三、構(gòu)建中小型醫(yī)藥家具企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的方法
（１）薪酬市場調(diào)查
薪酬的市場調(diào)查是考察在某一行業(yè)或地區(qū)中，某崗位在其他家具企業(yè)中的薪酬水平，即考察此崗位的市場薪酬水平。目的是為了保證家具企業(yè)薪酬的外部公平性和競爭性。家具企業(yè)在制定某崗位薪酬時(shí)，需要通過調(diào)查競爭對手的薪酬水平，明確市場平均薪酬，并進(jìn)一步確定合理化的薪酬水平，以有效激勵(lì)員工，并能為家具企業(yè)有效節(jié)約成本，達(dá)到員工與家具企業(yè)的雙贏。
（２）確定薪酬原則和策略
家具企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前，首先要明確薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略。一套完善的薪酬制度要符合公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、合法性原則，結(jié)合國家的政策法規(guī)和家具企業(yè)的資金情況，選擇適合自身的薪酬策略類型，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。
（３） 崗位評價(jià)和分類
通過崗位評價(jià)，可以把不同種類崗位的工作都納入一個(gè)相同的比較層次上。崗位評價(jià)的目的是通過使家具企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值量化，并建立起崗位之間價(jià)值的相對關(guān)系，以此作為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平。崗位評價(jià)是進(jìn)行薪酬體系管理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它的客觀性決定著薪酬制度的可行性和科學(xué)性與否。
（4）保持薪酬管理系統(tǒng)的彈性
中小型醫(yī)藥家具企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬管理系統(tǒng)適度的彈性。首先需要正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，以使員工之間的薪酬水平體現(xiàn)出合理的差距，并對所有職位確定合理的等級。等級和崗位之間的薪酬差距也要適中，并需要在市場薪酬水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)確定家具企業(yè)的薪酬水平。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬在不同時(shí)期也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是考核周期內(nèi)員工完成工作量及質(zhì)量的多少等。
（5）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
員工的需要是多層次的，除了物質(zhì)薪酬處，精神薪酬也很重要，也就是工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、尊重、關(guān)懷、贊賞等。精神薪酬和員工的工作滿意度有很大關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些大型國有家具企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而有意愿進(jìn)入中小型家具企業(yè)的員工，因?yàn)橹行〖揖咂髽I(yè)能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。家具企業(yè)同時(shí)也要了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。真正做到把人力資源作為的第一資源，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才，減少員工流失率。
（6）福利的多元化
福利是家具企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了基本生活保障，對增強(qiáng)家具企業(yè)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。但是，中小家具企業(yè)的福利不可能與大家具企業(yè)相對等，又必須同這些家具企業(yè)競爭優(yōu)秀的人才。一個(gè)重要的途徑就是實(shí)行創(chuàng)新型福利政策，設(shè)計(jì)出低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)對員工薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
研究結(jié)論：
相對于大家具企業(yè)而言，雖然中小型醫(yī)藥家具企業(yè)缺少雄厚的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、科學(xué)的管理理念，在薪酬激勵(lì)方面顯得過于單薄和簡單。但他們可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，設(shè)計(jì)具有個(gè)性化、靈活性的激勵(lì)機(jī)制，更有效的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的正向作用，以吸引人才、培養(yǎng)人才并留住人才。
參考文獻(xiàn)：
【1】王惠. 高科技家具企業(yè)核心人才激勵(lì)研究—以民營軟件家具企業(yè)為例（中國知網(wǎng)碩士學(xué)位論文）.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2008：2～3；
【2】胡振華,朱娜.對知識(shí)員工的薪酬管理體系研究.家具企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004：10；
【3】胡金群.中小家具企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證性研究（中國知網(wǎng)碩士學(xué)位論文）.蘇州大學(xué)，2006：13～14。
【4】劉昕.薪酬管理[M].北京.中國人民大學(xué)出版社，2002；
【5】張晞，劉潔，劉芳.中小家具企業(yè)薪酬管理探析[J].生產(chǎn)力研究，2006；
【6】李福學(xué).我國中小家具企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2006.
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（１）薪酬市場調(diào)查
薪酬的市場調(diào)查是考察在某一行業(yè)或地區(qū)中，某崗位在其他家具企業(yè)中的薪酬水平，即考察此崗位的市場薪酬水平。目的是為了保證家具企業(yè)薪酬的外部公平性和競爭性。家具企業(yè)在制定某崗位薪酬時(shí)，需要通過調(diào)查競爭對手的薪酬水平，明確市場平均薪酬，并進(jìn)一步確定合理化的薪酬水平，以有效激勵(lì)員工，并能為家具企業(yè)有效節(jié)約成本，達(dá)到員工與家具企業(yè)的雙贏。
（２）確定薪酬原則和策略
家具企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前，首先要明確薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略。一套完善的薪酬制度要符合公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、合法性原則，結(jié)合國家的政策法規(guī)和家具企業(yè)的資金情況，選擇適合自身的薪酬策略類型，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。
（３） 崗位評價(jià)和分類
通過崗位評價(jià)，可以把不同種類崗位的工作都納入一個(gè)相同的比較層次上。崗位評價(jià)的目的是通過使家具企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值量化，并建立起崗位之間價(jià)值的相對關(guān)系，以此作為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平。崗位評價(jià)是進(jìn)行薪酬體系管理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它的客觀性決定著薪酬制度的可行性和科學(xué)性與否。
（4）保持薪酬管理系統(tǒng)的彈性
中小型醫(yī)藥家具企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬管理系統(tǒng)適度的彈性。首先需要正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，以使員工之間的薪酬水平體現(xiàn)出合理的差距，并對所有職位確定合理的等級。等級和崗位之間的薪酬差距也要適中，并需要在市場薪酬水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)確定家具企業(yè)的薪酬水平。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬在不同時(shí)期也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是考核周期內(nèi)員工完成工作量及質(zhì)量的多少等。
（5）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
員工的需要是多層次的，除了物質(zhì)薪酬處，精神薪酬也很重要，也就是工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、尊重、關(guān)懷、贊賞等。精神薪酬和員工的工作滿意度有很大關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些大型國有家具企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而有意愿進(jìn)入中小型家具企業(yè)的員工，因?yàn)橹行〖揖咂髽I(yè)能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。家具企業(yè)同時(shí)也要了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。真正做到把人力資源作為的第一資源，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才，減少員工流失率。
（6）福利的多元化
福利是家具企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了基本生活保障，對增強(qiáng)家具企業(yè)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。但是，中小家具企業(yè)的福利不可能與大家具企業(yè)相對等，又必須同這些家具企業(yè)競爭優(yōu)秀的人才。一個(gè)重要的途徑就是實(shí)行創(chuàng)新型福利政策，設(shè)計(jì)出低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)對員工薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
研究結(jié)論：
相對于大家具企業(yè)而言，雖然中小型醫(yī)藥家具企業(yè)缺少雄厚的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、科學(xué)的管理理念，在薪酬激勵(lì)方面顯得過于單薄和簡單。但他們可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，設(shè)計(jì)具有個(gè)性化、靈活性的激勵(lì)機(jī)制，更有效的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的正向作用，以吸引人才、培養(yǎng)人才并留住人才。
參考文獻(xiàn)：
【1】王惠. 高科技家具企業(yè)核心人才激勵(lì)研究—以民營軟件家具企業(yè)為例（中國知網(wǎng)碩士學(xué)位論文）.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2008：2～3；
【2】胡振華,朱娜.對知識(shí)員工的薪酬管理體系研究.家具企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004：10；
【3】胡金群.中小家具企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證性研究（中國知網(wǎng)碩士學(xué)位論文）.蘇州大學(xué)，2006：13～14。
【4】劉昕.薪酬管理[M].北京.中國人民大學(xué)出版社，2002；
【5】張晞，劉潔，劉芳.中小家具企業(yè)薪酬管理探析[J].生產(chǎn)力研究，2006；
【6】李福學(xué).我國中小家具企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2006.
