摘 要 理性的獎勵措施對于中小家具企業的發展有重要意義。它可以鼓勵員工的創造精神、滿足人們的追求。但是在實際當中許多中小家具企業的管理者往往進行盲目的獎勵，并沒有起到應有的效果。本文正是研究這種困境。第一部分論述了現在普遍實行的獎勵措施；第二部分論述了盲目獎勵措施失敗的原因；最后一部分提出本文的觀點即：中小家具企業的管理者應該以集體獎勵來代替個人獎勵，要以員工為核心努力創造一種令人快樂、具有挑戰性、得到充分授權的工作環境。
關鍵詞 獎勵措施 困境 績效工資 集體性獎勵 內在激勵
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
Incentives for Management Difficulties of SMEs
HUANG Guo， GAO He
（College of Humunities and Law， Yanshan University， Qinhuangdao， Hebei 066004）
Abstract Rational incentives is important for the development of SMEs. It can encourage employees' creative spirit， to meet people's pursuit. However， in practice many SME managers often blindly award， and did not play the desired effect. This article is to study this dilemma. The first part discusses the incentives now widespread used； second part discusses the reasons for the failure of the blind incentives； view the last part of this paper proposed that： SME managers should be rewarded instead of individual collective incentives to employees to the core efforts to create a pleasurable， challenging work environment to be fully authorized.
Key words incentives； difficulties； performance pay； collective reward； intrinsic motivation
1 現在中小家具企業普遍施行的獎勵措施及不合理性分析
大多數的中小家具公司都采用了某種旨在調動員工積極性的計劃，并按照員工的績效指標支付工資。各個家具企業管理方式不同，獎勵的方式也不同，但獎勵的目的是一致的，獎勵的方式也不外乎物質和精神兩種。家具企業員工獎勵辦法主要內容包括：要明確獎項的內容，即設定什么獎；明確獎勵的方式；不同等級的獎金額；評獎程序以及頒獎方式等。中小家具企業的管理者都認為只要向員工給予某種獎勵，他們就會把工作做得更好。這種觀點和由此產生的做法非常普遍，但是越來越多的證據卻表明：獎勵措施通常破壞了人們期望產生的作用。
在現在的中小家具企業一般會制定各種的獎勵措施，比如金錢和物質獎勵、假期、福利、名譽獎章和晉升等。根據國外的研究：那些期待通過成功執行而受到獎勵的人，他們的實際表現往往還不如那些根本不期待能獲得任何獎勵的人。然而大多數中小家具企業管理者往往把注意到調整獎勵的條件，而不是研究根據績效付酬是否從本質上有助于提高員工的行為積極性。
2 獎勵措施失敗原因的分析
為什么大多數中小家具企業的管理者會依賴獎勵計劃呢？有可能是因為很少有人會花時間去弄清楚獎勵措施和員工的生產效率以及積極性之間的關系。筆者認為造成這一困境主要有以下幾個原因。
（1）報酬并不是人們唯一追求的東西。即使員工首先考慮的是他們的薪水，這也不能證明金錢就是動力。假設如果一個人拿的錢少了一半，他的精神狀態會受到損害從而影響績效。但這也不意味著如果他的收入增長一倍，他的績效就會增長一倍。根據馬斯洛的需求理論人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。很多原因都在影響著員工的行為，如果家具企業的管理者沒有注意到這種多層次的需求，而僅僅是通過簡單的獎勵措施就改變員工的行為，這顯然是不科學的。
（2）很多中小家具企業盲目進行獎勵。中小家具企業的管理者盲目地進行獎勵。要想解決工作中的問題，管理者必須了解產生這些問題的原因。是員工未達到工作的要求？還是因為為了最大限度地追求而犧牲長期增長？還是員工不能進行有效的協作？每一種情況都需要不同的答案，但是僅僅只依靠獎勵措施來提高生產率，既不能發現潛在的問題，也不能帶來實質性的變化。此外，管理者都經常使用獎勵機制來代替他們應該告訴員工如何去做好工作。在采用績效工資的中小家具企業中，可能是因為管理者認為由于有績效因素的制約，員工會更加努力。然而一個不爭的事實卻是：績效工資和獎勵措施制約了管理者的管理能力。
（3）獎勵和懲罰往往是一個事物的兩個方面。許多中小家具企業的管理者都明白懲罰性的政策會挫傷員工的積極性，但是大多數人沒有認識到獎勵措施有一種懲罰性的功效，因為它同徹底的懲罰一樣都帶有操作性。激勵措施本身就非常需要獎勵手段的輔助，管理者們通過下屬的表現來確定紅利，從而操縱他們的下屬。只要持續一段時，這種受人控制的感覺可能會被下屬假想為一種懲罰性的性質。另外，我們很難將一個人期待應該得到的獎勵與受到的懲罰這兩者進行區分。對獎勵的期望越高，得不到獎勵時情緒就會越低落。管理者應該去創造一個讓人探索、學習并不斷取得進步的環境。
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關鍵詞 獎勵措施 困境 績效工資 集體性獎勵 內在激勵
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
Incentives for Management Difficulties of SMEs
HUANG Guo， GAO He
（College of Humunities and Law， Yanshan University， Qinhuangdao， Hebei 066004）
Abstract Rational incentives is important for the development of SMEs. It can encourage employees' creative spirit， to meet people's pursuit. However， in practice many SME managers often blindly award， and did not play the desired effect. This article is to study this dilemma. The first part discusses the incentives now widespread used； second part discusses the reasons for the failure of the blind incentives； view the last part of this paper proposed that： SME managers should be rewarded instead of individual collective incentives to employees to the core efforts to create a pleasurable， challenging work environment to be fully authorized.
Key words incentives； difficulties； performance pay； collective reward； intrinsic motivation
1 現在中小家具企業普遍施行的獎勵措施及不合理性分析
大多數的中小家具公司都采用了某種旨在調動員工積極性的計劃，并按照員工的績效指標支付工資。各個家具企業管理方式不同，獎勵的方式也不同，但獎勵的目的是一致的，獎勵的方式也不外乎物質和精神兩種。家具企業員工獎勵辦法主要內容包括：要明確獎項的內容，即設定什么獎；明確獎勵的方式；不同等級的獎金額；評獎程序以及頒獎方式等。中小家具企業的管理者都認為只要向員工給予某種獎勵，他們就會把工作做得更好。這種觀點和由此產生的做法非常普遍，但是越來越多的證據卻表明：獎勵措施通常破壞了人們期望產生的作用。
在現在的中小家具企業一般會制定各種的獎勵措施，比如金錢和物質獎勵、假期、福利、名譽獎章和晉升等。根據國外的研究：那些期待通過成功執行而受到獎勵的人，他們的實際表現往往還不如那些根本不期待能獲得任何獎勵的人。然而大多數中小家具企業管理者往往把注意到調整獎勵的條件，而不是研究根據績效付酬是否從本質上有助于提高員工的行為積極性。
2 獎勵措施失敗原因的分析
為什么大多數中小家具企業的管理者會依賴獎勵計劃呢？有可能是因為很少有人會花時間去弄清楚獎勵措施和員工的生產效率以及積極性之間的關系。筆者認為造成這一困境主要有以下幾個原因。
（1）報酬并不是人們唯一追求的東西。即使員工首先考慮的是他們的薪水，這也不能證明金錢就是動力。假設如果一個人拿的錢少了一半，他的精神狀態會受到損害從而影響績效。但這也不意味著如果他的收入增長一倍，他的績效就會增長一倍。根據馬斯洛的需求理論人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。很多原因都在影響著員工的行為，如果家具企業的管理者沒有注意到這種多層次的需求，而僅僅是通過簡單的獎勵措施就改變員工的行為，這顯然是不科學的。
（2）很多中小家具企業盲目進行獎勵。中小家具企業的管理者盲目地進行獎勵。要想解決工作中的問題，管理者必須了解產生這些問題的原因。是員工未達到工作的要求？還是因為為了最大限度地追求而犧牲長期增長？還是員工不能進行有效的協作？每一種情況都需要不同的答案，但是僅僅只依靠獎勵措施來提高生產率，既不能發現潛在的問題，也不能帶來實質性的變化。此外，管理者都經常使用獎勵機制來代替他們應該告訴員工如何去做好工作。在采用績效工資的中小家具企業中，可能是因為管理者認為由于有績效因素的制約，員工會更加努力。然而一個不爭的事實卻是：績效工資和獎勵措施制約了管理者的管理能力。
（3）獎勵和懲罰往往是一個事物的兩個方面。許多中小家具企業的管理者都明白懲罰性的政策會挫傷員工的積極性，但是大多數人沒有認識到獎勵措施有一種懲罰性的功效，因為它同徹底的懲罰一樣都帶有操作性。激勵措施本身就非常需要獎勵手段的輔助，管理者們通過下屬的表現來確定紅利，從而操縱他們的下屬。只要持續一段時，這種受人控制的感覺可能會被下屬假想為一種懲罰性的性質。另外，我們很難將一個人期待應該得到的獎勵與受到的懲罰這兩者進行區分。對獎勵的期望越高，得不到獎勵時情緒就會越低落。管理者應該去創造一個讓人探索、學習并不斷取得進步的環境。