在家具企業管理中，人的因素是最為重要的因素，家具企業管理的目的就是要最大限度地發揮人的主觀能動性。如何運用有效的激勵調動、發展和提高石油物探家具企業職工的主觀能動性、工作積極性和創新能力，并建立對職工有效的激勵機制就顯得尤為重要。基于上述原因，本文從管理制度、方法、手段以及機制的構建幾個方面對于石油物探家具企業激勵策略進行了初步的探討。
一、石油物探家具企業激勵機制存在的問題
第一，競爭機制存在的問題。
近年來，石油物探家具企業在用人制度上做了較大改革，克服了因人設崗的弊端，逐步采用了“雙向選擇、競聘上崗”的錄用制度，并建立起全員合同制，試圖以法律契約的形式維系新型用人關系。但在具體實施中會出現競爭機制相對乏力，職工能進不能出，干部能上不能下，管理中鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資難以徹底廢除等問題。
第二，晉升機制存在的問題。
目前，石油物探家具企業雖然建立了三類人員職業晉升制度：一是行政級別系列；二是技術職稱系列；三是操作人員技能等級系列。但這三條通道，在實際的運作過程中并沒有充分起到獎勵先進、鞭策平庸的激勵約束作用。
由于較濃厚的“官本位”意識，晉升渠道員工其實注重職位升遷一條道路，而另外二條道路則附屬于職位升遷。這種現象一方面不利于那些專業技術人才向專業技術型道路的發展；另一方面，由于操作技能人員大部分從事野外艱苦崗位，晉升崗位供給畢竟是有限的，這就導致了各級領導都面臨著下屬給他構成的一種有形和無形的職務晉升的壓力，如果這種職務晉升的壓力沒有一個很合適的渠道去緩解，將會導致很多優秀人才的積極性難以發揮。
第三，培訓機制存在的問題。
面對激烈的競爭，知識更新的速度越來越快，所以對員工的培訓是非常必要的。石油家具企業為職工提供合理的培訓，不僅是職工素質與潛能開發的一個途徑，也是給予職工的最好“福利待遇”。然而個別單位在培訓方面注重崗位技能型急需培訓，對想學、主動學習的員工沒有提供足夠的培訓提升機會，對優秀員工的獎勵培訓沒有充分發揮其激勵作用。
二、完善激勵機制的措施
第一，建立物質激勵機制。
一要福利激勵。一是建立差異性福利補貼。過去的平均主義福利沒有考慮到不同職工對福利的不同需求，因此降低了福利的功效。如對員工集體福利支出實施按單位業績大小給予差額補貼，打破平均補貼；對個人的福利支出按員工貢獻、同時與員工業績考核結果及員工在本家具企業工作年限等掛鉤，實行差異補貼；在員工體檢方面按員工業績、年齡大小，以及野外員工在野外工作年限等綜合確定不同員工體檢標準，依此調動員工積極性。二是建立員工獎勵培訓機制。如對骨干管理人員、技術人員實施與院校聯合，按國家規定實施在職學歷教育，提升綜合專業知識；對骨干技能人員選送到職業培訓機構進行第二職業技能培訓，實現符合型技能人才培養。
二要薪酬激勵。在執行統一基本工資制度前提下，必須用好用活獎金，切實建立以業績為導向的薪酬激勵機制。首先要加大對野外地震隊員工獎勵，要敢于讓貢獻大、業績優的地震隊領導得到較高回報，加大地震隊骨干班組長、技術人員的獎勵力度。其次要讓二線生產服務單位憑單位績效大小得到不同回報，合理調控野外員工與二線單位員工收入比例關系。三是對機關二線管理人員建立按崗位責任、崗位貢獻大小得到不同回報獎勵機制。四是對技術人員要按技術研究成果、技術在家具企業中創效大小給予激勵。
三要處罰激勵。要實施這種激勵措施，就必須制定并嚴格執行有關規章制度、考核聘任辦法，真正體現干多干少不一樣，干好干壞有獎懲。處罰是一種輔助手段，不能經常地、事無大小地實行懲罰。由于懲罰副作用較多，加之石油物探家具企業職工從事艱苦崗位工作，常年流動作業，對家庭關懷少，職工默默無聞為國家找油找氣做貢獻，自尊心較強，所以，指望懲罰來修正人們的一切行為是行不通的。此外，懲罰也要及時，最好是在不良行為發生后立即施罰。懲罰還必須是公平合理，準確得當，當罰則罰，才能罰得人心服口服，最終達到懲罰的激勵目的。
第二，建立精神激勵機制。
一要職業目標發展激勵。用具體、可行的目標對職工進行激勵，目標常是多種多樣的，可以是近期的，也可以是遠期的；可以是物質的，精神的，也可以是物質與精神的統一體。同時，目標還有高低層次之分。實際操作中，可以建立管理、技術、操作技能三大職業晉升通道，明確每個層級晉升所具備的條件、晉升的方向及考核標準，對達到應晉升人員，上個層級有崗位空缺的，按管理權限擇優晉升，好鋼使在刀刃上，讓家具企業員工知曉個人素質、能力達到什么標準就能晉升，徹底實現憑業績、憑能力、憑品德晉升。
二要情感激勵。情感激勵是一項不可或缺的管理方法，也是最經濟的激勵手段，管理者要經常與職工廣泛溝通、充分信任、適當放權、允許參與決策等是激勵職工盡職盡責的有利工具。要熱忱關心職工的疾苦，積極為職工解決工作、生活中的難題和實際問題，在此同時解決各種思想問題，便會激發廣大職工高度的責任感、事業心和主動性。
激勵機制是現代人力資源管理中的一個重要內容，人力資源激勵運用恰當，家具企業就富有朝氣和活力。在現實家具企業管理中，人力資源激勵的應用牽涉到方方面面，家具企業要結合自身實際情況采取合理的激勵措施。
（作者單位：東方地球物理勘探有限責任家具公司華北物探處）
一、石油物探家具企業激勵機制存在的問題
第一，競爭機制存在的問題。
近年來，石油物探家具企業在用人制度上做了較大改革，克服了因人設崗的弊端，逐步采用了“雙向選擇、競聘上崗”的錄用制度，并建立起全員合同制，試圖以法律契約的形式維系新型用人關系。但在具體實施中會出現競爭機制相對乏力，職工能進不能出，干部能上不能下，管理中鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資難以徹底廢除等問題。
第二，晉升機制存在的問題。
目前，石油物探家具企業雖然建立了三類人員職業晉升制度：一是行政級別系列；二是技術職稱系列；三是操作人員技能等級系列。但這三條通道，在實際的運作過程中并沒有充分起到獎勵先進、鞭策平庸的激勵約束作用。
由于較濃厚的“官本位”意識，晉升渠道員工其實注重職位升遷一條道路，而另外二條道路則附屬于職位升遷。這種現象一方面不利于那些專業技術人才向專業技術型道路的發展；另一方面，由于操作技能人員大部分從事野外艱苦崗位，晉升崗位供給畢竟是有限的，這就導致了各級領導都面臨著下屬給他構成的一種有形和無形的職務晉升的壓力，如果這種職務晉升的壓力沒有一個很合適的渠道去緩解，將會導致很多優秀人才的積極性難以發揮。
第三，培訓機制存在的問題。
面對激烈的競爭，知識更新的速度越來越快，所以對員工的培訓是非常必要的。石油家具企業為職工提供合理的培訓，不僅是職工素質與潛能開發的一個途徑，也是給予職工的最好“福利待遇”。然而個別單位在培訓方面注重崗位技能型急需培訓，對想學、主動學習的員工沒有提供足夠的培訓提升機會，對優秀員工的獎勵培訓沒有充分發揮其激勵作用。
二、完善激勵機制的措施
第一，建立物質激勵機制。
一要福利激勵。一是建立差異性福利補貼。過去的平均主義福利沒有考慮到不同職工對福利的不同需求，因此降低了福利的功效。如對員工集體福利支出實施按單位業績大小給予差額補貼，打破平均補貼；對個人的福利支出按員工貢獻、同時與員工業績考核結果及員工在本家具企業工作年限等掛鉤，實行差異補貼；在員工體檢方面按員工業績、年齡大小，以及野外員工在野外工作年限等綜合確定不同員工體檢標準，依此調動員工積極性。二是建立員工獎勵培訓機制。如對骨干管理人員、技術人員實施與院校聯合，按國家規定實施在職學歷教育，提升綜合專業知識；對骨干技能人員選送到職業培訓機構進行第二職業技能培訓，實現符合型技能人才培養。
二要薪酬激勵。在執行統一基本工資制度前提下，必須用好用活獎金，切實建立以業績為導向的薪酬激勵機制。首先要加大對野外地震隊員工獎勵，要敢于讓貢獻大、業績優的地震隊領導得到較高回報，加大地震隊骨干班組長、技術人員的獎勵力度。其次要讓二線生產服務單位憑單位績效大小得到不同回報，合理調控野外員工與二線單位員工收入比例關系。三是對機關二線管理人員建立按崗位責任、崗位貢獻大小得到不同回報獎勵機制。四是對技術人員要按技術研究成果、技術在家具企業中創效大小給予激勵。
三要處罰激勵。要實施這種激勵措施，就必須制定并嚴格執行有關規章制度、考核聘任辦法，真正體現干多干少不一樣，干好干壞有獎懲。處罰是一種輔助手段，不能經常地、事無大小地實行懲罰。由于懲罰副作用較多，加之石油物探家具企業職工從事艱苦崗位工作，常年流動作業，對家庭關懷少，職工默默無聞為國家找油找氣做貢獻，自尊心較強，所以，指望懲罰來修正人們的一切行為是行不通的。此外，懲罰也要及時，最好是在不良行為發生后立即施罰。懲罰還必須是公平合理，準確得當，當罰則罰，才能罰得人心服口服，最終達到懲罰的激勵目的。
第二，建立精神激勵機制。
一要職業目標發展激勵。用具體、可行的目標對職工進行激勵，目標常是多種多樣的，可以是近期的，也可以是遠期的；可以是物質的，精神的，也可以是物質與精神的統一體。同時，目標還有高低層次之分。實際操作中，可以建立管理、技術、操作技能三大職業晉升通道，明確每個層級晉升所具備的條件、晉升的方向及考核標準，對達到應晉升人員，上個層級有崗位空缺的，按管理權限擇優晉升，好鋼使在刀刃上，讓家具企業員工知曉個人素質、能力達到什么標準就能晉升，徹底實現憑業績、憑能力、憑品德晉升。
二要情感激勵。情感激勵是一項不可或缺的管理方法，也是最經濟的激勵手段，管理者要經常與職工廣泛溝通、充分信任、適當放權、允許參與決策等是激勵職工盡職盡責的有利工具。要熱忱關心職工的疾苦，積極為職工解決工作、生活中的難題和實際問題，在此同時解決各種思想問題，便會激發廣大職工高度的責任感、事業心和主動性。
激勵機制是現代人力資源管理中的一個重要內容，人力資源激勵運用恰當，家具企業就富有朝氣和活力。在現實家具企業管理中，人力資源激勵的應用牽涉到方方面面，家具企業要結合自身實際情況采取合理的激勵措施。
（作者單位：東方地球物理勘探有限責任家具公司華北物探處）
