【摘 要】隨著市場競爭進入白熱化階段，家具企業對那些掌握先進科學技術知識的優秀人才的爭奪也日趨激烈。從家具企業中高級管理人員到專業技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。國有家具企業近幾年的人才流失，很多時候這種現象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有家具企業的重創程度。國企求生存謀發展，就要招來人才、留住人才、培養人才、升華人才，那么國有家具企業人才流失，可以做以下幾方面的努力。
【關鍵詞】家具企業 留住 員工
一、人才開發與培訓
很多國有家具企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與為什么家具企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢？目前，國有家具企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少；培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對家具企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在家具企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
家具企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開家具企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和家具企業產生共存感；另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給家具企業帶來不利影響。
二、薪酬福利管理
（1）薪酬管理
不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及家具公司的福利政策。家具企業不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。家具企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對家具企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為家具企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的家具企業股份，把他們與家具企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工；既為家具企業工作，也為自己工作，以此來增強家具企業內部凝聚力，減少流失率。
（2）福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
有些家具企業實行低工資高福利，與國內其它類型家具企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢。現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有家具企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。
在人們日益注重生活質量的今天，家具企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，家具企業應該提供額外的“休假”。使家具企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到家具企業的關懷，更加努力的為家具企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對家具企業貢獻的大小，要打破油田家具企業的按資排輩的現狀。
②福利政策適當向青年群體傾斜。家具企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的家具企業福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現家具企業對其的重視，用心留人。
三、職業生涯設計
家具企業要事先建立一套內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”（如技術人員、管理人員等）。
新員工到家具企業后，部門領導或人力資源部門的人員應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工家具企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位。同時結合家具企業對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為家具企業做出貢獻。如果家具企業缺少職業生涯規劃，許多優秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是家具企業不能保證員工終身就業，所以員工必須保持自已的“應聘能力”，一旦員工在家具企業內部的成長跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是家具企業留住人才的一個重要因素。
總之，家具企業要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有：用優厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在家具企業內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。
【關鍵詞】家具企業 留住 員工
一、人才開發與培訓
很多國有家具企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與為什么家具企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢？目前，國有家具企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少；培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對家具企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在家具企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
家具企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開家具企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和家具企業產生共存感；另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給家具企業帶來不利影響。
二、薪酬福利管理
（1）薪酬管理
不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及家具公司的福利政策。家具企業不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。家具企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對家具企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為家具企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的家具企業股份，把他們與家具企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工；既為家具企業工作，也為自己工作，以此來增強家具企業內部凝聚力，減少流失率。
（2）福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
有些家具企業實行低工資高福利，與國內其它類型家具企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢。現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有家具企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。
在人們日益注重生活質量的今天，家具企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，家具企業應該提供額外的“休假”。使家具企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到家具企業的關懷，更加努力的為家具企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對家具企業貢獻的大小，要打破油田家具企業的按資排輩的現狀。
②福利政策適當向青年群體傾斜。家具企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的家具企業福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現家具企業對其的重視，用心留人。
三、職業生涯設計
家具企業要事先建立一套內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”（如技術人員、管理人員等）。
新員工到家具企業后，部門領導或人力資源部門的人員應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工家具企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位。同時結合家具企業對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為家具企業做出貢獻。如果家具企業缺少職業生涯規劃，許多優秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是家具企業不能保證員工終身就業，所以員工必須保持自已的“應聘能力”，一旦員工在家具企業內部的成長跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是家具企業留住人才的一個重要因素。
總之，家具企業要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有：用優厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在家具企業內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。