【摘要】家具企業(yè)流程再造（BPR）已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，該理論被廣泛的家具企業(yè)應(yīng)用。但是在實踐過程中出現(xiàn)較高的失敗率，本文在分析家具企業(yè)流程再造理論的局限上，提出組織的結(jié)構(gòu)性因素和關(guān)聯(lián)性因素，對成功實施BPR具有一定的借鑒意義。
　　【關(guān)鍵字】家具企業(yè)流程再造；組織；因素
　　所謂家具企業(yè)流程再造，按哈默（hammer）和錢辟（chanmy）在《家具企業(yè)再造-家具企業(yè)革命的宣言書》一書中正式對BPR做了如下定義：“家具企業(yè)流程再造（BPR）是對家具企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的再思考和徹底性的重新設(shè)計，其目的是在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，使得家具企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代家具企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。
　　家具企業(yè)流程再造得到學(xué)者的廣泛關(guān)注，BPR理論的研究成為管理思想上的一次巨大的革命。家具企業(yè)流程再造不僅在理論上闡述了傳統(tǒng)組織的弊端，并且提出了構(gòu)建流程型組織的觀點。根據(jù)眾多學(xué)者對BPR方法和技術(shù)的研究，BPR得到廣泛的應(yīng)用。調(diào)查結(jié)果標(biāo)明，在美國，絕大多數(shù)的家具企業(yè)已經(jīng)或計劃實施再造。BPR對家具企業(yè)來說是一個極具挑戰(zhàn)性的問題，成功實施BPR能給家具企業(yè)的各項關(guān)鍵性指標(biāo)帶來極大的改善。
　　一、家具企業(yè)流程再造的應(yīng)用現(xiàn)狀
　　美國大型家具企業(yè)率先實施家具企業(yè)流程重組并取得了成功，這為BPR理論作出了標(biāo)桿比較的范式。如：福特家具公司北美支付擁有員工500人，通過減少和簡化任務(wù)事項，應(yīng)用計算機系統(tǒng)自動核對信息，使人員減少了75%。英國宇航家具公司從各個職能部門抽調(diào)人員，建立多工能團隊，向顧客提供解決問題的方案。AT&T的通用卡服務(wù)部，取消文件在不同職能部門之間的審核，設(shè)立獨立專員為顧客提供一站式的服務(wù)，大大降低了顧客的等待時間。
　　BPR的實踐取得了巨大的成功，但是也存在眾多的失敗事例。迄今為止，宣布成功地實施了BPR的只是鳳毛麟角，真正的情況是，3/4的BPR項目失敗。僅有30%的家具公司在降低成本上平均達到了18%的幅度。而且，實施BPR所需用的時間、資金和其他資源通常是預(yù)先估計的2.5～3倍。家具企業(yè)流程再造理論的應(yīng)用有著美好的前景，不過在實踐過程中卻出現(xiàn)了大量的失敗案例。因此深入研究失敗的原因，并且找出有助于其實施的因素是有必要的。
　　二、家具企業(yè)流程再造的理論局限
　　家具企業(yè)流程再造在實踐上的失敗，除了應(yīng)用過程中的人為因素外，理論上存在一定局限。一直以來，家具企業(yè)流程再造理論不乏批評，主要有以下兩點。其一，如鄭明身在《家具企業(yè)流程再造理論的局限性及其修正》一文中總結(jié)：“作者對于分工理論的批判以及對于變革方式的主張，都有偏激的一面；其次，在尖銳批判傳統(tǒng)理論的過程中，并沒有對家具企業(yè)流程再造的基礎(chǔ)理論進行系統(tǒng)的、深入的研究與闡述。”其二，當(dāng)BPR在實踐上普遍失敗后，哈默也在論文中論述，家具企業(yè)流程再造理論在實踐過程中往往忽略人的因素。
　　三、家具企業(yè)流程再造失敗的原因分析
　　除了以上兩點，家具企業(yè)流程再造不容易應(yīng)用到實踐中，而且存在大量失敗案例的原因，是家具企業(yè)流程再造理論過于關(guān)注流程本身。家具企業(yè)流程再造批判了傳統(tǒng)組織的弊端，這是正確的；但作者以流程的概念完全取代組織結(jié)構(gòu)，這無疑是片面的。家具企業(yè)流程再造為了流程而去建立流程，而忽視了即使家具公司創(chuàng)新或再造了新的流程，依然以組織的形式存在的。家具公司在實施家具企業(yè)流程再造后，必然在一定程度上改變組織。因此，僅僅使用方法和技術(shù)，而在組織因素上缺乏深入的考慮，是家具企業(yè)流程再造實施失敗的重要原因。本文基于組織理論的結(jié)構(gòu)性維度和關(guān)聯(lián)性維度，深入分析家具企業(yè)流程再造在實踐過程中應(yīng)該考慮的因素。
　　四、成功實施BPR的組織因素
　　（一）組織的結(jié)構(gòu)性維度
　　1.縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系
　　組織可以選擇以追求效率的傳統(tǒng)組織設(shè)計為導(dǎo)向，這一導(dǎo)向強調(diào)縱向溝通和控制，或者選擇一種當(dāng)代的學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向，這一導(dǎo)向強調(diào)橫向溝通與協(xié)作。家具企業(yè)流程再造批判傳統(tǒng)組織階級層過多，導(dǎo)致內(nèi)部上下層間的溝通和決策緩慢，以及脫離了顧客的真實需求。實施BPR即組織扁平化，管理層級減少，管理幅度增加。家具企業(yè)流程再造強調(diào)構(gòu)以工作流程為導(dǎo)向，取消專業(yè)分工和職能部門分工。職能部門分工的確在某種程度上不利于協(xié)調(diào)溝通，不過可以通過以下幾種方式：設(shè)立特殊聯(lián)絡(luò)員，聯(lián)絡(luò)員位于某個部門內(nèi)，負責(zé)和其他部門進行溝通實現(xiàn)協(xié)調(diào)；從多個相互連續(xù)的部門抽離人員組建任務(wù)組，完成臨時的項目；設(shè)立專職整合員，與聯(lián)絡(luò)員不同，專門負責(zé)多個部門之間的協(xié)調(diào)；設(shè)立中央信息系統(tǒng)，取消部門之間的橫向核對和審核，實現(xiàn)各個部門之間的信息共享。
　　2.賦權(quán)
　　實施家具企業(yè)流程再造的一個重要環(huán)節(jié)就是賦權(quán)，即交給員工做好自己工作的自由和權(quán)力。賦權(quán)的有效實施包括招聘合適的人員、對他們進行培訓(xùn)以及給予適當(dāng)?shù)呢?zé)任與權(quán)限范圍。在服務(wù)領(lǐng)域，賦權(quán)的不足意味著為顧客提供服務(wù)的員工需要向上級領(lǐng)導(dǎo)申請審核，這導(dǎo)致了服務(wù)等待。過長的服務(wù)等待時間會導(dǎo)致顧客不滿意、員工壓力增加積極性低等問題。當(dāng)賦權(quán)的內(nèi)容涉及成本或者利益風(fēng)險的時候，需要考慮賦權(quán)的程度以及匹配一定的責(zé)任機制。在制造領(lǐng)域，獨立的工作監(jiān)督和質(zhì)量檢驗正在逐步轉(zhuǎn)向由那些從事實際工作的人進行自我監(jiān)督和質(zhì)量檢驗。當(dāng)員工擁有糾正制造故障的權(quán)力，意味著需要承擔(dān)更多地責(zé)任時，家具公司需要建立鼓勵員工的家具企業(yè)文化以及正確的考核機制。
　　（二）組織的關(guān)聯(lián)性維度
　　1.文化
　　文化是為一個組織中所有成員所共享，并作為公理傳授給組織新成員的一套價值觀、指導(dǎo)信念、理解能力和思維方式。家具企業(yè)流程重組批判傳統(tǒng)組織中的官僚主義文化，過分的集權(quán)、對員工實行監(jiān)督和控制，打壓了員工的積極性、創(chuàng)造力和團隊合作氛圍。實施BPR需要培養(yǎng)和建立團隊文化，僅僅使用BPR的技術(shù)和方法是不能獲得成功，更加重要的是尊重員工和員工參與。實施BPR需要改變個人權(quán)力和利益至上的觀念，領(lǐng)導(dǎo)者更多地扮演輔助員和教練的角色，支持和鼓勵員工的行為；當(dāng)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，如專門聯(lián)絡(luò)員、任務(wù)組、專職整合員等，需要打破職能部門之間、階層級內(nèi)的權(quán)力和利益沖突。