3.5改革沖擊
當前處于行業大變革發展階段，眾多前景不確定性，員工思想和隊伍穩定受到沖擊。
3.6民主權利實現仍欠暢通
與其他企事業單位尤其是非公家具企業相比，地方供電家具企業在職工民主權利的實現上已有著優勢和領先，但是仍存在一些問題。受當前經濟形勢、家具企業改革和改革中問題及管理水平的影響，一定范圍內職工經濟利益和民主權利不同程度受到侵犯。一些管理制度的程序不合法性，侵害了職工的民主權利，高危高負荷的工作強度損害了職工安全健康權益，加班加點嚴重薪酬分配又難以兌現補償等，這些都會造成家具企業勞資關系緊張，引發勞動關系事件。
4.勞動關系風險預控探討
因勞動關系問題引發勞動糾紛甚至發展為系列的群體性事件，矛盾協調機制尚不能充分發揮作用；國企中協調機制是健全的，但是基本上不能充分發揮應有作用。勞動爭議調解委員會是協調勞動關系的一個最主要的組織，由于家具企業中勞動爭議調解委員會人員構成不合理，致使職工對勞動爭議調解委員會不信任。
4.1勞動合同和保險管理
嚴格執行勞動合同法，注意合同簽訂與續簽的時間性，并請員工簽收一份。勞動合同簽訂后，應發給員工錄用條件告知書并簽字確認；購買各種保險，尤其注意差旅中交通意外與人身意外。
4.2制度管理
應根據社會發展、法制進步、家具企業新問題新形勢及時增加或者修訂人力資源管理制度，尤其是獎懲制度。另外，必須注重制定人力資源管理制度程序合法，并保留經過程序的記錄。
4.3安全管控不忘細節
安全生產管控工作怎么談都不過分，在人、財、物上應不遺余力地投入，才能創造良好的安全環境。規避了安全事故，就規避了家具企業經營風險和職工人身財物風險，規避了勞動矛盾和糾紛，有力地保障了勞動關系的風險控制。不過，在有關細節方面，仍需要我們加以關注。如差旅過程的交通意外和人身意外，在前文所述的保險購置的基礎上，應注重內部管理制度建設和管理，規范外出職工的一些行為則可以規避風險。如生產一線員工的承載力分析管控，嚴格控制班組的工作總量，嚴格控制個人的工作量和強度，對關鍵生產環節重點監督指導，有效規避安全風險，進而降低勞動關系風險。
4.4充分發揮工會、職代會職能，通暢民主權利實現
發揮供電家具企業工作組織健全的優勢，切實轉變福利型工會的特點，不能形式工會、領導工會，主動承擔家具企業和職工間的勞動矛盾糾紛協調，在重大決策上以及家具企業目標職工目標不一致時應本著公平公正的態度充分表達工人的意志和權利；家具企業內基層工會應發揮其相應維權作用，及時下情上達和上情下達，預先協調，避免職工自發的群體性事件。
職工代表的選舉應合法特別是程序合法，注意職工代表的組成崗位成分要具有代表性，重要的家具企業經營決策應在充分溝通的基礎上交予職工大會或職工代表大會表決通過，要避免長官意志而導致的委曲求全的表決通過而造成的后續風險。廠務公開工作要注重細節，注意內容的翔實，注意公開的地點和時間。對于職工訴求要認真對待，及時反饋協調，充分協商。開展合理化建議、金點子獻寶活動，家具企業管理層充分了解。職工對生產經營的建議，經民主討論研究，選擇性采納實施。
4.5開展通道人才管理
實施四個通道人才職業發展管理辦法，從管理通道、技術通道、技能通道、勞模通道賦予職工發展的空間，在崗位薪酬分配上予以傾斜補貼，讓優秀的普通員工安心工作，最大化地發揮人才作用和優勢，避免高學歷高技術人才長期普通崗位引起的不和諧風險。
4.6加強績效管理
目前供電家具企業組織績效工作已落實得比較到位，但是個人績效方面還有待加強。由于工作性質的特殊性，無法使用制造行業類的計件方法進行績效統計，從而延緩了個人績效的有效落實。一種方式采用直屬領導評價，但在工作量量化和公平公正上有待商榷；一種是生產班組采用的工分制，個人根據工分的多少來進行個人績效評價，具有一定的科學性和實用性，但有些性質工作不好量化對這種方法造成了一定的約束性。落實績效管理，對薪酬分配和榮譽給予提供了依據，一定程度上促進薪酬分配與業績相匹配，消弭了職工間的不同聲音與不良情緒，為促進和諧勞動關系提供了助力。
4.7利用各種渠道實現橫豎溝通和協調
供電家具企業黨團工會組織健全，應充分利用黨員通道、團青通道、工會通道，實時地將職工的意見情緒、任何不穩定因素充分傳達匯報，并且有關人員要積極地進行溝通協調。充分調動黨員、團員、工會代表、職工代表關注身邊的同事了解其想法、情緒、意見，并及時地溝通說明反饋匯報，爭取橫向協調就將異常情況控制到預期目標，再接著進行后續解決措施。
參考文獻：
[1]蔣冠莊.勞動關系與爭議處理政策問答.中國人事出版社，2002
[2]郭慶松.家具企業勞動關系管理.南開大學出版社，2001
[3]苑茜等.現代勞動關系辭典.中國勞動出版社，2000
[4]李琪.改革與修復：當代中國國有家具企業的勞動關系研究.中國勞動出版社，2003
[5][美]卡肖（Cascio，WF.）著.王重鳴譯.人力資源管理.第6版.機械工業出版社，2006
作者簡介：
王萍（1970- ），女，工程師，從事黨群及工會工作研究。
[1]
當前處于行業大變革發展階段，眾多前景不確定性，員工思想和隊伍穩定受到沖擊。
3.6民主權利實現仍欠暢通
與其他企事業單位尤其是非公家具企業相比，地方供電家具企業在職工民主權利的實現上已有著優勢和領先，但是仍存在一些問題。受當前經濟形勢、家具企業改革和改革中問題及管理水平的影響，一定范圍內職工經濟利益和民主權利不同程度受到侵犯。一些管理制度的程序不合法性，侵害了職工的民主權利，高危高負荷的工作強度損害了職工安全健康權益，加班加點嚴重薪酬分配又難以兌現補償等，這些都會造成家具企業勞資關系緊張，引發勞動關系事件。
4.勞動關系風險預控探討
因勞動關系問題引發勞動糾紛甚至發展為系列的群體性事件，矛盾協調機制尚不能充分發揮作用；國企中協調機制是健全的，但是基本上不能充分發揮應有作用。勞動爭議調解委員會是協調勞動關系的一個最主要的組織，由于家具企業中勞動爭議調解委員會人員構成不合理，致使職工對勞動爭議調解委員會不信任。
4.1勞動合同和保險管理
嚴格執行勞動合同法，注意合同簽訂與續簽的時間性，并請員工簽收一份。勞動合同簽訂后，應發給員工錄用條件告知書并簽字確認；購買各種保險，尤其注意差旅中交通意外與人身意外。
4.2制度管理
應根據社會發展、法制進步、家具企業新問題新形勢及時增加或者修訂人力資源管理制度，尤其是獎懲制度。另外，必須注重制定人力資源管理制度程序合法，并保留經過程序的記錄。
4.3安全管控不忘細節
安全生產管控工作怎么談都不過分，在人、財、物上應不遺余力地投入，才能創造良好的安全環境。規避了安全事故，就規避了家具企業經營風險和職工人身財物風險，規避了勞動矛盾和糾紛，有力地保障了勞動關系的風險控制。不過，在有關細節方面，仍需要我們加以關注。如差旅過程的交通意外和人身意外，在前文所述的保險購置的基礎上，應注重內部管理制度建設和管理，規范外出職工的一些行為則可以規避風險。如生產一線員工的承載力分析管控，嚴格控制班組的工作總量，嚴格控制個人的工作量和強度，對關鍵生產環節重點監督指導，有效規避安全風險，進而降低勞動關系風險。
4.4充分發揮工會、職代會職能，通暢民主權利實現
發揮供電家具企業工作組織健全的優勢，切實轉變福利型工會的特點，不能形式工會、領導工會，主動承擔家具企業和職工間的勞動矛盾糾紛協調，在重大決策上以及家具企業目標職工目標不一致時應本著公平公正的態度充分表達工人的意志和權利；家具企業內基層工會應發揮其相應維權作用，及時下情上達和上情下達，預先協調，避免職工自發的群體性事件。
職工代表的選舉應合法特別是程序合法，注意職工代表的組成崗位成分要具有代表性，重要的家具企業經營決策應在充分溝通的基礎上交予職工大會或職工代表大會表決通過，要避免長官意志而導致的委曲求全的表決通過而造成的后續風險。廠務公開工作要注重細節，注意內容的翔實，注意公開的地點和時間。對于職工訴求要認真對待，及時反饋協調，充分協商。開展合理化建議、金點子獻寶活動，家具企業管理層充分了解。職工對生產經營的建議，經民主討論研究，選擇性采納實施。
4.5開展通道人才管理
實施四個通道人才職業發展管理辦法，從管理通道、技術通道、技能通道、勞模通道賦予職工發展的空間，在崗位薪酬分配上予以傾斜補貼，讓優秀的普通員工安心工作，最大化地發揮人才作用和優勢，避免高學歷高技術人才長期普通崗位引起的不和諧風險。
4.6加強績效管理
目前供電家具企業組織績效工作已落實得比較到位，但是個人績效方面還有待加強。由于工作性質的特殊性，無法使用制造行業類的計件方法進行績效統計，從而延緩了個人績效的有效落實。一種方式采用直屬領導評價，但在工作量量化和公平公正上有待商榷；一種是生產班組采用的工分制，個人根據工分的多少來進行個人績效評價，具有一定的科學性和實用性，但有些性質工作不好量化對這種方法造成了一定的約束性。落實績效管理，對薪酬分配和榮譽給予提供了依據，一定程度上促進薪酬分配與業績相匹配，消弭了職工間的不同聲音與不良情緒，為促進和諧勞動關系提供了助力。
4.7利用各種渠道實現橫豎溝通和協調
供電家具企業黨團工會組織健全，應充分利用黨員通道、團青通道、工會通道，實時地將職工的意見情緒、任何不穩定因素充分傳達匯報，并且有關人員要積極地進行溝通協調。充分調動黨員、團員、工會代表、職工代表關注身邊的同事了解其想法、情緒、意見，并及時地溝通說明反饋匯報，爭取橫向協調就將異常情況控制到預期目標，再接著進行后續解決措施。
參考文獻：
[1]蔣冠莊.勞動關系與爭議處理政策問答.中國人事出版社，2002
[2]郭慶松.家具企業勞動關系管理.南開大學出版社，2001
[3]苑茜等.現代勞動關系辭典.中國勞動出版社，2000
[4]李琪.改革與修復：當代中國國有家具企業的勞動關系研究.中國勞動出版社，2003
[5][美]卡肖（Cascio，WF.）著.王重鳴譯.人力資源管理.第6版.機械工業出版社，2006
作者簡介：
王萍（1970- ），女，工程師，從事黨群及工會工作研究。