中圖分類號：F046.4 獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）01-0020-02
摘要：根據目前的形勢以及數據分析來看，我國醫藥家具企業面臨前所未有人才競爭態勢，而對于中小型家具企業形勢更加嚴峻。我國近幾年醫藥行業處于發展史上較為困難時期，加之國際上的規則對我國醫藥家具企業的限制，對我國醫藥行業的人力資源管理提出了新的挑戰。而作為人力資源管理系統中最重要的一個環節，薪酬激勵的成功與否更具有決定性意義。對于規模不大的中小型醫藥家具企業來說，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須構建一套科學合理的、具有可操作性的薪酬激勵制度，以有效建立自己的核心人才隊伍，提高家具企業核心競爭力，更有效地發揮激勵機制的作用，來促進家具企業的飛速發展。
關鍵詞：薪酬激勵、家具企業管理、中小型醫藥家具企業
Abstract: according to the current situation as well as data analysis, the pharmaceutical enterprises in our country is facing an unprecedented talent competition, and for small and medium enterprises more severe situation. Is difficult period in the pharmaceutical industry in recent years in the history of our country, combined with the international rules on the restriction on the pharmaceutical enterprises in our country, to our country medicine industry human resources management put forward new challenges. As a human resource management system in one of the most important link, the success of salary incentive is more decisive significance. For small size of the small and medium-sized pharmaceutical enterprise, want to in the fierce competition, must build a set of scientific and reasonable, operable salary incentive system, to build their own core talent team effectively, improve the enterprise core competitiveness, better play to the role of the incentive mechanism, to promote the rapid development of the enterprise.
Key words: salary incentive, enterprise management, small and medium sized pharmaceutical enterprises
研究目的：使完善的薪酬激勵機制能夠保證中小型醫藥家具企業形成穩定的人才梯隊，并為整個醫藥行業的發展提供保障。
研究方法：在研究國內外薪酬激勵相關理論和研究成果基礎上，通過問卷調查、文獻研究等方法，結合我國中小型醫藥家具企業現有的實際情況，提出了薪酬激勵機制存在的問題，以及如何構建有效的薪酬激勵制度，從而激發核心人才的積極性和創造性實現家具企業目標。
一、薪酬激勵在人力資源管理中具有重要地位
無論在家具企業發展的任何階段，激勵機制都是家具企業人力資源管理的至關重要的部分，它對提高家具企業的核心競爭力有著不容忽視的作用。而薪酬激勵則是家具企業激勵機制中最重要的激勵手段，是現代家具企業普遍采用的一種有效的激勵手段，相對于其它方式的激勵，管理者更加便于控制。薪酬激勵的目的是有效的提高員工工作的積極性，促進效率的提高，在家具企業獲得盈利的同時，員工的工作能力也能得到很好的提升，并實現自我價值。
在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值的實現，代表家具企業對員工工作表現的認同，甚至還代表了員工個人能力以及上升空間。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為家具企業薪酬激勵機制中一種更加復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、職位激勵等。根據馬斯洛的需求理論，薪酬激勵能夠從各個角度激發員工強烈的工作欲望，成為員努力工作的主要動力之一。員工期望通過全身心的投入工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提升，在這個過程中，員工能夠體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現的成就感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作主動性和創造性。客觀、公正、合理地評價為家具企業做出貢獻的員工，既能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高家具企業員工的積極性和創造性，更加有利于滿足家具企業的發展需求。
二、目前中小醫藥家具企業薪酬激勵制度應用中存在的主要問題
（１）中小型醫藥家具企業工資體系不建全。由于我國醫藥家具企業大多由國有家具企業改制而形成，大多家具企業實行工資“雙軌制”，新、老員工存在同工不同酬的現象。不僅薪酬管理混亂，更加起不到激勵的作用，甚至引起了很多員工的不滿，因此員工工作的積極性、主動性處于比較低的水平，有的甚至提出離職。同時，因為家具企業的職位評價及評估也缺乏科學性，難以確定員工在家具企業創造價值量的多少，客觀上也不符合崗位工資和績效工資的合理性，導致員工創造的價值與其回報不成正比，結果就是員工的工作效率低下。
（２）管理人員薪酬比例不合理。在醫藥行業，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，管理人員在面臨家具公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
（３）績效考核體系不完善。由于大多數中小醫藥家具企業績效考核的結果對完全脫離，績效考核結果對薪酬欠缺指導意義，考核結果與員工職位的晉升、薪酬的變動沒有銜接起來,這樣就極大的挫傷了員工的積極性和主動性。另外，績效考核的指標不夠明確,很難量化,給考核帶來了一定的難度，使考核工作僅僅停留在表面，而不能起到積極的作用。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己與他人報酬之間的關系。如果缺乏公平公正的考核體系，不僅制約了員工的個人發展，也會使核心人才陷入職業發展的停滯期，對家具公司未來戰略的發展的影響也非常不利。
（４）福利形式單一。中小醫藥家具企業因為資金薄弱，激勵形式大多以貨幣為主，但這種平均的福利保障政策起到的激勵作用并不大。對于有更高追求價值體現和事業發展的核心員工而言，這種單一的福利措施并不能起到很好的激勵作用。
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摘要：根據目前的形勢以及數據分析來看，我國醫藥家具企業面臨前所未有人才競爭態勢，而對于中小型家具企業形勢更加嚴峻。我國近幾年醫藥行業處于發展史上較為困難時期，加之國際上的規則對我國醫藥家具企業的限制，對我國醫藥行業的人力資源管理提出了新的挑戰。而作為人力資源管理系統中最重要的一個環節，薪酬激勵的成功與否更具有決定性意義。對于規模不大的中小型醫藥家具企業來說，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須構建一套科學合理的、具有可操作性的薪酬激勵制度，以有效建立自己的核心人才隊伍，提高家具企業核心競爭力，更有效地發揮激勵機制的作用，來促進家具企業的飛速發展。
關鍵詞：薪酬激勵、家具企業管理、中小型醫藥家具企業
Abstract: according to the current situation as well as data analysis, the pharmaceutical enterprises in our country is facing an unprecedented talent competition, and for small and medium enterprises more severe situation. Is difficult period in the pharmaceutical industry in recent years in the history of our country, combined with the international rules on the restriction on the pharmaceutical enterprises in our country, to our country medicine industry human resources management put forward new challenges. As a human resource management system in one of the most important link, the success of salary incentive is more decisive significance. For small size of the small and medium-sized pharmaceutical enterprise, want to in the fierce competition, must build a set of scientific and reasonable, operable salary incentive system, to build their own core talent team effectively, improve the enterprise core competitiveness, better play to the role of the incentive mechanism, to promote the rapid development of the enterprise.
Key words: salary incentive, enterprise management, small and medium sized pharmaceutical enterprises
研究目的：使完善的薪酬激勵機制能夠保證中小型醫藥家具企業形成穩定的人才梯隊，并為整個醫藥行業的發展提供保障。
研究方法：在研究國內外薪酬激勵相關理論和研究成果基礎上，通過問卷調查、文獻研究等方法，結合我國中小型醫藥家具企業現有的實際情況，提出了薪酬激勵機制存在的問題，以及如何構建有效的薪酬激勵制度，從而激發核心人才的積極性和創造性實現家具企業目標。
一、薪酬激勵在人力資源管理中具有重要地位
無論在家具企業發展的任何階段，激勵機制都是家具企業人力資源管理的至關重要的部分，它對提高家具企業的核心競爭力有著不容忽視的作用。而薪酬激勵則是家具企業激勵機制中最重要的激勵手段，是現代家具企業普遍采用的一種有效的激勵手段，相對于其它方式的激勵，管理者更加便于控制。薪酬激勵的目的是有效的提高員工工作的積極性，促進效率的提高，在家具企業獲得盈利的同時，員工的工作能力也能得到很好的提升，并實現自我價值。
在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值的實現，代表家具企業對員工工作表現的認同，甚至還代表了員工個人能力以及上升空間。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為家具企業薪酬激勵機制中一種更加復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、職位激勵等。根據馬斯洛的需求理論，薪酬激勵能夠從各個角度激發員工強烈的工作欲望，成為員努力工作的主要動力之一。員工期望通過全身心的投入工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提升，在這個過程中，員工能夠體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現的成就感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作主動性和創造性。客觀、公正、合理地評價為家具企業做出貢獻的員工，既能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高家具企業員工的積極性和創造性，更加有利于滿足家具企業的發展需求。
二、目前中小醫藥家具企業薪酬激勵制度應用中存在的主要問題
（１）中小型醫藥家具企業工資體系不建全。由于我國醫藥家具企業大多由國有家具企業改制而形成，大多家具企業實行工資“雙軌制”，新、老員工存在同工不同酬的現象。不僅薪酬管理混亂，更加起不到激勵的作用，甚至引起了很多員工的不滿，因此員工工作的積極性、主動性處于比較低的水平，有的甚至提出離職。同時，因為家具企業的職位評價及評估也缺乏科學性，難以確定員工在家具企業創造價值量的多少，客觀上也不符合崗位工資和績效工資的合理性，導致員工創造的價值與其回報不成正比，結果就是員工的工作效率低下。
（２）管理人員薪酬比例不合理。在醫藥行業，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，管理人員在面臨家具公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
（３）績效考核體系不完善。由于大多數中小醫藥家具企業績效考核的結果對完全脫離，績效考核結果對薪酬欠缺指導意義，考核結果與員工職位的晉升、薪酬的變動沒有銜接起來,這樣就極大的挫傷了員工的積極性和主動性。另外，績效考核的指標不夠明確,很難量化,給考核帶來了一定的難度，使考核工作僅僅停留在表面，而不能起到積極的作用。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己與他人報酬之間的關系。如果缺乏公平公正的考核體系，不僅制約了員工的個人發展，也會使核心人才陷入職業發展的停滯期，對家具公司未來戰略的發展的影響也非常不利。
（４）福利形式單一。中小醫藥家具企業因為資金薄弱，激勵形式大多以貨幣為主，但這種平均的福利保障政策起到的激勵作用并不大。對于有更高追求價值體現和事業發展的核心員工而言，這種單一的福利措施并不能起到很好的激勵作用。
