（三）以崗位變更方式實現末位淘汰制的分析
　　崗位調整是實現末位淘汰的重要方式。《勞動合同法》對用人單位調整勞動者工作崗位設置了更加嚴格的條件。《勞動合同法》第二十六條、第三十五條都相應的涉及到員工崗位變更的條件和限制因素。可見，事先在勞動合同中預設調整條款存在極大的法律風險，而事后通過與勞動者協商變更工作崗位，都需要勞動者本人的同意，具有不確定性，從而難以成為實行末位淘汰的可靠法律根據。
　　綜上所述，在《勞動合同法》規定下，實施末位淘汰通用方式有三種：（1）對績效考核末位者，待勞動合同期滿后與其終止勞動合同；（2）以《勞動合同法》第四十條第二項之規定為依據，對不勝任工作而居于末位者變更其工作崗位；（3）《勞動合同法》第四十條第二項之規定為依據，對因不能勝任工作者經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作而居于末位者予以辭退。三種方式的實施必須以滿足勞動合同法中關于法定終止、法定變更、法定解除的相關規定為前提。
　　四、家具企業推行末位淘汰制的實操建議
　　（一）關于末位淘汰制推行的思考點
　　1. 實施末位淘汰的基礎在于建立有效的績效管理體系
　　2. 末位淘汰的關鍵在于績效衡量標準的一致性
　　3. 淘汰的比例要靈活
　　4 . 坦率和公開的家具企業文化是末位淘汰的基石
　　（二）推行末位淘汰制的實操建議
　　1、家具企業制定末位淘汰規章制度，應當履行職工民主程序，即征求工會或者職工代表意見， 或交職工代表大會審議通過。
　　2、建立一套科學客觀公正的績效考核標準和程序。
　　3、用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工的主觀能動性和競爭意識。
　　4、對于績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或 者進行培訓，經調整工作崗位或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，并支付相應的經濟補償。
　　5、在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。
　　作為一種績效管理方式，末位淘汰制對于提升員工工作積極性，提升家具企業管理水平，促進組織績效改善都有重要的推動作用。在推行末位淘汰制的實踐當中，必須在現有法律規范下，重新進行制度設計，注意末位淘汰制度與實施操作與法律精神相銜接，才可有效發揮正向效用，避免負面作用，從而提升家具企業人力資源管理水平，促進家具企業長期健康發展。
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