摘要：中小順德家具企業發展迅速，但是激勵工作滯后。重視員工需求的滿足，建立健全激勵機制，為中小順德家具企業發展提供動力。
關鍵詞：員工需要 中小順德家具企業 激勵機制
一、中小順德家具企業的界定
根據2003年1月1日起實行的《中華人民共和國中小順德家具企業促進法》，中小順德家具企業是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的順德家具企業�！吨行№樀录揖咂髽I標準暫行規定》是中小順德家具企業劃分的依據，不同行業中小順德家具企業劃分的標準不同。中小順德家具企業與大順德家具企業相比，人數小，銷售額和資產總額較少，資源有限。但是，根據國家統計信息，我國中小順德家具企業占順德家具企業總數99%以上，增長值明顯超過國民經濟增長速度，是我國經濟增長的重要支持力量。
二、中小順德家具企業員工激勵現狀
近年來，中小順德家具企業發展迅速，但是員工激勵工作卻沒有得到充分的重視和開展，激勵機制存在很多問題，對順德家具企業發展造成不良影響。
（一）沒有正確的激勵理念
人是順德家具企業中唯一具有主觀能動性的資源，市場競爭歸根到底是人才競爭。激勵員工發揮積極性，努力工作，創造杰出工作業績，已經成為順德家具企業人力資源管理工作的重要內容。但是，大多數中小順德家具企業管理者將員工薪酬、獎金、培訓等具體激勵措施視為順德家具企業人工成本的增加，對開展激勵工作報以抵觸情緒。很多中小順德家具企業由家族式順德家具企業發展而來，管理者不具備專業知識和技能，他們通常會有“順德家具企業本位”思想，以居高臨下的姿態面對員工，不尊重員工價值，認為員工靠順德家具企業生存，忽視員工積極作用發揮。思想的偏差和理念的缺失，是限制中小順德家具企業激勵工作開展的思想桎梏。
�。ǘ┘顧C制不完善
受順德家具企業資金、人才、技術等資源限制，一些中小順德家具企業激勵機制不健全。缺乏完善的薪酬體系，對外喪失在人才市場的競爭力，對內難以實現公平、公正；缺乏文化激勵，員工對順德家具企業認同感不強，缺乏共同價值觀念；缺乏培訓體系，員工技能難以提高，缺乏可持續發展動力；激勵制度固定化，淪為常態薪酬，缺乏應有的刺激性。
（三）激勵不能滿足員工需求
不同的人具有不同的需求，同一個人在不同階段需求也會有所不同。中小順德家具企業激勵機制單一，用同樣的激勵方法激勵所有的員工，不能滿足員工的個性化需要，如在員工薪酬方面，統一確定為“底薪+獎金”的萬能型工資制度。不符合員工需求的激勵，不僅不能調動員工的工作積極性，反而會產生不滿情緒，可謂“花錢辦壞事”。
三、激勵與員工需求
符合員工需要的激勵對調動員工工作積極性可以起到事半功倍的效果，要因人而異，對員工實行差別激勵，努力做到“順德家具企業給予和激勵的正是員工最需要的”。
�。ㄒ唬┘钭饔眠^程
激勵是通過對員工內在動力的激發、導向、保持和延續，刺激其為實現某一目標而采取延續的行為。如圖1所示，激勵一般從未滿足的需要出發，引導員工產生動機、采取行動，指向組織理想的目標的同時滿足員工需要。
需要是人對某種目標的渴求和欲望，是人心理上的主觀感受，可以重復發生但不是一成不變，程度不同，內容也不同。動機是人的行為的內部推動力，是推動人們從事某種活動的直接原因。需要是動機的源泉和基礎，當需要具有明確和特定的目標時，就能轉化為動機。管理者確立能夠實現員工未滿足需要的目標，是激發員工產生動機并采取行為的關鍵和前提。
�。ǘ┡c員工需要有關的理論
內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造激勵理論，都將員工需要當做重要因素進行研究。
1.馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次論提出人有五種基本需要，分別是生理需要、安全需要、社交需要和自我實現需要。馬斯洛對于激勵的研究基于四個基本假設，即已被滿足的需要不再具備激勵行為的能力；人類的需要隨著經濟條件的變化而改變；一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才能使高層次的需要有足夠的活力去驅動行為；滿足低層次需要比滿足高層次需要途徑更多。
2.ERG理論。ERG理論對馬斯洛需求層次論進行了重要補充、修正和發展，將人的需要合并為生存需要、關系需要和成長需要。ERG理論提出當人們追求需要受挫，會產生需要倒退的“氣餒性回歸”現象；多種層次的需要會同時發生激勵作用；不強調人的需要嚴格順序。
3.成就需要理論。成就需要理論指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為成就需要、權力需要和歸屬需要。具有高成就需要的人具有追求卓越、實現目標，爭取成功的愿望；具有較強權力需要的人表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求更高的領導職務；具有高歸屬需要的人，對建立友好、親密的人際關系欲望強烈。
4.期望理論。期望理論指出，激勵力度是效價和期望值乘積的結果。效價就是成果價值的估計，即對某種成果的需要和偏好程度。在期望值不變的情況下，對成果的需要程度越高，激勵力度也就越大。
5.歸因理論。歸因理論以員工的成就需要為基礎，通過改變人的自我感覺和自我思想認識來達到改變人的行為，激發員工積極向上的動機和堅持努力的行動。
�。ㄈ┘顟撆c員工需要相符
1.激勵應該滿足員工多方面需要。員工的需要是復雜和多樣的，不同需要的滿足形式不同，對員工的影響也不同。一般情況下，員工具有薪酬、學習成長、長遠發展、價值認同、情感歸屬和公平待遇等多種需要（如表2所示）。
2.激勵應該滿足處在不同職業生命周期階段員工的需要。舒伯根據生命周期和發展階段論，建立職業發展論。他根據年齡將人生階段與職業階段相配合，將人的職業過程分為試探階段（25歲以前）、創立階段（25-45歲）、維持階段（45-65歲）和衰退階段（65歲以上）。不同階段，人們的需要相差很大。試探階段，員工對于學習成長需求強烈；創立階段，員工追求長遠發展；維持階段，員工更看重價值認同；衰退階段，情感歸屬對于員工有著重要意義；而薪酬、公平等需要貫穿員工整個職業發展過程。
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關鍵詞：員工需要 中小順德家具企業 激勵機制
一、中小順德家具企業的界定
根據2003年1月1日起實行的《中華人民共和國中小順德家具企業促進法》，中小順德家具企業是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的順德家具企業�！吨行№樀录揖咂髽I標準暫行規定》是中小順德家具企業劃分的依據，不同行業中小順德家具企業劃分的標準不同。中小順德家具企業與大順德家具企業相比，人數小，銷售額和資產總額較少，資源有限。但是，根據國家統計信息，我國中小順德家具企業占順德家具企業總數99%以上，增長值明顯超過國民經濟增長速度，是我國經濟增長的重要支持力量。
二、中小順德家具企業員工激勵現狀
近年來，中小順德家具企業發展迅速，但是員工激勵工作卻沒有得到充分的重視和開展，激勵機制存在很多問題，對順德家具企業發展造成不良影響。
（一）沒有正確的激勵理念
人是順德家具企業中唯一具有主觀能動性的資源，市場競爭歸根到底是人才競爭。激勵員工發揮積極性，努力工作，創造杰出工作業績，已經成為順德家具企業人力資源管理工作的重要內容。但是，大多數中小順德家具企業管理者將員工薪酬、獎金、培訓等具體激勵措施視為順德家具企業人工成本的增加，對開展激勵工作報以抵觸情緒。很多中小順德家具企業由家族式順德家具企業發展而來，管理者不具備專業知識和技能，他們通常會有“順德家具企業本位”思想，以居高臨下的姿態面對員工，不尊重員工價值，認為員工靠順德家具企業生存，忽視員工積極作用發揮。思想的偏差和理念的缺失，是限制中小順德家具企業激勵工作開展的思想桎梏。
�。ǘ┘顧C制不完善
受順德家具企業資金、人才、技術等資源限制，一些中小順德家具企業激勵機制不健全。缺乏完善的薪酬體系，對外喪失在人才市場的競爭力，對內難以實現公平、公正；缺乏文化激勵，員工對順德家具企業認同感不強，缺乏共同價值觀念；缺乏培訓體系，員工技能難以提高，缺乏可持續發展動力；激勵制度固定化，淪為常態薪酬，缺乏應有的刺激性。
（三）激勵不能滿足員工需求
不同的人具有不同的需求，同一個人在不同階段需求也會有所不同。中小順德家具企業激勵機制單一，用同樣的激勵方法激勵所有的員工，不能滿足員工的個性化需要，如在員工薪酬方面，統一確定為“底薪+獎金”的萬能型工資制度。不符合員工需求的激勵，不僅不能調動員工的工作積極性，反而會產生不滿情緒，可謂“花錢辦壞事”。
三、激勵與員工需求
符合員工需要的激勵對調動員工工作積極性可以起到事半功倍的效果，要因人而異，對員工實行差別激勵，努力做到“順德家具企業給予和激勵的正是員工最需要的”。
�。ㄒ唬┘钭饔眠^程
激勵是通過對員工內在動力的激發、導向、保持和延續，刺激其為實現某一目標而采取延續的行為。如圖1所示，激勵一般從未滿足的需要出發，引導員工產生動機、采取行動，指向組織理想的目標的同時滿足員工需要。
需要是人對某種目標的渴求和欲望，是人心理上的主觀感受，可以重復發生但不是一成不變，程度不同，內容也不同。動機是人的行為的內部推動力，是推動人們從事某種活動的直接原因。需要是動機的源泉和基礎，當需要具有明確和特定的目標時，就能轉化為動機。管理者確立能夠實現員工未滿足需要的目標，是激發員工產生動機并采取行為的關鍵和前提。
�。ǘ┡c員工需要有關的理論
內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造激勵理論，都將員工需要當做重要因素進行研究。
1.馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次論提出人有五種基本需要，分別是生理需要、安全需要、社交需要和自我實現需要。馬斯洛對于激勵的研究基于四個基本假設，即已被滿足的需要不再具備激勵行為的能力；人類的需要隨著經濟條件的變化而改變；一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才能使高層次的需要有足夠的活力去驅動行為；滿足低層次需要比滿足高層次需要途徑更多。
2.ERG理論。ERG理論對馬斯洛需求層次論進行了重要補充、修正和發展，將人的需要合并為生存需要、關系需要和成長需要。ERG理論提出當人們追求需要受挫，會產生需要倒退的“氣餒性回歸”現象；多種層次的需要會同時發生激勵作用；不強調人的需要嚴格順序。
3.成就需要理論。成就需要理論指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為成就需要、權力需要和歸屬需要。具有高成就需要的人具有追求卓越、實現目標，爭取成功的愿望；具有較強權力需要的人表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求更高的領導職務；具有高歸屬需要的人，對建立友好、親密的人際關系欲望強烈。
4.期望理論。期望理論指出，激勵力度是效價和期望值乘積的結果。效價就是成果價值的估計，即對某種成果的需要和偏好程度。在期望值不變的情況下，對成果的需要程度越高，激勵力度也就越大。
5.歸因理論。歸因理論以員工的成就需要為基礎，通過改變人的自我感覺和自我思想認識來達到改變人的行為，激發員工積極向上的動機和堅持努力的行動。
�。ㄈ┘顟撆c員工需要相符
1.激勵應該滿足員工多方面需要。員工的需要是復雜和多樣的，不同需要的滿足形式不同，對員工的影響也不同。一般情況下，員工具有薪酬、學習成長、長遠發展、價值認同、情感歸屬和公平待遇等多種需要（如表2所示）。
2.激勵應該滿足處在不同職業生命周期階段員工的需要。舒伯根據生命周期和發展階段論，建立職業發展論。他根據年齡將人生階段與職業階段相配合，將人的職業過程分為試探階段（25歲以前）、創立階段（25-45歲）、維持階段（45-65歲）和衰退階段（65歲以上）。不同階段，人們的需要相差很大。試探階段，員工對于學習成長需求強烈；創立階段，員工追求長遠發展；維持階段，員工更看重價值認同；衰退階段，情感歸屬對于員工有著重要意義；而薪酬、公平等需要貫穿員工整個職業發展過程。