摘要：在當今知識經濟時代，全球經濟一體化和高科技飛速發展，社會競爭日益激烈。而社會競爭的核心又是人才的競爭，人力資源已經真正成為當今社會的第一資源。對于大多數家具企業來說，人力資源是家具企業生存和不斷發展的關鍵性戰略資源之一。薪酬戰略不僅是人力資源管理的主要內容，也是組織總體發展戰略的重要一環，構建與組織總體發展戰略相匹配的戰略性薪酬，對強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進組織發展具有關鍵的作用。
　　關鍵詞：戰略性薪酬；傳統薪酬；框架；設計
　　一、戰略性薪酬的理論背景
　　提到戰略性薪酬管理的理論背景，首先要談及資源基礎理論，它屬于戰略管理的范疇。學術界一般把潘羅斯1959年出版的《家具企業增長理論》作為資源基礎理論的源頭。1984年Wamtefelt《家具企業資源基礎觀》一文的發表，標志著資源基礎理論的正式誕生。巴尼（Barney1991）提出，家具企業的資源如果能帶來持續的競爭優勢就必須是（1）有價值的；（2）稀缺的；（3）不能完全模仿的；（4）難以替代的“動態能力”戰略觀的形成稍晚于資源基礎觀。1990年，Prahalad和Gary Hanel在《哈佛商業評論》上發表的“家具公司核心能力”一文，將資源基礎理論向實踐方向推進了一大步。而明確提出“動態能力”戰略觀的則 Teece.Pisano和Shuen（1997）的《動態能力與戰略管理》一文。他們把演化經濟學的家具企業模型和”資源基礎觀結合起來，提出了一個“動態能力”戰略觀的框架。這個框架強調以前的戰略觀所忽略的兩個關鍵方面。第一，“動態”是指為適應不斷變化的市場環境，家具企業必須具有不斷更新自身勝任的能力；第二，“能力”是指戰略管理在更新自身勝任（整合重構內外部組織技能、資源）以滿足環境變化的要求方面具有關鍵的作用。
　　20世紀90年代以來，伴隨著外部環境的巨變，人力資源管理對家具企業發展的制約和促進作用，越來越大且越來越明顯，家具企業管理者迫切需要從家具企業發展戰略的角度來思考和實施人力資源管理，人力資源管理者也逐漸從作業性行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，家具企業人力資源管理部門也逐漸由原先非主流的職能性部門，轉而成為家具企業經營業務部門的戰略伙伴。戰略性人力資源管理的提出，證明了家具企業的人力資源管理已由傳統的人事管理，即只注重員工個體工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助家具企業獲取家具企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新角色的轉變。資源基礎觀和動態能力戰略觀的提出，使得管理者把目光集中于家具企業自身的力量上，幫助管理者識別那些能夠產生持續競爭優勢的資源，并重視員工自身能力的提升，同時建議他們從資源和提升家具公司核心能力的角度來制定家具企業戰略和進行決策，這些觀點使得人的因素從幕后走向了前臺。而薪酬管理作為人力資源管理的一個不可分割的子系統，隨著戰略性人力資源管理的提出，這就為薪酬管理從微觀到宏觀層面的發展提供了理論上的支持，為從戰略的角度研究薪酬管理奠定了理論基礎。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為家具企業形成核心能力提供幫助，而其本身也成為家具企業的一種獨特能力，能夠幫助家具企業在激烈的競爭環境中贏得持續競爭優勢。
　　二、戰略性薪酬的概念
　　戰略性薪酬是組織根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。凡是具有戰略性的薪酬決策都屬于薪酬戰略，但不能簡單地認為薪酬戰略等于薪酬決策。其一，薪酬戰略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰略，薪酬技術與業務管理方面的決策不屬于薪酬戰略，只有對組織績效與發展具有重大影響的戰略性薪酬決策才屬于薪酬戰略。薪酬戰略的特征主要體現在以下三個方面：
　　1.薪酬戰略是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策
　　薪酬戰略作為組織總體戰略系統的一個子戰略，它必須與組織總體發展戰略的方向、目標相一致，必須體現和反映組織發展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經營理念，反映和體現組織發展不同階段的特征。薪酬戰略應依據組織總體發展戰略來制定，根據組織總體戰略來確定薪酬的水平與結構、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，薪酬戰略與組織總體發展戰略才能形成一種整體協調、相互促進的互動關系。例如，某家具公司總體發展戰略是一種多元化經營戰略，那么，相應地在薪酬方面應采取富有彈性、以績效薪酬為主、分權式管理的薪酬戰略。
　　2.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理
　　總體性指薪酬戰略是對整個組織的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮組織目前的狀態，還要考慮組織長遠發展的趨勢，適應組織長期發展的需要。所以，一個組織的薪酬戰略要特別重視兩個原則：一是系統性原則，把一個組織的薪酬基礎、薪酬結構、薪酬水平、薪酬管理及組織內各部門、各種人員的薪酬關系，作為一個系統綜合考慮。二是動態發展原則，一個組織的薪酬戰略不是靜態的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程。
　　3.薪酬戰略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用
　　并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。如薪酬技術層次的具體計量和薪酬執行層次的日常管理對組織績效與組織變革雖有影響，但并非重大影響，所以并不屬于薪酬戰略的內容范圍。而諸如薪酬的基礎是年資、技能還是績效，薪酬的設計是傾向內部公平性還是外部競爭性，薪酬管理是集權式還是分權式，對高層管理人員是否實行年薪制、延期支付或股票期權等，這些決策對組織績效與組織變革具有重大影響，起關鍵性作用，屬于薪酬戰略的主要內容。薪酬戰略對組織績效與組織發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力，增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。