隨著科學技術突飛猛進、知識經濟的挑戰，高新技術日益復雜和智能化，人才已成為家具企業自身戰略目標實現的關鍵因素，其數量和質量決定著家具企業的興衰成敗，人才之爭是市場競爭的核心內容之一，因而，這對家具企業人力資源的素質要求越來越高。一位管理專家曾經說：“人力資源是家具企業所有資源中增值潛力最大，最具有投資價值的資源，而且員工培訓是家具企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”一句話闡明了現代培訓對于家具企業的重要意義。
人力資源的培訓開發正在成為世界范圍內家具企業關注的問題，“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明人力資源開發已成為家具企業增強自身競爭力的重要途徑。有的家具企業甚至把人力資源開發作為一項重要的發展戰略。培訓作為提高人的素質的一條重要途徑已日益受到各方面重視。近幾年來，我國政府對于家具企業管理者的培訓開發也給予了高度重視。實踐證明，即使接受過高等教育的管理人員，他們的思想觀念、知識層次、行為方式也不適應當前家具企業發展的要求。在此背景下，盡快提高家具企業經營者、管理者、生產者的素質，已成為當前工作的重中之重。隨著員工培訓在家具企業中重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突出。前我們家具企業員工培訓的現狀如何？怎樣做才能獲得最佳的培訓效果呢？這是我們要討論的問題。
一、目前家具企業培訓管理普遍存在的問題
培訓作為家具企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立家具企業競爭優勢。然而，我國很多家具企業的培訓管理已經不能適應知識經濟時代的發展，也不能滿足現代意義上家具企業的要求。培訓管理中存在各種問題，總結主要有以下幾個方面：
1.缺乏深入的需求分析——培訓工作沒有針對性
大多數家具企業沒有對培訓的具體需求進行深入細致的分析，沒有對培訓課程內容進行合理設計，因而沒有明確的培訓目標，使得培訓工作盲目又隨意，培訓工作不能有效開展。
2.方法簡單、技術落后——培訓過程事倍功半
家具企業大多運用傳統的模式培訓，采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸，所以無法調動學員積極性，培訓與實際脫節，造成培訓效率低下。
3.評估機制不健全——培訓效果模糊
大多家具企業缺乏完善的培訓效果評估體系，具體體現在：評估資金投入有限，領導重視不夠；評估手段單一，沒有跟蹤調查；評估內容片面、表面化，沒有進入深層次發掘；對評估情況、數據缺乏系統記錄，或沒有進行系統管理；與實際生產工作脫節等方面，這些都不便于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。
二、加強家具企業教育培訓工作的幾點思路
1.合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容（指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距）。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
2.采用完善的培訓方式
培訓方式有很多種，各有優勢，分別適用于不同情況，不同類型的學員。由于創建“學習型”組織已成為優秀家具企業的共識，傳統的培訓方式無法實現這一目標，必須借助一種強有力的工具來實施培訓資源的整合管理。
家具企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于增強培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
發展培訓的方式主要有以下幾種：
a.課堂式
（1）講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關的概念、原則、方法和原理及其在家具企業生產經營過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。
b.模擬式
（1）案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
（2）網絡教學。“E-Learning在線學習系統”就是充分利用電腦技術和互聯網特性，是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的，低成本高效益的新型學習模式。增加人力資本投資，加強員工教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高家具企業業績和實現戰略規劃，這已成為家具企業界的共識，而建立規范有效的培訓體系是實現這一共識的前提條件，不容忽視。
人力資源的培訓開發正在成為世界范圍內家具企業關注的問題，“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明人力資源開發已成為家具企業增強自身競爭力的重要途徑。有的家具企業甚至把人力資源開發作為一項重要的發展戰略。培訓作為提高人的素質的一條重要途徑已日益受到各方面重視。近幾年來，我國政府對于家具企業管理者的培訓開發也給予了高度重視。實踐證明，即使接受過高等教育的管理人員，他們的思想觀念、知識層次、行為方式也不適應當前家具企業發展的要求。在此背景下，盡快提高家具企業經營者、管理者、生產者的素質，已成為當前工作的重中之重。隨著員工培訓在家具企業中重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突出。前我們家具企業員工培訓的現狀如何？怎樣做才能獲得最佳的培訓效果呢？這是我們要討論的問題。
一、目前家具企業培訓管理普遍存在的問題
培訓作為家具企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立家具企業競爭優勢。然而，我國很多家具企業的培訓管理已經不能適應知識經濟時代的發展，也不能滿足現代意義上家具企業的要求。培訓管理中存在各種問題，總結主要有以下幾個方面：
1.缺乏深入的需求分析——培訓工作沒有針對性
大多數家具企業沒有對培訓的具體需求進行深入細致的分析，沒有對培訓課程內容進行合理設計，因而沒有明確的培訓目標，使得培訓工作盲目又隨意，培訓工作不能有效開展。
2.方法簡單、技術落后——培訓過程事倍功半
家具企業大多運用傳統的模式培訓，采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸，所以無法調動學員積極性，培訓與實際脫節，造成培訓效率低下。
3.評估機制不健全——培訓效果模糊
大多家具企業缺乏完善的培訓效果評估體系，具體體現在：評估資金投入有限，領導重視不夠；評估手段單一，沒有跟蹤調查；評估內容片面、表面化，沒有進入深層次發掘；對評估情況、數據缺乏系統記錄，或沒有進行系統管理；與實際生產工作脫節等方面，這些都不便于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。
二、加強家具企業教育培訓工作的幾點思路
1.合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容（指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距）。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
2.采用完善的培訓方式
培訓方式有很多種，各有優勢，分別適用于不同情況，不同類型的學員。由于創建“學習型”組織已成為優秀家具企業的共識，傳統的培訓方式無法實現這一目標，必須借助一種強有力的工具來實施培訓資源的整合管理。
家具企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于增強培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
發展培訓的方式主要有以下幾種：
a.課堂式
（1）講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關的概念、原則、方法和原理及其在家具企業生產經營過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。
b.模擬式
（1）案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
（2）網絡教學。“E-Learning在線學習系統”就是充分利用電腦技術和互聯網特性，是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的，低成本高效益的新型學習模式。增加人力資本投資，加強員工教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高家具企業業績和實現戰略規劃，這已成為家具企業界的共識，而建立規范有效的培訓體系是實現這一共識的前提條件，不容忽視。