新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個家具企業人，通過家具企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與家具企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和家具企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小家具企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小家具企業新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小家具企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對家具企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小家具企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的家具企業文化，家具企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的家具企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。中小家具企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進的大型家具企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有家具公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小家具企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于家具企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為家具企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多家具企業尤其是中小家具企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。
5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系
多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大家具企業占絕大多數，這表明，相對于大家具企業來說，中小家具企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小家具企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小家具企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變人才觀念，重視新員工培訓
中小家具企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小家具企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小家具企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個家具企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使家具企業真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多家具企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為家具公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。家具企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是家具企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和家具企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合家具企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
一、目前中小家具企業新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小家具企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對家具企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小家具企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的家具企業文化，家具企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的家具企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。中小家具企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進的大型家具企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有家具公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小家具企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于家具企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為家具企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多家具企業尤其是中小家具企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。
5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系
多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大家具企業占絕大多數，這表明，相對于大家具企業來說，中小家具企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小家具企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小家具企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變人才觀念，重視新員工培訓
中小家具企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小家具企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小家具企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個家具企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使家具企業真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多家具企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為家具公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。家具企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是家具企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和家具企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合家具企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。