【摘要】本文論述了知識經濟下人才開發的趨勢及現代家具企業人力資源管理體系構建。
【關鍵詞】人才開發，人力資源管理，人力資源管理體系
隨著經濟全球化，家具企業人力資源開發和管理，已由過去的單純服務支持家具企業發展，提升為家具企業核心競爭力的源泉。一個現代家具企業的人力資源高級主管，必須從戰略高度努力構建高效的人力資源管理系統，最終推動家具企業的持續發展。現代家具企業中，人力資源工作逐漸從家具企業生產經營中分離出來，成為一個特殊的職能管理體系，它具有選、訓、考、用、留和薪酬福利等管理職能，圍繞著家具企業戰略要求而設置制定。人力資源管理體系由管理主體及其所負有管理職責的相互銜接構成，通過一定的方式運作，發揮管理作用。
一、人力資源管理思想演變
自1992 年后，我國“人事管理”進入新階段，其中在家具企業管理中的作用也發生了很大的變化，人力資源管理工作開始從家具企業員工的保護者和甄選者向家具企業發展的規劃者和變革者轉變，其作用在三方面得到明顯體現：（1）參謀和咨詢功能不斷擴展；（2） 直 線功能得到加強；（3）在指定和執行家具企業戰略方面的作用將越來越大。
二、知識經濟下人才開發的趨勢
知識經濟悄然興起，對現有生產方式、思維方式產生了重大影響，對人才開發也不例外，其趨勢如下：
（1）由重視學歷向重視能力轉變。單位用人將“既注重學歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學測評，筆試和面試并舉，對人才的素質、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價。
（2）由單一型人才開發向復合型人才開發轉變。知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。要求人才既懂得戰略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律、政策，又懂國外的法律、法規；既具有獨立的科研創新能力，又具有將知識轉化為商品的能力。
（3）由被動開發向主動開發轉變。知識經濟下人的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變為“我要學”，人才開發也隨之由被動開發轉變為主動開發、自我開發。
三、人力資源管理的若干理論問題
（1）人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成家具企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種家具企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性、增值性。
（2）人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與家具企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。
（3）人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預期共識目標的監督和協調功能，服務功能則提供建議和幫助的作用。
四、現代家具企業人力資源管理體系構建
現代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識所付成本， 又要兼顧知識對家具企業的有效性，其體系構建策略如下：
（1）建立長遠務實的人力資源戰略規劃體系。設計家具企業員工的職業發展規劃主要通過人力資源規劃來實現，著眼于為實現家具企業經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為家具企業人力資源管理活動提供指導。它包括：清查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況，分析現有人才資源開發狀況及存在的主要問題；預測未來人力資源的需求導向，并確定相對的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開發計劃和具體措施，搞好相應的信息反饋并做出適當的調整。
（2）建立完整規范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據家具企業發展的需要，確定家具企業用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使合適的人放在合適的崗位， 是家具企業致勝的關鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術設計；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。
（3）建立全員的學習教育體系。家具企業全員學習教育要求每一個員工都要積極學習和參加培訓，其最終目標是讓家具企業的每一個員工都得到學習、繼續教育和深造的機會。全員學習教育體系包括：終身學習教育制度；以知識培訓、技能培訓和態度培訓為重心的教育培訓體系；由外部訓練師資、內部專業培訓人員相結合的培訓隊伍；以在職培訓、半脫產培訓為主， 多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。
（4）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、發揮廣大員工主動性、積極性和創造性的動力源泉，包括：工資管理制度；醫療保險制度；社會養老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。體系重心工作是確定員工薪酬等級。職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，要對每個職位的職位價值進行評估，通過工作分析得到的任職資格為職位價值評估的主要要素。
（5）建立開放公正的績效考核體系。績效考核是人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待，高度重視，制定符合家具企業實際、具有較強可操作性的績效考核實施方案，并在家具企業內部大力推進實施，力求績效考核公正、開放。通過上述體系的構建，使員工的個人發展目標與家具企業發展目標有機結合，實現家具企業和人才共同成長。
五、結束語
實際上，家具企業人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題，人力資源管理工作是與其它管理工作密切相關的，如生產管理、營銷管理、財務管理等，都和人力資源管理工作交叉進行。有些人力資源管理問題源于家具企業其它方面管理的不完善，但也有些問題也源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能某些方面比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者處地位的不同，會產生不同的看法和處理方式，由此產生諸多矛盾。但是只要結合實際情況，采取積極有效的人力資源管理戰略，構建完善的人力資源管理體系，充分發揮市場對人力資源配置的基礎性作用，就能實現人力資源的有效開發和利用，提高家具企業競爭力。
【關鍵詞】人才開發，人力資源管理，人力資源管理體系
隨著經濟全球化，家具企業人力資源開發和管理，已由過去的單純服務支持家具企業發展，提升為家具企業核心競爭力的源泉。一個現代家具企業的人力資源高級主管，必須從戰略高度努力構建高效的人力資源管理系統，最終推動家具企業的持續發展。現代家具企業中，人力資源工作逐漸從家具企業生產經營中分離出來，成為一個特殊的職能管理體系，它具有選、訓、考、用、留和薪酬福利等管理職能，圍繞著家具企業戰略要求而設置制定。人力資源管理體系由管理主體及其所負有管理職責的相互銜接構成，通過一定的方式運作，發揮管理作用。
一、人力資源管理思想演變
自1992 年后，我國“人事管理”進入新階段，其中在家具企業管理中的作用也發生了很大的變化，人力資源管理工作開始從家具企業員工的保護者和甄選者向家具企業發展的規劃者和變革者轉變，其作用在三方面得到明顯體現：（1）參謀和咨詢功能不斷擴展；（2） 直 線功能得到加強；（3）在指定和執行家具企業戰略方面的作用將越來越大。
二、知識經濟下人才開發的趨勢
知識經濟悄然興起，對現有生產方式、思維方式產生了重大影響，對人才開發也不例外，其趨勢如下：
（1）由重視學歷向重視能力轉變。單位用人將“既注重學歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學測評，筆試和面試并舉，對人才的素質、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價。
（2）由單一型人才開發向復合型人才開發轉變。知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。要求人才既懂得戰略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律、政策，又懂國外的法律、法規；既具有獨立的科研創新能力，又具有將知識轉化為商品的能力。
（3）由被動開發向主動開發轉變。知識經濟下人的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變為“我要學”，人才開發也隨之由被動開發轉變為主動開發、自我開發。
三、人力資源管理的若干理論問題
（1）人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成家具企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種家具企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性、增值性。
（2）人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與家具企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。
（3）人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預期共識目標的監督和協調功能，服務功能則提供建議和幫助的作用。
四、現代家具企業人力資源管理體系構建
現代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識所付成本， 又要兼顧知識對家具企業的有效性，其體系構建策略如下：
（1）建立長遠務實的人力資源戰略規劃體系。設計家具企業員工的職業發展規劃主要通過人力資源規劃來實現，著眼于為實現家具企業經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為家具企業人力資源管理活動提供指導。它包括：清查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況，分析現有人才資源開發狀況及存在的主要問題；預測未來人力資源的需求導向，并確定相對的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開發計劃和具體措施，搞好相應的信息反饋并做出適當的調整。
（2）建立完整規范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據家具企業發展的需要，確定家具企業用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使合適的人放在合適的崗位， 是家具企業致勝的關鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術設計；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。
（3）建立全員的學習教育體系。家具企業全員學習教育要求每一個員工都要積極學習和參加培訓，其最終目標是讓家具企業的每一個員工都得到學習、繼續教育和深造的機會。全員學習教育體系包括：終身學習教育制度；以知識培訓、技能培訓和態度培訓為重心的教育培訓體系；由外部訓練師資、內部專業培訓人員相結合的培訓隊伍；以在職培訓、半脫產培訓為主， 多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。
（4）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、發揮廣大員工主動性、積極性和創造性的動力源泉，包括：工資管理制度；醫療保險制度；社會養老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。體系重心工作是確定員工薪酬等級。職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，要對每個職位的職位價值進行評估，通過工作分析得到的任職資格為職位價值評估的主要要素。
（5）建立開放公正的績效考核體系。績效考核是人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待，高度重視，制定符合家具企業實際、具有較強可操作性的績效考核實施方案，并在家具企業內部大力推進實施，力求績效考核公正、開放。通過上述體系的構建，使員工的個人發展目標與家具企業發展目標有機結合，實現家具企業和人才共同成長。
五、結束語
實際上，家具企業人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題，人力資源管理工作是與其它管理工作密切相關的，如生產管理、營銷管理、財務管理等，都和人力資源管理工作交叉進行。有些人力資源管理問題源于家具企業其它方面管理的不完善，但也有些問題也源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能某些方面比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者處地位的不同，會產生不同的看法和處理方式，由此產生諸多矛盾。但是只要結合實際情況，采取積極有效的人力資源管理戰略，構建完善的人力資源管理體系，充分發揮市場對人力資源配置的基礎性作用，就能實現人力資源的有效開發和利用，提高家具企業競爭力。