我覺得無論是選擇空降兵，還是歷史上家具公司自己成長起來的人，來進行家具企業(yè)變革，其實實質(zhì)上這個無關(guān)于問題本身，核心問題還是在于這個家具公司怎么能夠選一個最適合的人。關(guān)于空降兵是文化沖突和文化矛盾，你自己帶出來的人的家具企業(yè)文化感比較強。
　　空降兵是把原來他組織當(dāng)中學(xué)會的知識加入新家具公司，加入新事業(yè)團體當(dāng)中，他跟這個事業(yè)團體形成了矛盾、沖突，這之后如果達到一個新的平衡，它對家具企業(yè)有助推作用。當(dāng)然，有可能這個東西進入的矛盾和原有的體系形成一個強大的矛盾，而且不能共生。關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能不能選對人，所以，一個家具企業(yè)要像一個開放式的平臺，要融入更多其他的文化，融入更多別人的觀點吸取好的東西，并且吸取了對這個人有幫助的東西。
　　但是，我覺得核心問題在于你的組織本身具不具備融入各種文化，能夠讓各種各樣在平衡沖突當(dāng)中取其精華，慢慢的排除渣滓的一個能力，我覺得這是更重要的能力。
　　新的人組織空降兵到這個系統(tǒng)當(dāng)中如何做漸進式的改革，進而能夠關(guān)注到各方利益的關(guān)切點！因為經(jīng)常一個系統(tǒng)進來的空降兵，剎那之間想把這個組織完全破解，這個很難，他進入這個組織慢慢建立他的影響力，慢慢說服別人的能力，讓別人圍繞他的一個目標(biāo)去行動，我認為這也是一點。最怕空降兵某方面很有才華，但是組織協(xié)調(diào)能力很弱，他也不愿意跟別人溝通，溝通能力很弱，這樣的人有時候是災(zāi)難性的。所以，我們一般性情況之下，我們更傾向于組織自己成長起來的，我們還是在花更多時間讓組織自己學(xué)習(xí)和變革。