計算出經營目標完成率，即：K值。家具公司根據目標完成情況（即K值大小），從年稅后凈利潤中提取一定比例資金設立經營目標獎以激勵員工。經營目標完成情況與經營目標獎關系如下表：
家具公司每年年末或年初將制訂家具公司年度管理目標，包括質量管理目標、文明施工目標、生產安全目標、合同額目標完成率、收入目標完成率、經營目標損失率等項目。管理目標的完成情況與經營目標獎直接掛鉤。
普通員工年收入與經營目標完成率（K）關系表
注：1）月績效工資與年績效獎與個人考評結果掛鉤；
2）員工目標獎分配方案由各部門主管擬定，報家具公司確認后，由家具公司安排發放。
管理層人員年收入與經營目標完成率（K）關系表
通過《經營目標管理及激勵考評辦法》的實施，將家具公司全體員工的收入水平與個人業績、家具公司發展聯系起來，員工的滿意度普遍提升，大大提高了員工工作的積極性和主動性，吸引和保留了優秀的高級管理人才。
三、結語
隨著中國經濟的快速發展，經濟更加開放，更多的外資家具企業與我國家具企業搶奪人才，家具企業面臨著愈來愈激烈的市場競爭和人才競爭。而薪酬制度是人力資源管理與開發的核心問題，也是家具企業之間爭奪人才的重要手段。家具企業要想贏得良好的發展，就必須制定和完善家具企業管理體系，重視員工的激勵問題。只有根據自己家具企業的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己家具企業特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬提高家具企業市場競爭力，促進家具企業長遠發展的最終目的。
參考文獻
[1]哀莉，龔自貴.現代家具企業薪酬激勵有效性的完善[J].中國商貿，2010(17)
[2]王金麗.淺析我國中小家具企業員工的薪酬激勵—以加工制造為主的中小家具企業為例[J].人才資源開發，2010(8).
[3]張曉斌.探析成長期的中小家具企業薪酬管理[J].中國城市經濟，2010(8).
關鍵詞:薪酬；激勵；管理；問題；對策
Abstract: The compensation incentive is an incentive is widely used in modern enterprises, enterprises should meet the needs of employees at multiple levels, scientific and rational design of salary incentive system, appropriate compensation to motivate employees, give full play to the staff's working enthusiasm and initiative, give full play to the advantages of human resources, the into real competitive advantage of the enterprise market. In this paper, based on many years of experience in enterprise management, enterprise salary incentive problems were analyzed, discussed the effective measures of enterprise salary management.
Key words: salary; incentive; management; problems; countermeasures
中圖分類號：F279.23
激勵是人力資源管理系統中的主要內容, 并且它和其他大的管理功能共同發揮作用。家具企業的薪酬制度管理在員工激勵中也起著非常大的作用，只有認清薪酬制度與員工激勵見得關系，才能發揮出應有的作用，確保家具企業向健康穩健的方向發展，實現家具企業的一系列目標。
一、家具企業薪酬激勵存在的問題
1、薪酬設計缺乏戰略規劃。家具企業在薪酬設計上往往忽略戰略規劃，且薪酬設計戰略在很大程度上與家具企業經營戰略不一致。在發展的不同階段，家具企業經營戰略會有所不同，因而薪酬設計也應作相應的調整，但是大部分家具企業并沒有將員工的薪酬調整過來。家具企業沒有明確的戰略規劃，也沒有考慮采用哪種薪酬管理方法會有利于家具企業戰略和人力資源戰略的實現，而僅僅是把薪酬設計作為人力資源管理體系中的一個獨立的末端環節，這樣的做法缺乏遠見，不利于家具企業的健康發展。
2、薪酬激勵的基礎性工作相對薄弱。雖然一些家具企業根據各自的生產經營特點，確定了薪酬管理的基本思路(如基本工資和福利的確定以及發放的辦法，制定了一套員工薪酬管理體系)，但是，制定這一系列薪酬體系的成本非常高，只有實力雄厚的家具企業才有足夠的財力和物力進行改良，而一般家具企業由于規模小和財力匾乏，很難達到大家具企業的高標準。一些家具企業在進行薪酬設計時，往往為了節約成本，減少工作量，很少對員工進行薪酬調查和對員工工作崗位進行分析，所以，家具企業在工作分析、職位評價、薪酬調查等基礎性工作方面顯得較為薄弱，使用的方法不科學，對員工也不夠公平，薪酬還是憑管理者的經驗進行管理。家具企業的薪酬制度不健全，激勵機制不完善，各種標準只是根據管理者的經驗與當地員工的整體工資水平來制定，薪酬管理工作的基礎性較薄弱，易造成員工滿意度不高，降低員工的工作積極性和主動性。
二、為充分發揮薪酬的激勵作用,采取的對策
1.加強薪酬管理，夯實薪酬激勵的基礎性工作。家具企業薪酬激勵的基礎工作薄弱，在很大程度上是由于家具企業在薪酬管理上出現了問題。因此，必須加強薪酬管理的基礎工作，為做好薪酬激勵工作作鋪墊。①我們在制定薪酬制度之前，對員工進行工作崗位分析和薪酬調查，充分了解員工的薪酬期望，合理制定薪酬制度。②從薪酬的設計到實行的標準，除了根據經驗，還要結合家具企業外部的薪酬水平來考慮。③結合家具企業實際，全面深入地找出在薪酬管理中對員工激勵起消極作用的因素，各點突破，點面結合，從而進一步夯實薪酬激勵的基礎工作。家具企業要想長遠地發展，必須充分認識到薪酬管理基礎工作的重要性，這關系到家具企業的留才和用人問題，只有做好薪酬管理的基礎工作，使薪酬的激勵作用發揮到極佳的效果，才能提高員工的工作積極性。
2.薪酬戰略與單位發展戰略相聯系。薪酬管理的功能是用于控制經營成本、改善經營績效以及支持單位變革,其最終是服務于單位戰略和單位最終目標的,單位的戰略不同,那么它的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異,一套好的薪酬體系必須是與單位的發展戰略相適應的。我們在進行薪酬制度的設計時,既要考慮到人才市場的整體薪酬水平,有不能完全被市場“牽著鼻子走”,而應該站在單位整體的發展戰略角度,以和發展戰略相匹配的薪酬戰略強化單位在人才市場上的競爭力.盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。
3.明確定位，建立對外具有競爭力的薪酬體系。我們在薪酬定位時，主要從3個方面來定位對外具有競爭力的薪酬體系。①建立領先型薪酬激勵方法，使本家具企業的薪酬水平高于行業平均水平，讓員工過上體面的生活，滿足員工的生理需要，提高員工的工作積極性。②堅持做薪酬調查，從家具企業內部做起，進而延伸到家具企業外部，及時收集有效的薪酬數據，充分了解市場總體薪酬行情。③擺脫家族人員過多影響薪酬辦法實施的束縛，堅持用現代薪酬管理方法，建立新的具有市場競爭力的薪酬體系。家具企業只有通過明確的薪酬定位，建立對外具有競爭力的薪酬體系，才能鞏固家具企業的薪酬管理工作，使家具企業在經濟發展中處于有利地位。
4.樹立以人為本的觀念,合理運用薪酬激勵機制。在心理學上,馬斯洛提出了人的五種需要,逐級為生理、安全、社交、尊重、自我實現,自我實現是人的最高需要。在人力資源的管理中,可以借鑒這種分類,我們充分考慮人才在不同時期的需要,予以必要的激勵,充分發揮人才的主觀能動性,為家具企業創造更多的價值。例如：對于剛參加工作的大學畢業生，薪酬激勵主要以工資、獎金為主，而對于骨干員工或關鍵性人才，則應把他們的利益與家具企業的利益緊密聯系在一起，這時股權激勵則不失為一種好辦法，讓員工將家具公司的事業當成自己的事業來做，從而避免了家具企業骨干員工的流失。
5.堅持薪酬公平，保證薪酬激勵公平性的實現。家具企業薪酬激勵的公平性長期受到家具企業內部平均主義、暗箱操作、績效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵缺乏公平性。所以，我們從以下幾個方面入手，保證了薪酬激勵公平性的實現。①家具企業在制定薪酬激勵制度時要與員工聯系起來，堅持公開透明的方式，加強與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵制度能夠使員工易于接受，增加員工對薪酬激勵公平性的認同度。②堅持外部公平與內部公平相結合，通過使用相應的薪酬策略，讓員工認識到內部薪酬水平高于行業平均水平，進而提高員工的滿意度。③在家具企業內部建立有效的績效考核系統，將員工薪酬水平與本人績效考核相掛鉤，薪酬隨著員工的業績和貢獻大小來確定，使員工更清楚自己的薪酬水平與同崗位或者不同崗位類型的員工的不同之處，體現出薪酬激勵的公平性。
6.建立靈活多樣的薪酬激勵機制。①我們針對不同崗位的職工采用不同的工資制:管理層人員實行年薪制,普通員工則實行崗位職務工資制。②推行了《經營目標管理及激勵考評辦法》,以經營目標完成率作為衡量標準，主要考慮投議標合同金額、年度產值及年主營收入三個量化指標，按不同權重計算出經營目標完成率，即：K值。家具公司根據目標完成情況（即K值大小），從年稅后凈利潤中提取一定比例資金設立經營目標獎以激勵員工。經營目標完成情況與經營目標獎關系如下表：
家具公司每年年末或年初將制訂家具公司年度管理目標，包括質量管理目標、文明施工目標、生產安全目標、合同額目標完成率、收入目標完成率、經營目標損失率等項目。管理目標的完成情況與經營目標獎直接掛鉤。
普通員工年收入與經營目標完成率（K）關系表
注：1）月績效工資與年績效獎與個人考評結果掛鉤；
2）員工目標獎分配方案由各部門主管擬定，報家具公司確認后，由家具公司安排發放。
管理層人員年收入與經營目標完成率（K）關系表
通過《經營目標管理及激勵考評辦法》的實施，將家具公司全體員工的收入水平與個人業績、家具公司發展聯系起來，員工的滿意度普遍提升，大大提高了員工工作的積極性和主動性，吸引和保留了優秀的高級管理人才。
三、結語
隨著中國經濟的快速發展，經濟更加開放，更多的外資家具企業與我國家具企業搶奪人才，家具企業面臨著愈來愈激烈的市場競爭和人才競爭。而薪酬制度是人力資源管理與開發的核心問題，也是家具企業之間爭奪人才的重要手段。家具企業要想贏得良好的發展，就必須制定和完善家具企業管理體系，重視員工的激勵問題。只有根據自己家具企業的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己家具企業特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬提高家具企業市場競爭力，促進家具企業長遠發展的最終目的。
參考文獻
[1]哀莉，龔自貴.現代家具企業薪酬激勵有效性的完善[J].中國商貿，2010(17)
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[3]張曉斌.探析成長期的中小家具企業薪酬管理[J].中國城市經濟，2010(8).
