摘 要 末位淘汰制作為一種組織中績效管理方式，其合法合規性和實施效果在中國一直存在爭議。特別是在《勞動合同法》實施之后，對家具企業末位淘汰制實施提出了更加嚴格的法律約束。因此，在法律規范下分析末位淘汰制，探討在家具企業內部合理運用末位淘汰制，發揮正向效用，提升人力資源管理水平從而具有重要意義。
關鍵詞 末位淘汰制 勞動合同法 合理運用
一、引言
末位淘汰制來源于西方家具企業人力資源實踐，作為一個績效管理制度和方式，其主要用意是激發家具企業內部員工的積極性和提升組織績效水平，標志性實踐是GE 前CEO 杰克.韋爾奇將末位淘汰制運用于GE的管理實踐中，創立“活力曲線”，對所有員工績效考核結果實行強制分布，排位在最后10%的員工進行淘汰。伴隨末位淘汰制在GE 的成功實踐和示范效應，越來越多的家具企業將末位淘汰應用于自身的管理當中。
隨著中國家具企業人力資源管理的規范化和職業化越來越提升，末位淘汰制也越來越多的被引進到家具企業的績效管理活動當中，然而在運用末位淘汰之后，缺暴露出諸多的弊端和負面效應。特別是在《勞動合同法》實施之后，不少家具企業因末位淘汰制而引發的勞資糾紛和法律訴訟，更加讓末位淘汰制在家具企業內部的運用產生更大的爭議。該不該繼續推行末位淘汰，如何在績效管理中合理運用末位淘汰，發揮正向制度效應便成為重要的急需解決的現實問題。
二、末位淘汰制的理論分析
（一）末位淘汰制的內涵
末位淘汰制是指家具企業根據戰略目標，結合各部門和崗位實際情況，設計科學的績效考核指標，以績效考核體系的具體指標定期對員工進行績效考核，根據績效考核結果進行合理排序，并將一定比例排名最后的員工進行崗位調整或者將不合格的員工進行辭退的績效管理制度。
根據以上定義，末位淘汰可以分為兩種情況，一種情況是與績效結果排名靠后的員工終止或解除勞動合同，即從所在家具企業淘汰；另一種情況是將末位員工變更工作崗位，即將績效成績靠后的員工，從高職位調整到低職位，即從所在崗位淘汰。
（二）末位淘汰制的必要性分析
1. 增強危機感和責任感，避免人浮于事，提升組織績效水平。
末位淘汰制能夠有效建立家具企業內部的壓力機制，創造倒逼的競爭氛圍，從而增強在崗員工危機感，提升工作積極性，宏觀上有利于激活整個組織。末位淘汰制強調競爭，倡導內部競爭，從而將所有員工統一到目標達成的過程中，從而實現家具企業整體戰略目標的實現和整體組織績效水平的達成和提升。
2. 精簡機構，分流員工，有利于建立高效員工隊伍。
通過在家具企業內部引入末位淘汰制，對不同部門和崗位設定硬性淘汰比例，從而能有效淘汰績效水平較差的員工，實現精兵強將，精簡機構。家具企業的發展到一定階段，往往面臨組織臃腫、機構林立、橫向溝通不暢、整體績效表現放緩的表現，適時在家具企業內部引進末位淘汰，能夠在一定程度上凈化隊伍、改善人員結構，建立高績效員工隊伍。
3. 有利健全家具企業內部管理制度，推動家具企業管理水平提升。
伴隨家具企業的不斷成長和壯大，借鑒西方優秀管理方式和技術，引進末位淘汰制度，完善家具企業內部考核機制，將持續推動家具企業管理水平提升。末位淘汰制基于績效管理體系的良性運作，在家具企業實際運作中，配合家具企業本身的績效管理制度，設計符合家具企業實際的末位淘汰制度，將有利于健全家具企業內部管理，持續提升家具企業規范化和職業化管理的水平和境界。
三、勞動合同法規定下的末位淘汰制分析
（一）以勞動合同終止方式實現末位淘汰制的分析
關于勞動合同的終止條件，《勞動合同法》第四十四條規定了六種情況：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其它情形。用人單位與勞動者終止勞動合同必須滿足以上列舉的情形，僅以“末位”為由終止勞動合同在《勞動合同法》的規定下行不通。但以“末位”為由待勞動合同期滿后終止，則不違背相關法律規定，因為其不僅具備“末位”這一事由，更滿足了“合同期滿”這一法定條件。
（二）以解除勞動合同方式實現末位淘汰制的分析
末位淘汰難以適用《勞動合同法》第三十九條過失性辭退的規定。《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以即時解除勞動合同的六種情況：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因欺詐、脅迫等情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。在以上六種情況中，都是基于故意或者重大過失，主觀上具有某種過失。因此，即使員工考核結果居于末位，也不意味著員工本身主觀故意或者重大過失，也并不屬于嚴重違反家具企業制度規定的范疇，因此用人單位就不能以此為理由單方面解除勞動合同。因此，基于以上條款規定，如果以《勞動合同法》第三十九條關于過失性辭退的相關規定為依據，而直接解除與員工的勞動合同關系，顯然違反發條規定，而且在實踐中缺乏操作可行性。
末位淘汰不能等同于《勞動合同法》第四十條第二項不勝任工作之情形。《勞動合同法》第四十條第二項規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，扔不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”
末位并非一定不勝任工作，末位和不勝任工作屬于兩個概念范疇，在實際推動末位淘汰的時候，家具企業須證明排名末位的員工確實不勝任現有工作，并按照發條的規定謹慎操作后，方可進行淘汰。
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關鍵詞 末位淘汰制 勞動合同法 合理運用
一、引言
末位淘汰制來源于西方家具企業人力資源實踐，作為一個績效管理制度和方式，其主要用意是激發家具企業內部員工的積極性和提升組織績效水平，標志性實踐是GE 前CEO 杰克.韋爾奇將末位淘汰制運用于GE的管理實踐中，創立“活力曲線”，對所有員工績效考核結果實行強制分布，排位在最后10%的員工進行淘汰。伴隨末位淘汰制在GE 的成功實踐和示范效應，越來越多的家具企業將末位淘汰應用于自身的管理當中。
隨著中國家具企業人力資源管理的規范化和職業化越來越提升，末位淘汰制也越來越多的被引進到家具企業的績效管理活動當中，然而在運用末位淘汰之后，缺暴露出諸多的弊端和負面效應。特別是在《勞動合同法》實施之后，不少家具企業因末位淘汰制而引發的勞資糾紛和法律訴訟，更加讓末位淘汰制在家具企業內部的運用產生更大的爭議。該不該繼續推行末位淘汰，如何在績效管理中合理運用末位淘汰，發揮正向制度效應便成為重要的急需解決的現實問題。
二、末位淘汰制的理論分析
（一）末位淘汰制的內涵
末位淘汰制是指家具企業根據戰略目標，結合各部門和崗位實際情況，設計科學的績效考核指標，以績效考核體系的具體指標定期對員工進行績效考核，根據績效考核結果進行合理排序，并將一定比例排名最后的員工進行崗位調整或者將不合格的員工進行辭退的績效管理制度。
根據以上定義，末位淘汰可以分為兩種情況，一種情況是與績效結果排名靠后的員工終止或解除勞動合同，即從所在家具企業淘汰；另一種情況是將末位員工變更工作崗位，即將績效成績靠后的員工，從高職位調整到低職位，即從所在崗位淘汰。
（二）末位淘汰制的必要性分析
1. 增強危機感和責任感，避免人浮于事，提升組織績效水平。
末位淘汰制能夠有效建立家具企業內部的壓力機制，創造倒逼的競爭氛圍，從而增強在崗員工危機感，提升工作積極性，宏觀上有利于激活整個組織。末位淘汰制強調競爭，倡導內部競爭，從而將所有員工統一到目標達成的過程中，從而實現家具企業整體戰略目標的實現和整體組織績效水平的達成和提升。
2. 精簡機構，分流員工，有利于建立高效員工隊伍。
通過在家具企業內部引入末位淘汰制，對不同部門和崗位設定硬性淘汰比例，從而能有效淘汰績效水平較差的員工，實現精兵強將，精簡機構。家具企業的發展到一定階段，往往面臨組織臃腫、機構林立、橫向溝通不暢、整體績效表現放緩的表現，適時在家具企業內部引進末位淘汰，能夠在一定程度上凈化隊伍、改善人員結構，建立高績效員工隊伍。
3. 有利健全家具企業內部管理制度，推動家具企業管理水平提升。
伴隨家具企業的不斷成長和壯大，借鑒西方優秀管理方式和技術，引進末位淘汰制度，完善家具企業內部考核機制，將持續推動家具企業管理水平提升。末位淘汰制基于績效管理體系的良性運作，在家具企業實際運作中，配合家具企業本身的績效管理制度，設計符合家具企業實際的末位淘汰制度，將有利于健全家具企業內部管理，持續提升家具企業規范化和職業化管理的水平和境界。
三、勞動合同法規定下的末位淘汰制分析
（一）以勞動合同終止方式實現末位淘汰制的分析
關于勞動合同的終止條件，《勞動合同法》第四十四條規定了六種情況：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其它情形。用人單位與勞動者終止勞動合同必須滿足以上列舉的情形，僅以“末位”為由終止勞動合同在《勞動合同法》的規定下行不通。但以“末位”為由待勞動合同期滿后終止，則不違背相關法律規定，因為其不僅具備“末位”這一事由，更滿足了“合同期滿”這一法定條件。
（二）以解除勞動合同方式實現末位淘汰制的分析
末位淘汰難以適用《勞動合同法》第三十九條過失性辭退的規定。《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以即時解除勞動合同的六種情況：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因欺詐、脅迫等情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。在以上六種情況中，都是基于故意或者重大過失，主觀上具有某種過失。因此，即使員工考核結果居于末位，也不意味著員工本身主觀故意或者重大過失，也并不屬于嚴重違反家具企業制度規定的范疇，因此用人單位就不能以此為理由單方面解除勞動合同。因此，基于以上條款規定，如果以《勞動合同法》第三十九條關于過失性辭退的相關規定為依據，而直接解除與員工的勞動合同關系，顯然違反發條規定，而且在實踐中缺乏操作可行性。
末位淘汰不能等同于《勞動合同法》第四十條第二項不勝任工作之情形。《勞動合同法》第四十條第二項規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，扔不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”
末位并非一定不勝任工作，末位和不勝任工作屬于兩個概念范疇，在實際推動末位淘汰的時候，家具企業須證明排名末位的員工確實不勝任現有工作，并按照發條的規定謹慎操作后，方可進行淘汰。