摘 要：人才是木門(mén)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工績(jī)效考核管理是木門(mén)企業(yè)管理人才、激勵(lì)人才、留住人才的重要管理工具�？�(jī)效考核是否公平、是否得當(dāng)，將直接影響木門(mén)企業(yè)人才管理效果。將對(duì)國(guó)有木門(mén)企業(yè)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和建議。
　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；治理結(jié)構(gòu)；績(jī)效管理；國(guó)有木門(mén)企業(yè)
　　中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）15-0048-02
　　一、加強(qiáng)員工績(jī)效考核對(duì)國(guó)有木門(mén)企業(yè)的重要意義
　　木門(mén)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)是由一個(gè)個(gè)具體的、可執(zhí)行的小目標(biāo)構(gòu)成，這些小的目標(biāo)任務(wù)構(gòu)成了員工績(jī)效考核的目標(biāo)依據(jù)。某個(gè)環(huán)節(jié)的出錯(cuò)，都會(huì)影響木門(mén)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的完成�？�(jī)效考核正是從目標(biāo)管理的角度出發(fā)，對(duì)員工的工作成果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判和考核，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來(lái)的任務(wù)在每位員工手里都能及時(shí)有效的完成。當(dāng)然，績(jī)效考核也能促進(jìn)木門(mén)企業(yè)內(nèi)部管理公平，激發(fā)員工的積極性。孔子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“不患寡而患不均”。美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯也曾提出著名的“公平理論”，他認(rèn)為，相較于薪酬，收入分配的公平性更能影響木門(mén)企業(yè)員工的積極性。當(dāng)木門(mén)企業(yè)存在收入分配不公時(shí)，無(wú)論是利益多占者還是少占者，都會(huì)有這種分配失衡帶來(lái)心理上的不適感，最終削弱員工生產(chǎn)的積極性。而績(jī)效考核的存在就是為了建立一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判體系，公平公正對(duì)每位員工的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并給予合理的報(bào)酬，以最大限度實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，激發(fā)和維護(hù)員工的生產(chǎn)積極性。
　　二、影響國(guó)有木門(mén)企業(yè)員工績(jī)效考核效果的因素
　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善下的權(quán)力失控，人情關(guān)系增加了績(jī)效考核的難度
　　要保證績(jī)效考核結(jié)果的公平性，首先應(yīng)保證績(jī)效考核生存在一個(gè)公平獨(dú)立的土壤環(huán)境中。然而在大多國(guó)企中或多或少存在，由于監(jiān)管力度不夠或制度執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者掌握著木門(mén)企業(yè)的核心權(quán)力，存在嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這種情況下，權(quán)力的過(guò)分壟斷刺激了管理者的獨(dú)裁欲望，木門(mén)企業(yè)管理向家長(zhǎng)制偏移，木門(mén)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志實(shí)現(xiàn)成為管理的目標(biāo)和方向。績(jī)效考核作為木門(mén)企業(yè)內(nèi)部管理的一部分，必將受到木門(mén)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志干擾，很難保證其獨(dú)立性。而且，由于權(quán)力的壟斷和監(jiān)督缺位，由此可能會(huì)帶來(lái)裙帶關(guān)系和朋黨關(guān)系，這并不非是不可能的。中國(guó)當(dāng)前很多國(guó)有木門(mén)企業(yè)內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)親屬插隊(duì)、員工子女接班等現(xiàn)象，尤其是在國(guó)有資源壟斷程度相對(duì)較高的國(guó)有木門(mén)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)親屬和子女在木門(mén)企業(yè)供職的現(xiàn)象非常普遍。這就使得績(jī)效考核在面對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系戶時(shí)，很難進(jìn)行一個(gè)科學(xué)公正的不受外界干擾的評(píng)判。
　　（二）勞務(wù)派遣制度下的同工不同酬，削弱了績(jī)效考核的激勵(lì)效果
　　勞務(wù)派遣制度可以說(shuō)是一項(xiàng)創(chuàng)造性改革。從國(guó)企自身的角度來(lái)講，勞務(wù)派遣制度在保障國(guó)企用工人數(shù)的同時(shí)，最大限度地降低了國(guó)企的用工成本。因?yàn)閯趧?wù)派遣的員工薪資是由勞務(wù)派遣單位發(fā)放，而非由被派遣單位負(fù)責(zé)。這種同工不同酬的制度設(shè)計(jì)在滿足國(guó)企勞務(wù)需求的同時(shí)，合理地減輕了由此可能帶來(lái)的高昂的勞務(wù)成本，同時(shí)也規(guī)避了可能會(huì)產(chǎn)生的法律糾紛。因此，這種模式被廣泛地應(yīng)用于國(guó)有木門(mén)企業(yè)、行政事業(yè)單位等。據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)大約有3 700萬(wàn)的勞務(wù)派遣員工，當(dāng)然這個(gè)數(shù)字很可能只是一個(gè)保守的估計(jì)。許多企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣員工甚至占到員工總數(shù)的一半以上。然而，從員工的角度而言，勞務(wù)派遣絕對(duì)是一項(xiàng)勞動(dòng)歧視和剝削制度，按照公平正義原則，處于同樣的崗位、同等的工作量應(yīng)給予相同的報(bào)酬，即同工同酬。而由于身份的不同，這些被派遣的員工在實(shí)際中卻又很難獲得同等的報(bào)酬。在實(shí)際生活中，正式工比臨時(shí)工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可能相差3～5倍。這種收入上的鴻溝會(huì)造成員工心理上的巨大落差，產(chǎn)生極強(qiáng)的不適感，員工缺乏安全感和歸屬感，積極性難以提升，這部分人群的流失率相當(dāng)高，有的木門(mén)企業(yè)甚至達(dá)到30%左右。這種身份差異的存在無(wú)疑會(huì)削弱績(jī)效考核的效果，正式工會(huì)覺(jué)得工作有臨時(shí)工完成，出了問(wèn)題找臨時(shí)工擔(dān)責(zé)（事實(shí)上很多時(shí)候也確實(shí)如此）；臨時(shí)工則認(rèn)為既沒(méi)有錢(qián)又沒(méi)有前途，出了紕漏還要擔(dān)責(zé)，干的沒(méi)勁，這些想法都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去原有的激勵(lì)意義。
　　（三）績(jī)效管理自身存在疏漏，制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行、反饋等均不如人意
　　國(guó)有木門(mén)企業(yè)績(jī)效管理自身存在的疏漏是影響績(jī)效考核實(shí)施效果的直接原因。在制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，部分國(guó)有木門(mén)企業(yè)在績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在“拍腦袋決策”的懶政思維，對(duì)員工的工作沒(méi)有進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研和分析，想當(dāng)然地制定一套考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)際考核過(guò)程中難以執(zhí)行，只能“見(jiàn)者有分”；有的木門(mén)企業(yè)將一些難以量化的、定性的標(biāo)準(zhǔn)納入考核標(biāo)準(zhǔn)，如道德標(biāo)準(zhǔn)、思想標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評(píng)價(jià)較多，影響了績(jī)效考核的客觀性；有的木門(mén)企業(yè)考核制度不完善，對(duì)考核機(jī)構(gòu)和考核流程缺乏明確具體的規(guī)定，臨時(shí)抱佛腳，這種臨時(shí)搭建的草臺(tái)班子很難想象其會(huì)有很好的效果。在執(zhí)行過(guò)程中，有的木門(mén)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不重視，僅一年考核一次，就這一年一次的考核，也是走馬觀花、草草了事，考核人員拿著本子在各科室、車間轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)、看看資料、侃侃大山就過(guò)去了，你好我好大家好，卻唯獨(dú)對(duì)木門(mén)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不好；有的木門(mén)企業(yè)雖然規(guī)定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓點(diǎn)水、隔靴搔癢，沒(méi)有起到效果。在考核結(jié)束后，一些木門(mén)企業(yè)沒(méi)有及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行成果應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核過(guò)后該怎么樣還是怎么樣，或者變成躲貓貓，考核來(lái)了問(wèn)題收斂了，考核過(guò)了問(wèn)題又出來(lái)了，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制的約束和管理。
　　三、加強(qiáng)國(guó)有木門(mén)企業(yè)績(jī)效考核的途徑和措施
　　（一）推進(jìn)木門(mén)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，鏟除權(quán)力孽息滋生的土壤
　　權(quán)力壟斷所形成的裙帶、朋黨關(guān)系是權(quán)力孽息，與現(xiàn)代木門(mén)企業(yè)所倡導(dǎo)的公平公正格格不入。要打破這種權(quán)力壟斷滋生孽息的土壤，就必須從完善木門(mén)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)入手，加快推進(jìn)國(guó)有木門(mén)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。國(guó)有木門(mén)企業(yè)應(yīng)健全所有人制度，加強(qiáng)所有者對(duì)木門(mén)企業(yè)的監(jiān)督，約束木門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)行為。國(guó)家監(jiān)察審計(jì)、國(guó)資委等部門(mén)應(yīng)積極履行所有者的監(jiān)督職能，及時(shí)加強(qiáng)對(duì)國(guó)企管理和效能的監(jiān)督和檢查，協(xié)調(diào)組織開(kāi)展國(guó)企績(jī)效審計(jì)。同時(shí)，按著十二屆全國(guó)人大二次會(huì)議政府工作報(bào)告提出的優(yōu)化國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)，加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，建立健全現(xiàn)代木門(mén)企業(yè)制度和木門(mén)公司法人治理結(jié)構(gòu)的要求，積極推進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化改革，嘗試引入社會(huì)資本，在保持國(guó)有資本相對(duì)控制地位的情況下，引入其他中小股東和民間資本，促進(jìn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理化，避免因國(guó)有資本獨(dú)大、絕對(duì)控制而形成的權(quán)力壟斷。應(yīng)積極完善董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等制度，建立起所有者、經(jīng)營(yíng)者相互制約、相互監(jiān)督的管理機(jī)制。應(yīng)提高董事會(huì)中獨(dú)立董事的數(shù)量和地位，避免董事會(huì)變成大股東的私人會(huì)議陷入內(nèi)部人控制。此外，國(guó)有木門(mén)企業(yè)在規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的同時(shí)，應(yīng)通過(guò)制度予以落實(shí)和保障，在人事上建立起科學(xué)規(guī)范、公開(kāi)透明的選拔機(jī)制，夯實(shí)績(jī)效考核的公平土壤。