[摘 要]本文首先提出薪酬管理在人力資源管理乃至整個(gè)紅木家具企業(yè)管理中的實(shí)際意義，提出了在紅木家具企業(yè)薪酬管理中引入寬帶薪酬體系的設(shè)想，探討了紅木家具企業(yè)引入寬帶薪酬需要注意的問題。
[關(guān)鍵詞]紅木家具企業(yè) 薪酬管理 存在問題 對策
中圖分類號：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）15-0060-01
1 紅木家具企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)角度來分析紅木家具企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)，當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：
1.1 薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。紅木家具企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
1.2 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績基本沒有關(guān)系。
1.3 薪酬總額管理機(jī)制不合理，薪酬增長具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
1.4 薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格，和勞動(dòng)力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場平均水平低，紅木家具企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
2 寬帶薪酬體系的引入
2.1 寬帶薪酬的概念
寬帶薪酬就是紅木家具企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級別內(nèi)部，因?yàn)閭�(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級別的提升來提高其收入。
2.2 寬帶薪酬體系的特點(diǎn)
2.2.1 支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于紅木家具企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的紅木家具企業(yè)文化，同時(shí)有助于紅木家具企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
2.2.2 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高
在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果紅木家具企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，紅木家具企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意發(fā)展紅木家具企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
2.2.3 有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)
在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身能力，以此來獲得更大的回報(bào)。
2.2.4 能密切配合勞動(dòng)力市場的變化
寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一是使紅木家具企業(yè)的員工成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍�(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及紅木家具企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調(diào)整將會(huì)使紅木家具企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制。
2.2.5 有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)
在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的紅木家具企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一辦法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來。可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工好高騖遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。
3 引入寬帶薪酬需要注意的問題
3.1 明確紅木家具企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的紅木家具企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，分析紅木家具企業(yè)的核心競爭能力，明晰紅木家具企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣紅木家具企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合紅木家具企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高紅木家具企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。
3.2 認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對手。
紅木家具企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。紅木家具企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對于自身選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。
3.3 要與紅木家具企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。
直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對紅木家具企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備應(yīng)用的空間。
3.4 合理確定工資帶，區(qū)別級別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。
要結(jié)合紅木家具企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做職位評估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。
3.5 要做好任職資格及工資評級工作。
引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
3.6 紅木家具企業(yè)引入寬帶薪酬應(yīng)具備的條件。
采用寬帶薪酬模式的紅木家具企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于紅木家具企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性對于紅木家具企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高；三是紅木家具企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技紅木家具企業(yè)和外貿(mào)紅木家具企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型紅木家具企業(yè)則并不一定適宜。
4 結(jié)束語
總之，寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異，對個(gè)人能力和對組織的貢獻(xiàn)充分尊重的紅木家具企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，應(yīng)根據(jù)本紅木家具企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、紅木家具企業(yè)的文化背景、紅木家具企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。
參考文獻(xiàn)
[1] 劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式[J].職業(yè)，2012，（01）.
[2] 殷盛，王樂，郭洋.基于寬帶的薪酬體系建設(shè)[J].科技進(jìn)步與對策，2013，（08）.
[關(guān)鍵詞]紅木家具企業(yè) 薪酬管理 存在問題 對策
中圖分類號：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）15-0060-01
1 紅木家具企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)角度來分析紅木家具企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)，當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：
1.1 薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。紅木家具企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
1.2 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績基本沒有關(guān)系。
1.3 薪酬總額管理機(jī)制不合理，薪酬增長具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
1.4 薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格，和勞動(dòng)力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場平均水平低，紅木家具企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
2 寬帶薪酬體系的引入
2.1 寬帶薪酬的概念
寬帶薪酬就是紅木家具企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級別內(nèi)部，因?yàn)閭�(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級別的提升來提高其收入。
2.2 寬帶薪酬體系的特點(diǎn)
2.2.1 支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于紅木家具企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的紅木家具企業(yè)文化，同時(shí)有助于紅木家具企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
2.2.2 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高
在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果紅木家具企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，紅木家具企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意發(fā)展紅木家具企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
2.2.3 有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)
在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身能力，以此來獲得更大的回報(bào)。
2.2.4 能密切配合勞動(dòng)力市場的變化
寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一是使紅木家具企業(yè)的員工成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍�(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及紅木家具企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調(diào)整將會(huì)使紅木家具企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制。
2.2.5 有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)
在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的紅木家具企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一辦法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來。可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工好高騖遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。
3 引入寬帶薪酬需要注意的問題
3.1 明確紅木家具企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的紅木家具企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，分析紅木家具企業(yè)的核心競爭能力，明晰紅木家具企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時(shí)，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣紅木家具企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合紅木家具企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高紅木家具企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。
3.2 認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對手。
紅木家具企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。紅木家具企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對于自身選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。
3.3 要與紅木家具企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。
直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對紅木家具企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備應(yīng)用的空間。
3.4 合理確定工資帶，區(qū)別級別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。
要結(jié)合紅木家具企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于紅木家具企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做職位評估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。
3.5 要做好任職資格及工資評級工作。
引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
3.6 紅木家具企業(yè)引入寬帶薪酬應(yīng)具備的條件。
采用寬帶薪酬模式的紅木家具企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于紅木家具企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性對于紅木家具企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高；三是紅木家具企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技紅木家具企業(yè)和外貿(mào)紅木家具企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型紅木家具企業(yè)則并不一定適宜。
4 結(jié)束語
總之，寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異，對個(gè)人能力和對組織的貢獻(xiàn)充分尊重的紅木家具企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，應(yīng)根據(jù)本紅木家具企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、紅木家具企業(yè)的文化背景、紅木家具企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。
參考文獻(xiàn)
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