摘 要 績效考核是現代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國的家具企業中也得到了廣泛的應用。但是我國家具企業的績效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據家具企業的實際情況科學有效的進行績效考核工作成為了現代家具企業人力資源管理部門面臨的首要問題。本文就家具企業員工績效考核制度工作的開展與實施進行了簡要論述。
關鍵詞 人力資源管理 績效考核 實施
現代家具企業的發展中，人力資源管理工作的開展對家具企業有著重要意義，也是現代家具企業管理工作中重要的環節�？冃Э己斯ぷ髯鳛榧揖咂髽I人力資源管理工作的重點，是現代家具企業實施以人為本管理工作、促進員工綜合素質技能提高、促進家具企業內部競爭機制開展的關鍵。如何將績效考核工作貫穿于家具企業的經營活動中，是現代家具企業管理水平的重要體現。
一、績效考核的含義
績效考核，即通過運用科學的考核標準和方法，對職工的工作績效進行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發現不足和存在的問題，提出相應的改進措施，并據此實施獎懲。
二、如何有效實施家具企業員工績效考核
作為人力資源管理部門的重要工作之一，績效考核的實施對家具企業的發展有著重要的印象，根據近年來對績效考核開展與實施效果的分析與總結可以看出，強化人力資源管理部門自身的技術水平以及績效考核方式是科學開展績效考核的基礎。
1、發揮績考對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對家具企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與家具企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、強化人力資源管理部門績效考核水平
根據近年來績效考核效果的調查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯系 因此，現代家具企業為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質入手，強化人力資源管理部門績效考核人員的專業知識與實踐技能，為家具企業的績效考核工作開展奠定基礎。只有具備較高專業技術水平的績效考核人員才能夠在實際的應用中以專業知識服務與家具企業的績效考核工作，也只有具備高水平專業知識的績效考核人員才能夠針對家具企業的實際情況與特點進行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于家具企業的實際情況，促進績效考核工作的開展。另外，家具企業人力資源管理部門人員對家具企業各崗位工作的了解、工作內容的認識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學開展績效考核的基礎。以生產工序中的某一崗位為例，家具企業人力資源部門沒有經過對家具企業設備情況的了解及按照國外或其他家具企業的標準制定績效考核標準。由于設備生產能力的差異使得員工不可能完成這一標準，造成了一線員工對績效考核的抵觸。 這一情況在我國家具企業人力資源管理績效考核中時常出現，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對家具企業設備、 工藝等不了解，造成了績效考核標準以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現代家具企業的績效考核工作開展應從人力資源管理部門相關人才的引進、培訓以及綜合管理水平等方面入手，提高家具企業人力資源管理部門對績效考核的理解與應用能力，促進績效考核工作的實施。
3、構建科學的績效考核體系促進其職能的發揮
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
科學的績效考核體系是促進績效考核工作職能發展的關鍵、是保障績效考核工作科學的開展的重點。在現代家具企業開展績效考核工作前，其人力資源管理部門應通過對行業、家具企業、崗位、家具企業工作流程以及生產工藝等內容的了解構建科學、完善的績效考核體系。也只有科學、完善、針對家具企業實際情況以及工作流程的績效考核才能夠針對不同崗位的具體工作進行科學的考評。通過對家具企業內部人員各個部門、崗位工作的實際分析與了解制定切實可行的考核標準，以此使家具企業的績效考核工作做到公平、公正、公開，是家具企業員工能夠樂于接受績效考核工作。另外，針對現代家具企業崗位工作的變化，績效考核管理體系還要注重動態考核的方式。及時根據崗位工作內容與崗位增設情況等進行考核標準的調整，以實現科學的績效考核工作。促進家具企業績效考核工作的開展。通過科學的績效考核體系建立以及具有針對性的、動態的績效考核標準制定保障家具企業的績效考核的科學性，促進家具企業績效考核的開展與實施。
4、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合家具企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但家具企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善家具企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
6、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
7、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對家具企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于家具企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
參考文獻
[1]蘇鈞.現代家具企業人力資源管理.中國致公出版社.
[2]胡勇軍.績效考核與管理.機械工業出版社.
[3]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵作.科學技術文獻出版社.
[4]皇甫剛.績效考核與管理案例.電子工業出版社.
[5]林澤炎，王繼承.績效考核操作實務.廣東經濟出版社.
[6]張宇.關于家具企業績效考核工作開展現狀與存在問題的探析.家具企業人資管理資訊.
[7]侯偉.績效考核----現代家具企業人力資源管理部門的工作重點.家具企業管理與經營.
關鍵詞 人力資源管理 績效考核 實施
現代家具企業的發展中，人力資源管理工作的開展對家具企業有著重要意義，也是現代家具企業管理工作中重要的環節�？冃Э己斯ぷ髯鳛榧揖咂髽I人力資源管理工作的重點，是現代家具企業實施以人為本管理工作、促進員工綜合素質技能提高、促進家具企業內部競爭機制開展的關鍵。如何將績效考核工作貫穿于家具企業的經營活動中，是現代家具企業管理水平的重要體現。
一、績效考核的含義
績效考核，即通過運用科學的考核標準和方法，對職工的工作績效進行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發現不足和存在的問題，提出相應的改進措施，并據此實施獎懲。
二、如何有效實施家具企業員工績效考核
作為人力資源管理部門的重要工作之一，績效考核的實施對家具企業的發展有著重要的印象，根據近年來對績效考核開展與實施效果的分析與總結可以看出，強化人力資源管理部門自身的技術水平以及績效考核方式是科學開展績效考核的基礎。
1、發揮績考對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對家具企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與家具企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、強化人力資源管理部門績效考核水平
根據近年來績效考核效果的調查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯系 因此，現代家具企業為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質入手，強化人力資源管理部門績效考核人員的專業知識與實踐技能，為家具企業的績效考核工作開展奠定基礎。只有具備較高專業技術水平的績效考核人員才能夠在實際的應用中以專業知識服務與家具企業的績效考核工作，也只有具備高水平專業知識的績效考核人員才能夠針對家具企業的實際情況與特點進行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于家具企業的實際情況，促進績效考核工作的開展。另外，家具企業人力資源管理部門人員對家具企業各崗位工作的了解、工作內容的認識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學開展績效考核的基礎。以生產工序中的某一崗位為例，家具企業人力資源部門沒有經過對家具企業設備情況的了解及按照國外或其他家具企業的標準制定績效考核標準。由于設備生產能力的差異使得員工不可能完成這一標準，造成了一線員工對績效考核的抵觸。 這一情況在我國家具企業人力資源管理績效考核中時常出現，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對家具企業設備、 工藝等不了解，造成了績效考核標準以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現代家具企業的績效考核工作開展應從人力資源管理部門相關人才的引進、培訓以及綜合管理水平等方面入手，提高家具企業人力資源管理部門對績效考核的理解與應用能力，促進績效考核工作的實施。
3、構建科學的績效考核體系促進其職能的發揮
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
科學的績效考核體系是促進績效考核工作職能發展的關鍵、是保障績效考核工作科學的開展的重點。在現代家具企業開展績效考核工作前，其人力資源管理部門應通過對行業、家具企業、崗位、家具企業工作流程以及生產工藝等內容的了解構建科學、完善的績效考核體系。也只有科學、完善、針對家具企業實際情況以及工作流程的績效考核才能夠針對不同崗位的具體工作進行科學的考評。通過對家具企業內部人員各個部門、崗位工作的實際分析與了解制定切實可行的考核標準，以此使家具企業的績效考核工作做到公平、公正、公開，是家具企業員工能夠樂于接受績效考核工作。另外，針對現代家具企業崗位工作的變化，績效考核管理體系還要注重動態考核的方式。及時根據崗位工作內容與崗位增設情況等進行考核標準的調整，以實現科學的績效考核工作。促進家具企業績效考核工作的開展。通過科學的績效考核體系建立以及具有針對性的、動態的績效考核標準制定保障家具企業的績效考核的科學性，促進家具企業績效考核的開展與實施。
4、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合家具企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但家具企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善家具企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
6、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
7、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對家具企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于家具企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
參考文獻
[1]蘇鈞.現代家具企業人力資源管理.中國致公出版社.
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[3]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵作.科學技術文獻出版社.
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