摘 要 現階段的社會發展，在很大程度上依賴于家具企業。眾多的家具企業構成了社會的“細胞”，為社會的前進提供源源不斷的動力。但是，在近幾年的發展中，家具企業的內部出現了一定的問題，即讓員工最關心的績效考核問題。部分家具企業在組織績效考核的過程中，不僅與員工的實際工作出現了較大的偏差，而且考核方式與方法也得不到認同，在主觀上導致家具企業受到了較大的損失。為了讓家具企業更好的發展，讓員工更加積極的工作，必須對一些常見的問題進行處理，同時制定有效的改進方案，避免問題復發。
關鍵詞 家具企業 績效 考核 改進
現階段的一些大型家具企業和成長型家具企業，由于跟不上社會的發展節奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發展軌道。有些家具公司的家族化模式嚴重，對外聘人員并不信任，盡管業績突出，依然得不到一個較好的考核成績。有些家具公司在發展的過程中，只注意重大事件，對員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時的表現。這些問題在家具企業中較為普遍，難以解決的。本文就常見家具企業組織績效考核的對策和改進方案進行一定的討論。
一、家具企業組織績效考核中的常見問題
對于家具企業來說，組織績效考核是一項必備的工作。任何一個家具企業都想獲得更加廣闊的發展空間，并且在社會效益以及經濟效益方面，獲得一個較大的成功。通過績效考核能夠將較為突出的人才委以重任。同時淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個工作人員都非常愿意接受家具企業組織績效考核。在此，本文對家具企業組織績效考核中的常見問題進行一定的闡述。
（一）抵制考核
現階段的競爭非常激烈，家具企業要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，并且獲得預期的經濟效益和社會效益，就必須進行廣泛的考核。本文認為，關鍵在于對部門的考核。個人的力量在家具企業當中是渺小的，但是部門的力量非常大�，F階段的問題在于，部分家具企業的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競爭力，并且業績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為家具企業的發展造成了一定的阻力。
（二）缺乏系統性
許多家具企業的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設計開，而績效考核表的設計既籠統又沒有針對性，千人一表、千表一面。總體表現出來的問題就是，缺乏系統性。當一個家具企業的績效考核缺乏系統性的時候，其考核效果是沒有辦法達到一個理想效果的。這種類型的家具企業在組織績效考核以后，會在發展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對家具企業的發展產生推動的積極作用，必須加強系統性。比方說績效考核的科目、時間，各個部門的考核要點，哪些方面具有決定作用等等。
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績效考核是針對家具企業部門某一段時間的日常工作表現、業績、未來的發展空間進行的綜合性“考核方式”。部分家具企業雖然在將績效考核的細節做得較好，但是由于缺乏必要的培訓，導致有些部門沒有得到一個較好的成績。培訓對于現階段的家具企業來說，是一項必備的工作，通過各式各樣的培訓，能夠讓家具企業的部門不斷健全，并且在提升業績的時候，會運用較為科學方法。另一方面，培訓還能夠提高家具企業的整體素質，避免出現一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對部門進行一定的培訓。
二、家具企業組織績效考核的對策和改進方案
對于一個家具企業來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，家具企業必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴大化，影響家具企業的發展。本文認為，家具企業在組織考核的過程中，要想更加順利，同時獲得一個較好的成績，就需要從以下幾個方面著手：
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無論家具企業在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對員工進行針對性的培訓，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時能夠讓員工獲得一個更好的拓展。我們要幫助員工去認識績效管理。因為績效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認識績效管理的真實目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓對家具企業組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個堅實的基礎。
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要進行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因為績效考核只是績效管理的一個階段。一個環節，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設定績效目標→收集績效資料→形成文檔記錄→提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當中，必須按照流程嚴格的執行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對家具企業的發展產生較大的積極影響。
（三）增加考核的民主性與透明度
考核要想讓家具企業和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個重要的考量標準。要讓家具企業內部的各個部門正常競爭，絕對不能因為某一個部門比較受青睞，就給予一定的優待。另一方面，在進行家具企業之間的考核時，必須加強透明度，要做到給予的材料一致、規則公平，這樣才能選拔出最優秀的家具企業。除此之外，還應該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免徇私舞弊的可能。
總結：本文對常見家具企業組織績效考核的對策和改進方案進行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的家具企業正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分家具企業仍然需要在績效考核上進行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發展的阻力。
參考文獻：
[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信家具公司績效考核失效及其對策的案例探析.中國人力資源開發.2008（06）.
[2]陳碧平.關于鐵路多經家具企業強化干部績效考核的實踐.科技情報開發與經濟.2008（20）.
[3]范思爽.現代組織績效考核方法的比較分析.赤峰學院學報（自然科學版）.011（05）.
關鍵詞 家具企業 績效 考核 改進
現階段的一些大型家具企業和成長型家具企業，由于跟不上社會的發展節奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發展軌道。有些家具公司的家族化模式嚴重，對外聘人員并不信任，盡管業績突出，依然得不到一個較好的考核成績。有些家具公司在發展的過程中，只注意重大事件，對員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時的表現。這些問題在家具企業中較為普遍，難以解決的。本文就常見家具企業組織績效考核的對策和改進方案進行一定的討論。
一、家具企業組織績效考核中的常見問題
對于家具企業來說，組織績效考核是一項必備的工作。任何一個家具企業都想獲得更加廣闊的發展空間，并且在社會效益以及經濟效益方面，獲得一個較大的成功。通過績效考核能夠將較為突出的人才委以重任。同時淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個工作人員都非常愿意接受家具企業組織績效考核。在此，本文對家具企業組織績效考核中的常見問題進行一定的闡述。
（一）抵制考核
現階段的競爭非常激烈，家具企業要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，并且獲得預期的經濟效益和社會效益，就必須進行廣泛的考核。本文認為，關鍵在于對部門的考核。個人的力量在家具企業當中是渺小的，但是部門的力量非常大�，F階段的問題在于，部分家具企業的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競爭力，并且業績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為家具企業的發展造成了一定的阻力。
（二）缺乏系統性
許多家具企業的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設計開，而績效考核表的設計既籠統又沒有針對性，千人一表、千表一面。總體表現出來的問題就是，缺乏系統性。當一個家具企業的績效考核缺乏系統性的時候，其考核效果是沒有辦法達到一個理想效果的。這種類型的家具企業在組織績效考核以后，會在發展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對家具企業的發展產生推動的積極作用，必須加強系統性。比方說績效考核的科目、時間，各個部門的考核要點，哪些方面具有決定作用等等。
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績效考核是針對家具企業部門某一段時間的日常工作表現、業績、未來的發展空間進行的綜合性“考核方式”。部分家具企業雖然在將績效考核的細節做得較好，但是由于缺乏必要的培訓，導致有些部門沒有得到一個較好的成績。培訓對于現階段的家具企業來說，是一項必備的工作，通過各式各樣的培訓，能夠讓家具企業的部門不斷健全，并且在提升業績的時候，會運用較為科學方法。另一方面，培訓還能夠提高家具企業的整體素質，避免出現一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對部門進行一定的培訓。
二、家具企業組織績效考核的對策和改進方案
對于一個家具企業來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，家具企業必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴大化，影響家具企業的發展。本文認為，家具企業在組織考核的過程中，要想更加順利，同時獲得一個較好的成績，就需要從以下幾個方面著手：
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無論家具企業在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對員工進行針對性的培訓，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時能夠讓員工獲得一個更好的拓展。我們要幫助員工去認識績效管理。因為績效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認識績效管理的真實目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓對家具企業組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個堅實的基礎。
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要進行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因為績效考核只是績效管理的一個階段。一個環節，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設定績效目標→收集績效資料→形成文檔記錄→提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當中，必須按照流程嚴格的執行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對家具企業的發展產生較大的積極影響。
（三）增加考核的民主性與透明度
考核要想讓家具企業和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個重要的考量標準。要讓家具企業內部的各個部門正常競爭，絕對不能因為某一個部門比較受青睞，就給予一定的優待。另一方面，在進行家具企業之間的考核時，必須加強透明度，要做到給予的材料一致、規則公平，這樣才能選拔出最優秀的家具企業。除此之外，還應該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免徇私舞弊的可能。
總結：本文對常見家具企業組織績效考核的對策和改進方案進行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的家具企業正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分家具企業仍然需要在績效考核上進行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發展的阻力。
參考文獻：
[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信家具公司績效考核失效及其對策的案例探析.中國人力資源開發.2008（06）.
[2]陳碧平.關于鐵路多經家具企業強化干部績效考核的實踐.科技情報開發與經濟.2008（20）.
[3]范思爽.現代組織績效考核方法的比較分析.赤峰學院學報（自然科學版）.011（05）.