摘要：事業(yè)單位工資分配制度改革是中國新一輪收入分配改革的重要內(nèi)容，積極穩(wěn)妥地推進這項改革，是加快社會事業(yè)全面發(fā)展的迫切要求，也是構(gòu)建和諧社會目標的內(nèi)在要求。建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，健全宏觀調(diào)控機制，搞活內(nèi)部分配是事業(yè)單位工資分配制度改革的目標。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資改革；崗位績效；規(guī)范秩序
中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）18-0044-02
近期國家對事業(yè)單位進行了收入分配制度改革并實行崗位績效工資制，建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度。事業(yè)單位工作人員的工資收入由基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼三部分構(gòu)成，其中績效工資是收入分配中活的部分—主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。隨著各類事業(yè)單位績效工資分配改革的陸續(xù)展開，績效工資的實施問題越來越引起大家的關(guān)注。
一、現(xiàn)實意義
實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、建立完善的分配激勵機制、構(gòu)筑健全的宏觀調(diào)控體制、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.實施績效工資有利于深化收入分配制度改革績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分。在基本工資之外設(shè)置績效工資，主要是為了加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，促進事業(yè)單位改進內(nèi)部管理，完善崗位設(shè)置和人員聘用制，使工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系，調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。
2.實施績效工資有利于更好地體現(xiàn)按勞分配的原則。實施績效工資，建立體現(xiàn)業(yè)績與貢獻的分配激勵機制，有利于規(guī)范收入分配秩序、理順分配關(guān)系，革除多年以來形成的干好干壞一個樣、干多干少一個樣“吃大鍋飯”的弊病，進一步發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)節(jié)作用，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，適當拉開收入分配差距，充分體現(xiàn)人才的價值和作用。
3.實施績效工資有利于建立新的績效考核辦法�？冃ЧべY的發(fā)放以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。實行績效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走過場的現(xiàn)象，有利于建立科學、規(guī)范、公正、有序的競爭激勵機制，使績效工資分配更好地發(fā)揮激勵和保障功能。
4.實施績效工資有利于促進人才隊伍建設(shè)、提高人才隊伍的素質(zhì)，需要采取多方面的措施，其中最重要的一條就是提高收入水平。實施績效工資，解決部分事業(yè)單位工作人員收入偏低問題，有利于合理配置人才資源，穩(wěn)定人才隊伍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進一步強化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高人民群眾的滿意度，創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，促進社會事業(yè)的健康發(fā)展。
二、主要政策
按照中央的統(tǒng)一部署，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開：第一步從2009年1月1日起，先在義務(wù)教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
實施績效工資應(yīng)遵循“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、多種分配方式并存，兼顧效率與公平，再分配更加注重公平”的分配原則，以鼓勵勞動和創(chuàng)造為目的，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，實行以崗定薪、薪隨崗變，使職工的工資收入與崗位績效緊密掛鉤。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距�？冃ЧべY一般分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分：基礎(chǔ)性績效工資作為職工收入中相對固定的部分，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，對完成本崗位職責、工作任務(wù)且考核合格的人員予以發(fā)放，實現(xiàn)收入的穩(wěn)定和保障功能；獎勵性績效工資作為按勞分配、獎勤罰懶的實現(xiàn)形式，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上由各單位自主確定分配方式和辦法，對超額完成工作任務(wù)、實現(xiàn)較大經(jīng)濟和社會效益的人員予以獎勵，突出收入分配的促進和激勵功能。
在實施過程中，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定結(jié)合本地區(qū)、本部門實際制定績效工資分配的實施辦法，各類事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和工作人員的實績、貢獻，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配�？冃ЧべY總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果進行核定：對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當增加績效工資總量；對公益目標任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。經(jīng)費來源部分由財政支持和經(jīng)費自理的事業(yè)單位，績效工資總量可分別高出一定幅度。對知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績效工資總量時可給予適當傾斜。核定績效工資總量時，要兼顧效率和社會公平，防止不同行業(yè)、不同單位之間的收入分配差距過大�？冃ЧべY總量原則上每年核定一次，并隨基本工資和公務(wù)員津補貼的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整，形成聯(lián)動機制。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
三、對策和建議
實行績效工資制，能夠進一步擴大單位用人自主權(quán)，讓人才充分流動起來，激勵在崗人員奮發(fā)上進，做到人盡其才、才盡其用，不斷提高工作效率和社會效益，進而實現(xiàn)收入分配的公平與公正。但在績效工資的實施過程中也可能會遇到一些問題，需要認真加以解決，并注意處理好效率與公平的關(guān)系。
1.利學制訂方案，實行政務(wù)公開分配方案涉及每個職工的切身利益，要實行民主集中制的原則，廣泛征求職工的意見，充分發(fā)揚民主，堅持科學、合理、公開、公平、公正。分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究、經(jīng)職工代表大會討論后報主管部門批準，并在本單位內(nèi)部公布，確保職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障職工的合法權(quán)益。要遵循“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，將工作目標、考核辦法及崗位職責等進行細化和量化，確保方案的科學合理性和可操作性。給予各單位制訂具體方案的靈活空間，由各單位在一定的績效工資總量內(nèi)自行制訂具體的分配方案，建立符合各自特點的內(nèi)部分配方法。
2.嚴格績效考核，加強內(nèi)部管理事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)目標任務(wù)和考核要求，按照單位性質(zhì)、類別和專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定定性定量相結(jié)合、操作性強的績效考核辦法，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。具體操作時，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，綜合考慮不同事業(yè)單位的特點，分層次、分類別設(shè)計考核指標，對每個考核指標應(yīng)有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜死斫庥挟惗鴮е碌钠�，力求對職工進行客觀評價，確�？己说目茖W性、公正、嚴肅性。
3.采取靈活辦法，建立激勵機制、逐步建立重實績重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，鼓勵高層次人才以資金、專利、發(fā)明、技術(shù)、信息等要素參與分配，分配比例由受益單位和合作方個人協(xié)商確定，建立知識產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度。對在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，可以采取協(xié)議工資、項目工資、課題工資、年薪制等多種分配方式。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資改革；崗位績效；規(guī)范秩序
中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）18-0044-02
近期國家對事業(yè)單位進行了收入分配制度改革并實行崗位績效工資制，建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度。事業(yè)單位工作人員的工資收入由基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼三部分構(gòu)成，其中績效工資是收入分配中活的部分—主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。隨著各類事業(yè)單位績效工資分配改革的陸續(xù)展開，績效工資的實施問題越來越引起大家的關(guān)注。
一、現(xiàn)實意義
實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、建立完善的分配激勵機制、構(gòu)筑健全的宏觀調(diào)控體制、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.實施績效工資有利于深化收入分配制度改革績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分。在基本工資之外設(shè)置績效工資，主要是為了加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，促進事業(yè)單位改進內(nèi)部管理，完善崗位設(shè)置和人員聘用制，使工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系，調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。
2.實施績效工資有利于更好地體現(xiàn)按勞分配的原則。實施績效工資，建立體現(xiàn)業(yè)績與貢獻的分配激勵機制，有利于規(guī)范收入分配秩序、理順分配關(guān)系，革除多年以來形成的干好干壞一個樣、干多干少一個樣“吃大鍋飯”的弊病，進一步發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)節(jié)作用，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，適當拉開收入分配差距，充分體現(xiàn)人才的價值和作用。
3.實施績效工資有利于建立新的績效考核辦法�？冃ЧべY的發(fā)放以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。實行績效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走過場的現(xiàn)象，有利于建立科學、規(guī)范、公正、有序的競爭激勵機制，使績效工資分配更好地發(fā)揮激勵和保障功能。
4.實施績效工資有利于促進人才隊伍建設(shè)、提高人才隊伍的素質(zhì)，需要采取多方面的措施，其中最重要的一條就是提高收入水平。實施績效工資，解決部分事業(yè)單位工作人員收入偏低問題，有利于合理配置人才資源，穩(wěn)定人才隊伍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進一步強化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高人民群眾的滿意度，創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，促進社會事業(yè)的健康發(fā)展。
二、主要政策
按照中央的統(tǒng)一部署，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開：第一步從2009年1月1日起，先在義務(wù)教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
實施績效工資應(yīng)遵循“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、多種分配方式并存，兼顧效率與公平，再分配更加注重公平”的分配原則，以鼓勵勞動和創(chuàng)造為目的，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，實行以崗定薪、薪隨崗變，使職工的工資收入與崗位績效緊密掛鉤。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距�？冃ЧべY一般分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分：基礎(chǔ)性績效工資作為職工收入中相對固定的部分，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，對完成本崗位職責、工作任務(wù)且考核合格的人員予以發(fā)放，實現(xiàn)收入的穩(wěn)定和保障功能；獎勵性績效工資作為按勞分配、獎勤罰懶的實現(xiàn)形式，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上由各單位自主確定分配方式和辦法，對超額完成工作任務(wù)、實現(xiàn)較大經(jīng)濟和社會效益的人員予以獎勵，突出收入分配的促進和激勵功能。
在實施過程中，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定結(jié)合本地區(qū)、本部門實際制定績效工資分配的實施辦法，各類事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和工作人員的實績、貢獻，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配�？冃ЧべY總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果進行核定：對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當增加績效工資總量；對公益目標任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。經(jīng)費來源部分由財政支持和經(jīng)費自理的事業(yè)單位，績效工資總量可分別高出一定幅度。對知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績效工資總量時可給予適當傾斜。核定績效工資總量時，要兼顧效率和社會公平，防止不同行業(yè)、不同單位之間的收入分配差距過大�？冃ЧべY總量原則上每年核定一次，并隨基本工資和公務(wù)員津補貼的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整，形成聯(lián)動機制。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
三、對策和建議
實行績效工資制，能夠進一步擴大單位用人自主權(quán)，讓人才充分流動起來，激勵在崗人員奮發(fā)上進，做到人盡其才、才盡其用，不斷提高工作效率和社會效益，進而實現(xiàn)收入分配的公平與公正。但在績效工資的實施過程中也可能會遇到一些問題，需要認真加以解決，并注意處理好效率與公平的關(guān)系。
1.利學制訂方案，實行政務(wù)公開分配方案涉及每個職工的切身利益，要實行民主集中制的原則，廣泛征求職工的意見，充分發(fā)揚民主，堅持科學、合理、公開、公平、公正。分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究、經(jīng)職工代表大會討論后報主管部門批準，并在本單位內(nèi)部公布，確保職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障職工的合法權(quán)益。要遵循“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，將工作目標、考核辦法及崗位職責等進行細化和量化，確保方案的科學合理性和可操作性。給予各單位制訂具體方案的靈活空間，由各單位在一定的績效工資總量內(nèi)自行制訂具體的分配方案，建立符合各自特點的內(nèi)部分配方法。
2.嚴格績效考核，加強內(nèi)部管理事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)目標任務(wù)和考核要求，按照單位性質(zhì)、類別和專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定定性定量相結(jié)合、操作性強的績效考核辦法，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。具體操作時，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，綜合考慮不同事業(yè)單位的特點，分層次、分類別設(shè)計考核指標，對每個考核指標應(yīng)有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜死斫庥挟惗鴮е碌钠�，力求對職工進行客觀評價，確�？己说目茖W性、公正、嚴肅性。
3.采取靈活辦法，建立激勵機制、逐步建立重實績重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，鼓勵高層次人才以資金、專利、發(fā)明、技術(shù)、信息等要素參與分配，分配比例由受益單位和合作方個人協(xié)商確定，建立知識產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度。對在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，可以采取協(xié)議工資、項目工資、課題工資、年薪制等多種分配方式。