（二）打破國企員工身份壁壘，努力實現勞動同工同酬
　　身份壁壘造成的正式工與臨時工之間在薪酬、待遇、晉升空間等的巨大鴻溝，是績效考核也難以逾越和洞穿的，也影響了木門企業管理的公平，削弱了績效考核的效果。國有木門企業應嚴格按照《勞動法》關于“同工同酬”的相關規定，完善勞務用工制度，廢除和摒棄勞務派遣制度。盡管勞務派遣制度在減少國企用工成本、靈活用工機制、規避用工風險上確實具有一定的優勢，但應該清醒地看到，這是以犧牲勞務派遣人員的合法利益為代價的，對于決定社會主義本質的國企而言，這無疑與當前倡導的和諧社會以人為本的理念相悖離。而且制度一旦形成，就容易產生慣性，形成一種路徑依賴。國企一旦沉湎于通過“壓榨”勞務派遣員工的價值來攫取利潤，就會削弱其在管理和產品上的創新動力，這從長遠來看是不利于木門企業的發展的。畢竟木門企業的發展在于創新。因此，國有木門企業應該按著黨的十八屆三中全會《決定》，提出的全面深化改革必須以促進社會公平正義、增進人民福祉為出發點和落腳點。從改革自身入手，廢除勞務派遣制度，對所有員工給予相同的身份，一視同仁。同時，應建立淘汰機制，加快淘汰內部冗員，對部分生產效率低下、素質落后的正式工予以辭退，倒逼原正式工加強自我改進和學習。另外，國企應將創新作為木門企業未來利潤增長的落腳點，關注于提高木門企業產品、管理、盈利模式等的創新能力，通過創新去消化木門企業的內部成本，通過創新去帶動木門企業的發展。這樣才能給予績效考核以更公平的環境，增強績效考核的實施效果。
　　（三）健全木門企業員工績效管理，增強績效考核實施效果
　　增強績效考核實施效果最直接的方法當然是從改善木門企業員工績效管理入手。國有木門企業應健全績效管理制度，科學建立績效考核體系，使績效考核標準更加具體、量化而便于執行，如可以考慮實行平衡積分卡方法。制定績效考核標準之前，國有木門企業應按照一定的方法、流程對木門企業各個部門、各個環節、各個崗位進行認真細致的分析，結合木門企業的戰略目標任務和崗位特點，分門別類科學制定出部門、崗位和負責人的績效考核標準。國有木門企業應加強執行監督，木門企業應健全績效考核制度，組建獨立的、專門的績效考核機構，并使之常態化。抽調和招聘具有相應專業能力的人員進入考評機構。加大績效考核頻次和考核力度，如開展月度考核、季度考核和年度考核，并注重日常考核管理，適當提高日常考核在考核評分體系中的比重。加強考核結果的應用和反饋，績效考核結果應作為木門企業員工薪資待遇、職務晉升、職稱評定等的關鍵依據。加強對績效考核結果的分析，就績效考核結果中暴露出的普遍的、重要的問題等進行深入研究和探查，及時提出整改方案和措施，堵住木門企業管理漏洞。健全績效考核申訴機制，加強員工心理調查和輔導，及時發現和糾正績效考核中的負面影響。
　　四、結論
　　綜上所述，國有木門企業要想增強員工績效考核的效果，就必須從考核環境入手，完善木門企業治理機構、推進勞務同工同酬，創造公平、公正、公開的績效考核環境。同時，健全績效考核制度，量化考核指標，完善考核體系，加強組織領導，創新方式方法，加強成果應用，這樣才能確保績效考核取得明顯成效，提高國有木門企業員工管理水平。
　　參考文獻：
　　[1] 王晶.國有木門企業員工績效考核的管理分析[J].木門企業導報，2013，（14）.
　　[2] 張永鋒.大型國有木門企業一般員工績效考核體系建立探討[J].東方木門企業文化，2012，（23）.
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