三、戰略性薪酬與傳統薪酬的比較分析
戰略性薪酬管理與傳統的薪酬管理相比，主要有以下三個方面的差異：
1.戰略性薪酬管理拓展了傳統薪酬管理中薪酬的內涵
戰略性薪酬管理把人視作是家具企業獲取競爭優勢的核心戰略資源，取代了傳統薪酬管理把人看做是成本的觀念。基于對人認識的不同。戰略性薪酬管理的目標也就由原來的以家具公司發展為重點和為家具企業管理員工提供支持，進而轉變為如何吸引激勵和留住優秀員工。實現組織目標與個人目標協調發展，從而有助于提升家具企業的核心競爭力。因此，戰略性薪酬管理中薪酬的內涵除了包括現金薪酬形式、非現金薪酬形式和外在薪酬（物質收益）外，還包括由非物質形態的家具企業文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓發展機會等員工精神收益所組成的內在薪酬。
2.薪酬政策的不同
傳統薪酬管理的薪酬政策主要是強調薪酬的內部公平性和外部競爭力，而戰略性薪酬管理視員工為家具企業最重要的戰略資產，并考慮到薪酬戰略要與家具企業戰略、人力資源戰略相匹配。這就意味著戰略性薪酬管理下的薪酬政策不僅要考慮薪酬的內部一致性和外部競爭力外，還要考慮員工的貢獻、戰略匹配、戰略彈性等問題。
3.薪酬設計依據的轉變
戰略性薪酬管理強調戰略匹配，在進行薪酬設計時，就會依據家具企業戰略、家具企業的核心能力和人力資源戰略來設計家具企業的薪酬，而不是僅僅依據工作等級。
四、戰略性薪酬管理的基本框架
基于以上對戰略性薪酬管理根本目的的系統分析，家具企業在進行戰略性薪酬管理時，必須以家具企業戰略和核心能力為基礎，而不能簡單地搬用其他家具公司的薪酬制度。因此，家具企業在構建戰略性薪酬管理的基本框架時，首先，從戰略層面展開分析和思考，這樣才能保證在家具企業戰略指導下設計出來的薪酬管理體系適合本家具企業。其次，應在制度層面中考慮薪酬管理系統中各個子系統的獨特作用和相互關系。最后，從方法層面上來有效設計各個薪酬管理子系統，使它們能有效運行。
1.戰略層面，家具企業戰略定義了家具企業的核心競爭力，使家具企業明確自身需要搭建什么樣的架構，如何去吸引和培養人才
在明確了家具企業的戰略之后，從而也就有了事業部戰略，這樣也就確立了與家具企業戰略相匹配的人力資源戰略，最后也就有了與家具企業戰略相匹配的薪酬戰略。薪酬管理作為人力資源管理的多個子系統之一，薪酬管理也必須與家具企業的發展戰略和價值導向匹配，在構建戰略性薪酬管理的基本框架時也必須以此為依據，賦予家具企業之魂，這樣才能達到戰略性薪酬管理的根本目的，從而激勵員工的行為朝家具公司所倡導的方向轉變。
2.制度層面，即薪酬管理制度
制度是戰略與理念得以落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向才會更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬系統設計時要避免孤立地去考慮單個制度，還要考慮與其他制度的關聯性。因為家具企業處于不同的發展階段，遇到的問題不同.所以薪酬制度設計的出發點也不同。如果缺乏對薪酬管理制度進行系統化思考，可能就會造成各種制度都強調一種導向，致使各項制度的整體效用不能達到最大。因此，各項薪酬管理制度的設計不僅要有個性化，而且還要使各項薪酬管理制度的組合能夠發揮整體效能。
3.方法層面，戰略性薪酬管理的方法是操作層面的事情，它是將戰略性薪酬管理轉換為實踐的一種有用的技術
但許多人力資源專業人員經常陷入技術誤區，采用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰略層面來思考制度設計。方法是薪酬制度設計時運用的手段而不是出發點。如果沒有運用適當的方法也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。隨著組織的變遷和管理的不斷創新，薪酬管理也必然要適應動態的環境。在此基礎上提出了戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理作為多個人力資源子系統之一，除了要與家具企業戰略相匹配外，在一定程度上，薪酬管理還要受到其與其他人力資源子系統怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用，績效考評和晉升的關系來說明，與績效考評，職務提供和晉升等相適合的薪酬必定能夠受到認可。由此而言，家具企業的薪酬管理往往難以被其他家具企業所模仿。因此，戰略性薪酬管理有助于提升家具企業的持續競爭優勢，從而幫助家具企業實現戰略目標。
五、戰略性薪酬的設計
在設計薪酬制度的過程中，家具企業管理人員必須考慮家具企業的戰略、家具企業所希望的行為、家具企業所堅持的報酬準則、現有的工資制度以及工資決策的程序等。家具企業的經營戰略明確了家具企業的使命、宗旨、家具企業的發展目標和方向，指出了家具企業存在和發展的根本原因以及家具企業發展所需要的核心能力。家具企業戰略是家具企業制訂薪酬制度的基礎，薪酬制度也被用來推動家具企業遠景的實現。家具企業戰略明確了家具企業需要的核心能力，也確定了對家具企業發展有著重要影響的關鍵行為。薪酬制度應支持家具企業的行為，家具企業通過業績考核和獎勵制度，向雇員表明家具企業追求的目標，有效地影響雇員的行為和態度，而雇員個人的行為和態度又反過來影響家具企業戰略目標，對實施不同的家具企業工資制度有不同的看法，有的強調報酬必須以員工個人的績效為基礎，有的恪守“工資保密”員工不得過問的原則，而有的則鼓勵雇員與家具企業成為合伙人等。在制定報酬制度時，管理人員應充分考慮家具企業所支持和提倡的關于報酬的最基本的原則。薪酬制度要經過一系列的程序才能制訂出來，如溝通過程、決策過程。薪酬制度的決策程序反映了家具企業的管理風格，也影響到報酬制度能否順利實施，能否被雇員所理解、接受。雇員非常關注工資分配結果的公平性和工資分配程序的公正性。大多數雇員都把自己的工資與他人的工資進行比較，尤其是向那些與自己從事相同工作的人進行比較，通過與他人所享受待遇的比較來評價自己所享受待遇的公平性程度。因此，家具企業制訂的薪酬制度應采用恰當的方式與員工進行溝通，讓雇員理解其合理性并相信其公平性，包括外部公平性和內部公平性。從雇員的角度看，家具企業的薪酬政策對于他們的生活水平有極大的影響。家具企業實施新的薪酬措施對于現有的收入將會有什么影響是雇員關注的內容。管理人員在制訂新的薪酬計劃時，對家具企業現有的工資發放制度、行政管理制度等應有全面的了解，充分考慮到新的薪酬制度對雇員現有利益的影響。總的來說，管理人員應在報酬準則、家具企業期望行為、現有工資制度三者之間取得很好的協調，才能制定出有效的薪酬制度。如果管理人員出爾反爾，言行不一，可能會導致員工對薪酬制度的誤解，薪酬制度也達不到激勵員工行為的目的。
參考文獻：
[1]王瑞永.現代家具企業人力資源管理職能的戰略化研究[J].中國管理信息化，2010（18）
[2]張冠蘭.戰略性薪酬管理淺議[J].商場現代化，2005（6）
[3]馮慧.基于家具企業戰略的薪酬體系設計[J].內蒙古科技與經濟，2007（2）
作者簡介：
王曄，女，內蒙古財經大學工商管理學院講師，研究方向：人力資源管理。
[1]
戰略性薪酬管理與傳統的薪酬管理相比，主要有以下三個方面的差異：
1.戰略性薪酬管理拓展了傳統薪酬管理中薪酬的內涵
戰略性薪酬管理把人視作是家具企業獲取競爭優勢的核心戰略資源，取代了傳統薪酬管理把人看做是成本的觀念。基于對人認識的不同。戰略性薪酬管理的目標也就由原來的以家具公司發展為重點和為家具企業管理員工提供支持，進而轉變為如何吸引激勵和留住優秀員工。實現組織目標與個人目標協調發展，從而有助于提升家具企業的核心競爭力。因此，戰略性薪酬管理中薪酬的內涵除了包括現金薪酬形式、非現金薪酬形式和外在薪酬（物質收益）外，還包括由非物質形態的家具企業文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓發展機會等員工精神收益所組成的內在薪酬。
2.薪酬政策的不同
傳統薪酬管理的薪酬政策主要是強調薪酬的內部公平性和外部競爭力，而戰略性薪酬管理視員工為家具企業最重要的戰略資產，并考慮到薪酬戰略要與家具企業戰略、人力資源戰略相匹配。這就意味著戰略性薪酬管理下的薪酬政策不僅要考慮薪酬的內部一致性和外部競爭力外，還要考慮員工的貢獻、戰略匹配、戰略彈性等問題。
3.薪酬設計依據的轉變
戰略性薪酬管理強調戰略匹配，在進行薪酬設計時，就會依據家具企業戰略、家具企業的核心能力和人力資源戰略來設計家具企業的薪酬，而不是僅僅依據工作等級。
四、戰略性薪酬管理的基本框架
基于以上對戰略性薪酬管理根本目的的系統分析，家具企業在進行戰略性薪酬管理時，必須以家具企業戰略和核心能力為基礎，而不能簡單地搬用其他家具公司的薪酬制度。因此，家具企業在構建戰略性薪酬管理的基本框架時，首先，從戰略層面展開分析和思考，這樣才能保證在家具企業戰略指導下設計出來的薪酬管理體系適合本家具企業。其次，應在制度層面中考慮薪酬管理系統中各個子系統的獨特作用和相互關系。最后，從方法層面上來有效設計各個薪酬管理子系統，使它們能有效運行。
1.戰略層面，家具企業戰略定義了家具企業的核心競爭力，使家具企業明確自身需要搭建什么樣的架構，如何去吸引和培養人才
在明確了家具企業的戰略之后，從而也就有了事業部戰略，這樣也就確立了與家具企業戰略相匹配的人力資源戰略，最后也就有了與家具企業戰略相匹配的薪酬戰略。薪酬管理作為人力資源管理的多個子系統之一，薪酬管理也必須與家具企業的發展戰略和價值導向匹配，在構建戰略性薪酬管理的基本框架時也必須以此為依據，賦予家具企業之魂，這樣才能達到戰略性薪酬管理的根本目的，從而激勵員工的行為朝家具公司所倡導的方向轉變。
2.制度層面，即薪酬管理制度
制度是戰略與理念得以落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向才會更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬系統設計時要避免孤立地去考慮單個制度，還要考慮與其他制度的關聯性。因為家具企業處于不同的發展階段，遇到的問題不同.所以薪酬制度設計的出發點也不同。如果缺乏對薪酬管理制度進行系統化思考，可能就會造成各種制度都強調一種導向，致使各項制度的整體效用不能達到最大。因此，各項薪酬管理制度的設計不僅要有個性化，而且還要使各項薪酬管理制度的組合能夠發揮整體效能。
3.方法層面，戰略性薪酬管理的方法是操作層面的事情，它是將戰略性薪酬管理轉換為實踐的一種有用的技術
但許多人力資源專業人員經常陷入技術誤區，采用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰略層面來思考制度設計。方法是薪酬制度設計時運用的手段而不是出發點。如果沒有運用適當的方法也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。隨著組織的變遷和管理的不斷創新，薪酬管理也必然要適應動態的環境。在此基礎上提出了戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理作為多個人力資源子系統之一，除了要與家具企業戰略相匹配外，在一定程度上，薪酬管理還要受到其與其他人力資源子系統怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用，績效考評和晉升的關系來說明，與績效考評，職務提供和晉升等相適合的薪酬必定能夠受到認可。由此而言，家具企業的薪酬管理往往難以被其他家具企業所模仿。因此，戰略性薪酬管理有助于提升家具企業的持續競爭優勢，從而幫助家具企業實現戰略目標。
五、戰略性薪酬的設計
在設計薪酬制度的過程中，家具企業管理人員必須考慮家具企業的戰略、家具企業所希望的行為、家具企業所堅持的報酬準則、現有的工資制度以及工資決策的程序等。家具企業的經營戰略明確了家具企業的使命、宗旨、家具企業的發展目標和方向，指出了家具企業存在和發展的根本原因以及家具企業發展所需要的核心能力。家具企業戰略是家具企業制訂薪酬制度的基礎，薪酬制度也被用來推動家具企業遠景的實現。家具企業戰略明確了家具企業需要的核心能力，也確定了對家具企業發展有著重要影響的關鍵行為。薪酬制度應支持家具企業的行為，家具企業通過業績考核和獎勵制度，向雇員表明家具企業追求的目標，有效地影響雇員的行為和態度，而雇員個人的行為和態度又反過來影響家具企業戰略目標，對實施不同的家具企業工資制度有不同的看法，有的強調報酬必須以員工個人的績效為基礎，有的恪守“工資保密”員工不得過問的原則，而有的則鼓勵雇員與家具企業成為合伙人等。在制定報酬制度時，管理人員應充分考慮家具企業所支持和提倡的關于報酬的最基本的原則。薪酬制度要經過一系列的程序才能制訂出來，如溝通過程、決策過程。薪酬制度的決策程序反映了家具企業的管理風格，也影響到報酬制度能否順利實施，能否被雇員所理解、接受。雇員非常關注工資分配結果的公平性和工資分配程序的公正性。大多數雇員都把自己的工資與他人的工資進行比較，尤其是向那些與自己從事相同工作的人進行比較，通過與他人所享受待遇的比較來評價自己所享受待遇的公平性程度。因此，家具企業制訂的薪酬制度應采用恰當的方式與員工進行溝通，讓雇員理解其合理性并相信其公平性，包括外部公平性和內部公平性。從雇員的角度看，家具企業的薪酬政策對于他們的生活水平有極大的影響。家具企業實施新的薪酬措施對于現有的收入將會有什么影響是雇員關注的內容。管理人員在制訂新的薪酬計劃時，對家具企業現有的工資發放制度、行政管理制度等應有全面的了解，充分考慮到新的薪酬制度對雇員現有利益的影響。總的來說，管理人員應在報酬準則、家具企業期望行為、現有工資制度三者之間取得很好的協調，才能制定出有效的薪酬制度。如果管理人員出爾反爾，言行不一，可能會導致員工對薪酬制度的誤解，薪酬制度也達不到激勵員工行為的目的。
參考文獻：
[1]王瑞永.現代家具企業人力資源管理職能的戰略化研究[J].中國管理信息化，2010（18）
[2]張冠蘭.戰略性薪酬管理淺議[J].商場現代化，2005（6）
[3]馮慧.基于家具企業戰略的薪酬體系設計[J].內蒙古科技與經濟，2007（2）
作者簡介：
王曄，女，內蒙古財經大學工商管理學院講師，研究方向：人力資源管理。