摘 要：2012年度四川省民營經(jīng)濟占GDP的比重為59%，民營家具企業(yè)對四川省經(jīng)濟建設、提供就業(yè)等方面都起到了重要的促進作用，但民營家具企業(yè)在家具企業(yè)薪酬方面還存在諸多問題，也逐漸成為家具企業(yè)人才引進、員工流失與家具企業(yè)發(fā)展的瓶頸，為此，就民營家具企業(yè)的薪酬體系的影響因素及設計進行探討。
關(guān)鍵詞：民營家具企業(yè)；薪酬體系；影響因素；設計
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）03010402
1 薪酬體系的概念
薪酬一詞被譯為“Compensation”，其含義為“彌補、補償”，本質(zhì)上是家具企業(yè)或雇主在追求經(jīng)濟利潤時必須向該家具企業(yè)提供勞動力的勞動者提供的一種補償，體現(xiàn)的是雇主的資本與勞動者的勞動力的交換，要實現(xiàn)這一交換就一定有相應的使用價值和交換價值。一個家具企業(yè)的薪酬既能為勞動者提供經(jīng)濟保障、激勵員工為家具企業(yè)做出更大的貢獻；是家具企業(yè)參與競爭、贏得競爭的一大法寶；也是勞動者個人價值的體現(xiàn)；科學合理的薪酬是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、建設和諧社會的基石。傳統(tǒng)的薪酬體系主要是以工作為導向的職務薪酬，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容也發(fā)生著深刻的變革，尤其是以靈活的團隊協(xié)作組建取代了昔日的“精英”、“英雄”為導向的個人工作，家具企業(yè)的薪酬體系也應該做出相應的調(diào)整以適應新的環(huán)境。無論什么樣的薪酬體系的設計都要秉承“對外體現(xiàn)競爭性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性”的設計原則。
2 四川省民營家具企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀
2.1 薪酬缺乏系統(tǒng)性
大多民營家具企業(yè)雖然制定了有關(guān)的薪酬制度，但往往立足于工作本身，忽略了工作與工作之間的、職位與職位之間、職位與家具企業(yè)總體之間的關(guān)系與均衡。
2.2 薪酬體系設計缺乏戰(zhàn)略指導，難以構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系
戰(zhàn)略薪酬體系是指家具企業(yè)關(guān)于薪酬的一系列戰(zhàn)略決策。家具企業(yè)戰(zhàn)略可分為關(guān)乎與家具企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，家具企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是家具企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略的主要內(nèi)容之一，這就要求家具企業(yè)人力資源部門對家具企業(yè)的薪酬要有長遠規(guī)劃的意識與思想。但是，現(xiàn)實的民營家具企業(yè)的薪酬往往以市場某種職位的工資標準作為依據(jù)，要么缺乏薪酬戰(zhàn)略，要么家具企業(yè)所采取的薪酬戰(zhàn)略與家具企業(yè)的總體戰(zhàn)略不相匹配。一旦市場環(huán)境發(fā)生變化，這種缺乏薪酬戰(zhàn)略的家具企業(yè)薪酬勢必會影響家具企業(yè)員工態(tài)度和工作效率，極有可能會出現(xiàn)員工忠誠度降低、大量員工流失的現(xiàn)象。
2.3 家具企業(yè)薪酬理念缺失
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的家具企業(yè)把家具企業(yè)薪酬等同于工資，這從一個側(cè)面反映了四川省民營家具企業(yè)，尤其是中小民營家具企業(yè)管理者專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，管理方式單一、缺乏專業(yè)的薪酬管理知識。甚至，一些家具企業(yè)把員工的薪酬僅僅當作是家具企業(yè)的成本，而忽略家具企業(yè)的薪酬往往還是一種投資資本。同時，在對調(diào)查的家具企業(yè)員工中90%的人從來沒參與過薪酬的討論，更多的人不知道同事的工資情況，甚至，一些家具企業(yè)明文規(guī)定員工不得私自了解同事的工資和不能泄漏自己的工資情況，把薪酬作為家具企業(yè)的“商業(yè)機密”。
2.4 薪酬體系設計不全面、不科學且方法單一
一方面，全面的薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩方面。外在薪酬是主要表現(xiàn)為經(jīng)濟報酬，包括基本工資、獎金、福利等方面；內(nèi)在薪酬是指非經(jīng)濟性報酬，比如，員工的參與機制、彈性工作時間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。大多數(shù)民營家具企業(yè)僅僅重視“外在薪酬”而忽略“內(nèi)在薪酬”，內(nèi)在薪酬往往成為家具企業(yè)的一種口號、一種標語，難得以執(zhí)行。另一方面，一些家具企業(yè)雖然能從全面薪酬的角度進行薪酬體系設計，但是，在薪酬體系設計時所采用的指標單一，缺乏指標體系。第三，大多民營家具企業(yè)在設計薪酬水平時對市場薪酬調(diào)查不足，往往以同行業(yè)的某一個或幾個家具企業(yè)作為標桿。第四，薪酬體系設計時缺乏科學的工作分析，往往是家具企業(yè)老板或高層管理者的決策，而不是針對工作本身的相對價值或者勞動者所擁有的專業(yè)技能和能力來作為評價基礎。第五，家具企業(yè)薪酬不公平。大多勞動者都認為家具企業(yè)平均工資并不能說明自己的薪酬標準，因為家具企業(yè)的薪酬差距過大。
2.5 家具企業(yè)薪酬水平缺乏外部競爭性
家具企業(yè)薪酬水平的競爭性是指家具企業(yè)的薪酬標準會與市場薪酬標準進行競爭，如家具企業(yè)薪酬標準大于市場平均薪酬水平，則家具企業(yè)薪酬標準具有競爭性，反之，家具企業(yè)薪酬標準則缺乏競爭性。而薪酬的競爭性往往會成為家具企業(yè)吸引、留住員工的主要競爭方法之一。2011年全省的國有家具企業(yè)的員工平均工資為42828元，全省的民營家具企業(yè)的員工平均工資為22175元。由此可見，僅僅從所有制不同就可以看出，民營家具企業(yè)的薪酬水平遠遠低于國有家具企業(yè)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)85%的員工對家具企業(yè)的薪酬不滿意，其主要原因則是薪酬水平低下。
3 民營家具企業(yè)薪酬體系的影響因素
家具企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的組成及薪酬水平是在特定的環(huán)境中運行的。涉及到社會、經(jīng)濟、政治、法律、文化環(huán)境。因此，影響家具企業(yè)的薪酬的因素也較為復雜，本文從家具企業(yè)管理的角度來分析，其主要的影響因素有：
3.1 家具企業(yè)方面
家具企業(yè)是薪酬的載體，是家具企業(yè)制定薪酬的主體與決策者。據(jù)調(diào)查顯示，家具企業(yè)與家具企業(yè)之間，無論薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式都存在較大的差距，其主要原因有：
（1）家具企業(yè)所屬行業(yè)。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的盈利能力不同，直接決定了家具企業(yè)的盈利能力，也主宰著家具企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。在資源日益稀缺的環(huán)境之下，一個行業(yè)獲取有價值資源的能力在一定程度上就決定了該行業(yè)的盈利能力。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)資本密集的家具企業(yè)的薪酬水平明顯高于市場薪酬水平，勞動密集型的家具企業(yè)的薪酬低于平均薪酬水平。
（2）家具企業(yè)戰(zhàn)略。家具企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是關(guān)乎于家具企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，是擴大規(guī)模、縮小規(guī)模還是維持現(xiàn)有的規(guī)模。擴大規(guī)模的薪酬水平會提高，這主要是市場占有率提高、家具企業(yè)要做大做強，高薪酬能更好的吸引優(yōu)秀人才；縮小規(guī)模，家具企業(yè)薪酬會相應的降低；穩(wěn)健的戰(zhàn)略，薪酬水平保持相對不變。從家具企業(yè)的競爭的角度，家具企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略三種。低成本戰(zhàn)略也就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下的家具企業(yè)注重家具企業(yè)成本，家具企業(yè)管理者認為家具企業(yè)是產(chǎn)品的價格接受者，而不是制定者，家具企業(yè)只有降低成本，提高家具企業(yè)效率才能贏得競爭，而員工薪酬本身也就是家具企業(yè)成本的重要組成部分，故該戰(zhàn)略指導下的家具企業(yè)的薪酬水平一般會相對低下，主張通過基本工資來體現(xiàn)其薪酬內(nèi)部的一致性，薪酬差距較小，基本工資也就成為吸引員工的主要策略。在差異化戰(zhàn)略之下的家具企業(yè)往往側(cè)重于家具企業(yè)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)其差異性，因此家具企業(yè)會鼓勵創(chuàng)新，致力于改變員工的思維模式和工作方式，而改變又蘊藏著風險，故家具企業(yè)往往把績效作為激勵員工的方式，薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重與獎金和福利，薪酬差距也較大；在集中化戰(zhàn)略指導下的家具企業(yè)的工作重心是某一領(lǐng)域的深度挖掘，要求員工要致力于自身的專業(yè)建設，投入更多的精力在精通專業(yè)知識上，既要為員工提供必要的經(jīng)濟保障，又要激勵員工，家具企業(yè)采取“基本工資+獎金”的組合策略，而且兩者都同等重要，其比例相當。
[2]
關(guān)鍵詞：民營家具企業(yè)；薪酬體系；影響因素；設計
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）03010402
1 薪酬體系的概念
薪酬一詞被譯為“Compensation”，其含義為“彌補、補償”，本質(zhì)上是家具企業(yè)或雇主在追求經(jīng)濟利潤時必須向該家具企業(yè)提供勞動力的勞動者提供的一種補償，體現(xiàn)的是雇主的資本與勞動者的勞動力的交換，要實現(xiàn)這一交換就一定有相應的使用價值和交換價值。一個家具企業(yè)的薪酬既能為勞動者提供經(jīng)濟保障、激勵員工為家具企業(yè)做出更大的貢獻；是家具企業(yè)參與競爭、贏得競爭的一大法寶；也是勞動者個人價值的體現(xiàn)；科學合理的薪酬是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、建設和諧社會的基石。傳統(tǒng)的薪酬體系主要是以工作為導向的職務薪酬，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容也發(fā)生著深刻的變革，尤其是以靈活的團隊協(xié)作組建取代了昔日的“精英”、“英雄”為導向的個人工作，家具企業(yè)的薪酬體系也應該做出相應的調(diào)整以適應新的環(huán)境。無論什么樣的薪酬體系的設計都要秉承“對外體現(xiàn)競爭性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性”的設計原則。
2 四川省民營家具企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀
2.1 薪酬缺乏系統(tǒng)性
大多民營家具企業(yè)雖然制定了有關(guān)的薪酬制度，但往往立足于工作本身，忽略了工作與工作之間的、職位與職位之間、職位與家具企業(yè)總體之間的關(guān)系與均衡。
2.2 薪酬體系設計缺乏戰(zhàn)略指導，難以構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系
戰(zhàn)略薪酬體系是指家具企業(yè)關(guān)于薪酬的一系列戰(zhàn)略決策。家具企業(yè)戰(zhàn)略可分為關(guān)乎與家具企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，家具企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是家具企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略的主要內(nèi)容之一，這就要求家具企業(yè)人力資源部門對家具企業(yè)的薪酬要有長遠規(guī)劃的意識與思想。但是，現(xiàn)實的民營家具企業(yè)的薪酬往往以市場某種職位的工資標準作為依據(jù)，要么缺乏薪酬戰(zhàn)略，要么家具企業(yè)所采取的薪酬戰(zhàn)略與家具企業(yè)的總體戰(zhàn)略不相匹配。一旦市場環(huán)境發(fā)生變化，這種缺乏薪酬戰(zhàn)略的家具企業(yè)薪酬勢必會影響家具企業(yè)員工態(tài)度和工作效率，極有可能會出現(xiàn)員工忠誠度降低、大量員工流失的現(xiàn)象。
2.3 家具企業(yè)薪酬理念缺失
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的家具企業(yè)把家具企業(yè)薪酬等同于工資，這從一個側(cè)面反映了四川省民營家具企業(yè)，尤其是中小民營家具企業(yè)管理者專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，管理方式單一、缺乏專業(yè)的薪酬管理知識。甚至，一些家具企業(yè)把員工的薪酬僅僅當作是家具企業(yè)的成本，而忽略家具企業(yè)的薪酬往往還是一種投資資本。同時，在對調(diào)查的家具企業(yè)員工中90%的人從來沒參與過薪酬的討論，更多的人不知道同事的工資情況，甚至，一些家具企業(yè)明文規(guī)定員工不得私自了解同事的工資和不能泄漏自己的工資情況，把薪酬作為家具企業(yè)的“商業(yè)機密”。
2.4 薪酬體系設計不全面、不科學且方法單一
一方面，全面的薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩方面。外在薪酬是主要表現(xiàn)為經(jīng)濟報酬，包括基本工資、獎金、福利等方面；內(nèi)在薪酬是指非經(jīng)濟性報酬，比如，員工的參與機制、彈性工作時間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。大多數(shù)民營家具企業(yè)僅僅重視“外在薪酬”而忽略“內(nèi)在薪酬”，內(nèi)在薪酬往往成為家具企業(yè)的一種口號、一種標語，難得以執(zhí)行。另一方面，一些家具企業(yè)雖然能從全面薪酬的角度進行薪酬體系設計，但是，在薪酬體系設計時所采用的指標單一，缺乏指標體系。第三，大多民營家具企業(yè)在設計薪酬水平時對市場薪酬調(diào)查不足，往往以同行業(yè)的某一個或幾個家具企業(yè)作為標桿。第四，薪酬體系設計時缺乏科學的工作分析，往往是家具企業(yè)老板或高層管理者的決策，而不是針對工作本身的相對價值或者勞動者所擁有的專業(yè)技能和能力來作為評價基礎。第五，家具企業(yè)薪酬不公平。大多勞動者都認為家具企業(yè)平均工資并不能說明自己的薪酬標準，因為家具企業(yè)的薪酬差距過大。
2.5 家具企業(yè)薪酬水平缺乏外部競爭性
家具企業(yè)薪酬水平的競爭性是指家具企業(yè)的薪酬標準會與市場薪酬標準進行競爭，如家具企業(yè)薪酬標準大于市場平均薪酬水平，則家具企業(yè)薪酬標準具有競爭性，反之，家具企業(yè)薪酬標準則缺乏競爭性。而薪酬的競爭性往往會成為家具企業(yè)吸引、留住員工的主要競爭方法之一。2011年全省的國有家具企業(yè)的員工平均工資為42828元，全省的民營家具企業(yè)的員工平均工資為22175元。由此可見，僅僅從所有制不同就可以看出，民營家具企業(yè)的薪酬水平遠遠低于國有家具企業(yè)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)85%的員工對家具企業(yè)的薪酬不滿意，其主要原因則是薪酬水平低下。
3 民營家具企業(yè)薪酬體系的影響因素
家具企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的組成及薪酬水平是在特定的環(huán)境中運行的。涉及到社會、經(jīng)濟、政治、法律、文化環(huán)境。因此，影響家具企業(yè)的薪酬的因素也較為復雜，本文從家具企業(yè)管理的角度來分析，其主要的影響因素有：
3.1 家具企業(yè)方面
家具企業(yè)是薪酬的載體，是家具企業(yè)制定薪酬的主體與決策者。據(jù)調(diào)查顯示，家具企業(yè)與家具企業(yè)之間，無論薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式都存在較大的差距，其主要原因有：
（1）家具企業(yè)所屬行業(yè)。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的盈利能力不同，直接決定了家具企業(yè)的盈利能力，也主宰著家具企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。在資源日益稀缺的環(huán)境之下，一個行業(yè)獲取有價值資源的能力在一定程度上就決定了該行業(yè)的盈利能力。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)資本密集的家具企業(yè)的薪酬水平明顯高于市場薪酬水平，勞動密集型的家具企業(yè)的薪酬低于平均薪酬水平。
（2）家具企業(yè)戰(zhàn)略。家具企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是關(guān)乎于家具企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，是擴大規(guī)模、縮小規(guī)模還是維持現(xiàn)有的規(guī)模。擴大規(guī)模的薪酬水平會提高，這主要是市場占有率提高、家具企業(yè)要做大做強，高薪酬能更好的吸引優(yōu)秀人才；縮小規(guī)模，家具企業(yè)薪酬會相應的降低；穩(wěn)健的戰(zhàn)略，薪酬水平保持相對不變。從家具企業(yè)的競爭的角度，家具企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略三種。低成本戰(zhàn)略也就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下的家具企業(yè)注重家具企業(yè)成本，家具企業(yè)管理者認為家具企業(yè)是產(chǎn)品的價格接受者，而不是制定者，家具企業(yè)只有降低成本，提高家具企業(yè)效率才能贏得競爭，而員工薪酬本身也就是家具企業(yè)成本的重要組成部分，故該戰(zhàn)略指導下的家具企業(yè)的薪酬水平一般會相對低下，主張通過基本工資來體現(xiàn)其薪酬內(nèi)部的一致性，薪酬差距較小，基本工資也就成為吸引員工的主要策略。在差異化戰(zhàn)略之下的家具企業(yè)往往側(cè)重于家具企業(yè)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)其差異性，因此家具企業(yè)會鼓勵創(chuàng)新，致力于改變員工的思維模式和工作方式，而改變又蘊藏著風險，故家具企業(yè)往往把績效作為激勵員工的方式，薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重與獎金和福利，薪酬差距也較大；在集中化戰(zhàn)略指導下的家具企業(yè)的工作重心是某一領(lǐng)域的深度挖掘，要求員工要致力于自身的專業(yè)建設，投入更多的精力在精通專業(yè)知識上，既要為員工提供必要的經(jīng)濟保障，又要激勵員工，家具企業(yè)采取“基本工資+獎金”的組合策略，而且兩者都同等重要，其比例相當。