摘要：中小物業管理家具企業要想在激烈的行業競爭中屹立不倒，必須要轉變管理思想、開發新的經營項目、擴展服務內容、提升服務質量等，而這一切都離不開人力資源。因此，人的因素是中小物業管理家具企業興衰成敗的關鍵，人力資源的獲取就成為制約中小物業家具企業發展的重要管理環節。本文就中小物業管理家具企業招聘中存在的問題，提出了相應的解決對策。
關鍵詞：中小物業管理家具企業；招聘問題；對策
中國物業管理協會會長謝家瑾認為，中國物業管理已走過30年，這是物業管理的初級階段，未來10年將是升級和轉型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關觀念的轉變，業主對物業服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術的迅速發展、網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理家具企業的新趨勢。物業管理行業將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉變，其專業管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現代管理和科學技術知識的高素質專業人才將成為物業管理家具企業持續發展的重要資源，那么招聘與吸納高素質人才對于中小物業管理家具企業的生存與發展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業管理家具企業招聘中存在的主要問題
1.負責招聘的工作人員，專業素質參差不齊
在負責招聘的工作人員的專業化程度上，中小物業管理家具企業的表現是不均衡的，有些家具企業會選擇人力資源管理專業的來負責相關工作，但是有的家具企業則由行政人員兼任或是沒有相關專業知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關的專業知識，更談不上專業素質，工作所需要具備的素質只能通過不斷的工作歷練和經驗總結來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業化水平和招聘質量。
一些物業家具企業有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關。而項目負責人通常都沒有接受過相關的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經驗來甄選，招聘到的人員的質量直接受到項目負責人自身素質的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎工作
中小物業管理家具企業往往忽視人力資源招聘的基礎工作——人力資源規劃和工作分析。當出現職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業家具企業招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為家具企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學合理的招聘計劃
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合家具企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃是家具企業獲取運營、發展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業管理家具企業的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業管理家具企業在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的家具企業無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有家具企業注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調查，但鮮有家具企業采用心理測驗和情景模擬技術。這也說明了中小物業管理家具企業對于招聘質量的重視和投入，但這在整體中小物業管理家具企業中畢竟只占少數，只具有個體特點。
5.缺乏招聘效果評估
招聘效果評估是對家具企業上一輪招聘工作的總結和反思，衡量家具企業招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是家具企業提高招聘工作質量的有效途徑。中小物業管理家具企業只有小部分在招聘結束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些家具企業在招聘結束后僅在部門內部或相關人員間做一個內部溝通，分析招聘效果，總結工作問題及經驗。這種非正式的溝通和交流多是根據招聘人員自身的經驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業數據的支持，還會受到招聘人員專業經驗和素質的影響，而且分析結果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的家具企業連內部的總結和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結束了。
二、中小物業管理家具企業招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業素質
招聘模塊容易被中小家具企業視為人力資源管理工作中最缺少技術含量的部分，一個非人力資源專業人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業家具企業管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質的招聘工作人員，給家具企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給家具企業帶來良好的社會形象。因此，家具企業在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業知識、技能、能力、個性特征與個人修養，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，同時家具企業還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內部或外部培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為家具企業招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎工作
根據家具企業的戰略目標，科學預測家具企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保家具企業在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規范，工作規范最好能夠細化到學歷、性別、工作經驗、性格氣質、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計劃
招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結束的時間與新員工到位的時間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業管理家具企業在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業知識技能的筆試、結構化面試，尤其是情景模擬技術等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內容。
5.進行招聘效果的評估
招聘效果的評估包括五個方面：招聘結果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結和歸納，能夠使家具企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本家具企業特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到家具企業所需要的人才。中小家具企業考慮到專業人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結語
建立科學完善的招聘管理系統，提升家具企業的招聘質量，優化家具企業人才結構，提升家具企業的服務水平、服務質量，提高物業管理家具企業在市場上的競爭力，使中小物業管理家具企業在激烈的競爭環境中持續地、良性地生存與發展。
參考文獻：
[1]劉明星.中小家具企業招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2010.27
[2]武輝芳.中小家具企業人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2012.12
作者簡介：
劉華（1977.8- ），女，山東臨沂人，內蒙古財經大學工商管理學院講師，碩士，從事人力資源管理、組織行為學研究。
關鍵詞：中小物業管理家具企業；招聘問題；對策
中國物業管理協會會長謝家瑾認為，中國物業管理已走過30年，這是物業管理的初級階段，未來10年將是升級和轉型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關觀念的轉變，業主對物業服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術的迅速發展、網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理家具企業的新趨勢。物業管理行業將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉變，其專業管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現代管理和科學技術知識的高素質專業人才將成為物業管理家具企業持續發展的重要資源，那么招聘與吸納高素質人才對于中小物業管理家具企業的生存與發展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業管理家具企業招聘中存在的主要問題
1.負責招聘的工作人員，專業素質參差不齊
在負責招聘的工作人員的專業化程度上，中小物業管理家具企業的表現是不均衡的，有些家具企業會選擇人力資源管理專業的來負責相關工作，但是有的家具企業則由行政人員兼任或是沒有相關專業知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關的專業知識，更談不上專業素質，工作所需要具備的素質只能通過不斷的工作歷練和經驗總結來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業化水平和招聘質量。
一些物業家具企業有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關。而項目負責人通常都沒有接受過相關的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經驗來甄選，招聘到的人員的質量直接受到項目負責人自身素質的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎工作
中小物業管理家具企業往往忽視人力資源招聘的基礎工作——人力資源規劃和工作分析。當出現職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業家具企業招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為家具企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學合理的招聘計劃
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合家具企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃是家具企業獲取運營、發展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業管理家具企業的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業管理家具企業在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的家具企業無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有家具企業注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調查，但鮮有家具企業采用心理測驗和情景模擬技術。這也說明了中小物業管理家具企業對于招聘質量的重視和投入，但這在整體中小物業管理家具企業中畢竟只占少數，只具有個體特點。
5.缺乏招聘效果評估
招聘效果評估是對家具企業上一輪招聘工作的總結和反思，衡量家具企業招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是家具企業提高招聘工作質量的有效途徑。中小物業管理家具企業只有小部分在招聘結束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些家具企業在招聘結束后僅在部門內部或相關人員間做一個內部溝通，分析招聘效果，總結工作問題及經驗。這種非正式的溝通和交流多是根據招聘人員自身的經驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業數據的支持，還會受到招聘人員專業經驗和素質的影響，而且分析結果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的家具企業連內部的總結和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結束了。
二、中小物業管理家具企業招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業素質
招聘模塊容易被中小家具企業視為人力資源管理工作中最缺少技術含量的部分，一個非人力資源專業人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業家具企業管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質的招聘工作人員，給家具企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給家具企業帶來良好的社會形象。因此，家具企業在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業知識、技能、能力、個性特征與個人修養，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，同時家具企業還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內部或外部培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為家具企業招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎工作
根據家具企業的戰略目標，科學預測家具企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保家具企業在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規范，工作規范最好能夠細化到學歷、性別、工作經驗、性格氣質、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計劃
招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結束的時間與新員工到位的時間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業管理家具企業在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業知識技能的筆試、結構化面試，尤其是情景模擬技術等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內容。
5.進行招聘效果的評估
招聘效果的評估包括五個方面：招聘結果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結和歸納，能夠使家具企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本家具企業特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到家具企業所需要的人才。中小家具企業考慮到專業人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結語
建立科學完善的招聘管理系統，提升家具企業的招聘質量，優化家具企業人才結構，提升家具企業的服務水平、服務質量，提高物業管理家具企業在市場上的競爭力，使中小物業管理家具企業在激烈的競爭環境中持續地、良性地生存與發展。
參考文獻：
[1]劉明星.中小家具企業招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2010.27
[2]武輝芳.中小家具企業人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2012.12
作者簡介：
劉華（1977.8- ），女，山東臨沂人，內蒙古財經大學工商管理學院講師，碩士，從事人力資源管理、組織行為學研究。