摘 要：以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。適應(yīng)當(dāng)前稅收現(xiàn)代化，需要從不同角度提出具體目標(biāo)，逐步建立起系統(tǒng)的涵蓋組織體系、人事管理、運(yùn)行機(jī)制、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、廉政監(jiān)督等工作模式。并建立一種以工作團(tuán)隊(duì)為單位的、有機(jī)的、扁平的、能持續(xù)發(fā)展的組織，持續(xù)為稅收事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織體系；學(xué)習(xí)型組織
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）15-0058-03
現(xiàn)代人力資源管理的核心在于以人為本。而加強(qiáng)人力資源管理，造就一支“政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務(wù)規(guī)范”的稅收隊(duì)伍，是做好新時(shí)期稅收工作的根本保障。當(dāng)前，傳統(tǒng)的稅收隊(duì)伍建設(shè)理念和模式已難以適應(yīng)稅收現(xiàn)代化實(shí)踐的需要，稅收人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，建立“以人為本”的新型模式成為稅務(wù)部門的必然選擇。
一、傳統(tǒng)稅務(wù)部門隊(duì)伍建設(shè)模式的優(yōu)勢(shì)及局限性
人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源的開發(fā)和利用成為全球強(qiáng)化管理的新潮流。而傳統(tǒng)的隊(duì)伍建設(shè)模式具有以下五個(gè)特點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)：
1.組織體系層級(jí)嚴(yán)密�？v向建立分級(jí)負(fù)責(zé)、下管一級(jí)的各級(jí)機(jī)構(gòu)，橫向建立各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)分工負(fù)責(zé)、協(xié)作配合的專業(yè)部門，人員根據(jù)能力、資歷、工作需要被分配到具體工作崗位上，依職權(quán)辦事、按職級(jí)取酬，形成“寶塔型”組織體系。體系中不同層級(jí)之間權(quán)限明確、分級(jí)負(fù)責(zé)，工作的決策、傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、落實(shí)和反饋能夠得到有效細(xì)化和分解，形成比較穩(wěn)定的工作機(jī)制，確保各項(xiàng)工作決策的貫徹落實(shí)和政令暢通。
2.隊(duì)伍管理機(jī)制嚴(yán)格。明確從嚴(yán)治隊(duì)的管理思想。在繼承和吸取各個(gè)時(shí)期作風(fēng)、廉政、紀(jì)律建設(shè)等傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，確定從機(jī)制管理入手，強(qiáng)化“兩權(quán)監(jiān)督”、加強(qiáng)“三項(xiàng)建設(shè)”的隊(duì)伍建設(shè)思路，稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)得到有效監(jiān)督制約，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、基層建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)得到突出和加強(qiáng)。
3.職業(yè)化程度逐步提高。國(guó)家公務(wù)員制度正式推行以來，稅務(wù)系統(tǒng)經(jīng)過一系列的人事制度改革，絕大多數(shù)稅務(wù)干部實(shí)現(xiàn)向公務(wù)員的過渡，新進(jìn)人員嚴(yán)格按照公務(wù)員錄入程序進(jìn)行，形成涵蓋行政管理、稅收?qǐng)?zhí)法、專業(yè)技術(shù)三大系列的公務(wù)員專業(yè)隊(duì)伍。隊(duì)伍的構(gòu)成更為簡(jiǎn)明、合理，職業(yè)化特征更加顯著，便于依法治隊(duì)，實(shí)施專業(yè)管理。
4.價(jià)值取向面向注重集體。強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從集體、小局服從大局。在工作紀(jì)律上要求令行禁止、整齊劃一；在價(jià)值觀念上將集體榮譽(yù)置于個(gè)人榮譽(yù)之上，宣傳和弘揚(yáng)集體觀念、奉獻(xiàn)精神；在利益分配上照顧大多數(shù)，保持隊(duì)伍穩(wěn)定。有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神、凝聚集體力量和智慧，推動(dòng)整體工作的開展。
5.重視思想政治工作手段的運(yùn)用。繼承和發(fā)揚(yáng)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)自上而下層層建立思想政治工作專業(yè)機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍機(jī)制，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、齊抓共管的思想政治工作格局，發(fā)揮積極的教育、引導(dǎo)作用，提供堅(jiān)實(shí)可靠的思想基礎(chǔ)和積極向上的精神動(dòng)力。
盡管傳統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)模式在過去的稅收工作實(shí)踐中顯示出諸多優(yōu)勢(shì)、但這種模式依然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的痕跡，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展多元化、資源配置市場(chǎng)化、公共服務(wù)社會(huì)化、人員素質(zhì)綜合化的時(shí)代背景下，逐漸暴露出其固有的局限性。主要表現(xiàn)在：
1.體制僵化、缺乏效率。從組織體系看，“寶塔型”組織固然穩(wěn)定，但各類信息在層級(jí)之間依次傳遞，效率低下，且易發(fā)生消耗、扭曲；機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠靈活，“能上不能下、能進(jìn)不能出”的問題比較突出，沒有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和代謝機(jī)制。人才難以脫穎而出，造成人才閑置、壓抑和浪費(fèi)；能力、績(jī)效沒有與個(gè)人待遇緊密結(jié)合，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道單一、狹窄，挫傷了基層同志的積極性。
2.忽視個(gè)性、缺乏活力。在強(qiáng)調(diào)集體精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的同時(shí)，忽視個(gè)體價(jià)值的存在和個(gè)人意志的滿足，缺乏將個(gè)人利益與集體利益、個(gè)人榮譽(yù)與集體榮譽(yù)、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的意識(shí)和渠道，單純要求服從、奉獻(xiàn)，個(gè)性受到壓抑，個(gè)人利益被忽視、冷落；將管理者與被管理者割裂、對(duì)立，注重監(jiān)督和控制，忽視了人的自主性、創(chuàng)造性和自我管理。
3.手段落后、管理弱化。管理手段側(cè)重于“人管人”、“制度管人”，缺乏對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的充分利用，人機(jī)結(jié)合開發(fā)不夠；管理方式體現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)式、粗放式，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理科學(xué)理念和成果的吸收與借鑒，存在“失之于寬、失之于松”的現(xiàn)象。目標(biāo)考核指標(biāo)單一、彈性較大、人工操作，難以避免主觀因素和人情因素；注重事后責(zé)任追究，缺乏事前預(yù)防和過程監(jiān)控，只能起到“亡羊補(bǔ)牢”的作用；面臨適應(yīng)稅收現(xiàn)代化的新挑戰(zhàn)。
二、人力資源管理的核心理念和基本觀點(diǎn)
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的核心理念
當(dāng)代人力資源管理理論在傳統(tǒng)的人事管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，始于第二次世界大戰(zhàn)前后人事管理內(nèi)容的不斷擴(kuò)充和更新，到20世紀(jì)七八十年代已發(fā)展為一種主流管理思潮�！叭肆Y源”這一概念最早于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過。但當(dāng)時(shí)所指的意義和現(xiàn)在所理解的含義相去甚遠(yuǎn)。目前所理解的人力資源，是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中首先正式提出并加以明確界定的。他認(rèn)為，人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并能被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資源管理就是為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)。從理論上講，人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、利用和激勵(lì)，主要手段是對(duì)人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、評(píng)價(jià)考核，主要目的在于提高部門的工作質(zhì)效。
人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，將員工視為最重要的核心資源，是組織發(fā)展的第一位的資源，是一種凌駕于自然資源、資本和信息等資源之上的主導(dǎo)性資源，并以此按照資源特性對(duì)人力加以重視、開發(fā)和使用。其理念的產(chǎn)生，來源于對(duì)人力資源特性的認(rèn)識(shí)：（1）人力資源是能動(dòng)資源。一方面，在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)中，人力資源的活動(dòng)總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源活動(dòng)的中心位置；另一方面，與其他資源相比，人力資源是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)中唯一起創(chuàng)造性作用的資源。（2）人力資源是高增值性資源。人力資源基于“人”的特性，其所產(chǎn)生的價(jià)值與影響、收益的份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并能夠在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展。（3）人力資源無法儲(chǔ)存。人力資源如果不及時(shí)加以開發(fā)利用，其價(jià)值就無法得到體現(xiàn)。隨著知識(shí)社會(huì)化、經(jīng)濟(jì)一體化、科技信息化的飛速發(fā)展，“閑置”的人力資源將逐漸流失其價(jià)值與特性。應(yīng)當(dāng)前瞻性、有計(jì)劃、適時(shí)地運(yùn)用人力資源。（4）人力資源必須不斷投資、維持與提升。人力資源同其他資源一樣，也具有損耗性，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識(shí)、技能、態(tài)度及行為不能適應(yīng)新時(shí)代的要求，從而造成資源價(jià)值的減損。因此，必須持續(xù)不斷地投資于人力資源，強(qiáng)化其知識(shí)、技能，才能適應(yīng)變革的壓力，發(fā)揮人力資源的價(jià)值作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織體系；學(xué)習(xí)型組織
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）15-0058-03
現(xiàn)代人力資源管理的核心在于以人為本。而加強(qiáng)人力資源管理，造就一支“政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務(wù)規(guī)范”的稅收隊(duì)伍，是做好新時(shí)期稅收工作的根本保障。當(dāng)前，傳統(tǒng)的稅收隊(duì)伍建設(shè)理念和模式已難以適應(yīng)稅收現(xiàn)代化實(shí)踐的需要，稅收人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，建立“以人為本”的新型模式成為稅務(wù)部門的必然選擇。
一、傳統(tǒng)稅務(wù)部門隊(duì)伍建設(shè)模式的優(yōu)勢(shì)及局限性
人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源的開發(fā)和利用成為全球強(qiáng)化管理的新潮流。而傳統(tǒng)的隊(duì)伍建設(shè)模式具有以下五個(gè)特點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)：
1.組織體系層級(jí)嚴(yán)密�？v向建立分級(jí)負(fù)責(zé)、下管一級(jí)的各級(jí)機(jī)構(gòu)，橫向建立各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)分工負(fù)責(zé)、協(xié)作配合的專業(yè)部門，人員根據(jù)能力、資歷、工作需要被分配到具體工作崗位上，依職權(quán)辦事、按職級(jí)取酬，形成“寶塔型”組織體系。體系中不同層級(jí)之間權(quán)限明確、分級(jí)負(fù)責(zé)，工作的決策、傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、落實(shí)和反饋能夠得到有效細(xì)化和分解，形成比較穩(wěn)定的工作機(jī)制，確保各項(xiàng)工作決策的貫徹落實(shí)和政令暢通。
2.隊(duì)伍管理機(jī)制嚴(yán)格。明確從嚴(yán)治隊(duì)的管理思想。在繼承和吸取各個(gè)時(shí)期作風(fēng)、廉政、紀(jì)律建設(shè)等傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，確定從機(jī)制管理入手，強(qiáng)化“兩權(quán)監(jiān)督”、加強(qiáng)“三項(xiàng)建設(shè)”的隊(duì)伍建設(shè)思路，稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)得到有效監(jiān)督制約，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、基層建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)得到突出和加強(qiáng)。
3.職業(yè)化程度逐步提高。國(guó)家公務(wù)員制度正式推行以來，稅務(wù)系統(tǒng)經(jīng)過一系列的人事制度改革，絕大多數(shù)稅務(wù)干部實(shí)現(xiàn)向公務(wù)員的過渡，新進(jìn)人員嚴(yán)格按照公務(wù)員錄入程序進(jìn)行，形成涵蓋行政管理、稅收?qǐng)?zhí)法、專業(yè)技術(shù)三大系列的公務(wù)員專業(yè)隊(duì)伍。隊(duì)伍的構(gòu)成更為簡(jiǎn)明、合理，職業(yè)化特征更加顯著，便于依法治隊(duì)，實(shí)施專業(yè)管理。
4.價(jià)值取向面向注重集體。強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從集體、小局服從大局。在工作紀(jì)律上要求令行禁止、整齊劃一；在價(jià)值觀念上將集體榮譽(yù)置于個(gè)人榮譽(yù)之上，宣傳和弘揚(yáng)集體觀念、奉獻(xiàn)精神；在利益分配上照顧大多數(shù)，保持隊(duì)伍穩(wěn)定。有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神、凝聚集體力量和智慧，推動(dòng)整體工作的開展。
5.重視思想政治工作手段的運(yùn)用。繼承和發(fā)揚(yáng)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)自上而下層層建立思想政治工作專業(yè)機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍機(jī)制，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、齊抓共管的思想政治工作格局，發(fā)揮積極的教育、引導(dǎo)作用，提供堅(jiān)實(shí)可靠的思想基礎(chǔ)和積極向上的精神動(dòng)力。
盡管傳統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)模式在過去的稅收工作實(shí)踐中顯示出諸多優(yōu)勢(shì)、但這種模式依然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的痕跡，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展多元化、資源配置市場(chǎng)化、公共服務(wù)社會(huì)化、人員素質(zhì)綜合化的時(shí)代背景下，逐漸暴露出其固有的局限性。主要表現(xiàn)在：
1.體制僵化、缺乏效率。從組織體系看，“寶塔型”組織固然穩(wěn)定，但各類信息在層級(jí)之間依次傳遞，效率低下，且易發(fā)生消耗、扭曲；機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠靈活，“能上不能下、能進(jìn)不能出”的問題比較突出，沒有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和代謝機(jī)制。人才難以脫穎而出，造成人才閑置、壓抑和浪費(fèi)；能力、績(jī)效沒有與個(gè)人待遇緊密結(jié)合，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道單一、狹窄，挫傷了基層同志的積極性。
2.忽視個(gè)性、缺乏活力。在強(qiáng)調(diào)集體精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的同時(shí)，忽視個(gè)體價(jià)值的存在和個(gè)人意志的滿足，缺乏將個(gè)人利益與集體利益、個(gè)人榮譽(yù)與集體榮譽(yù)、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的意識(shí)和渠道，單純要求服從、奉獻(xiàn)，個(gè)性受到壓抑，個(gè)人利益被忽視、冷落；將管理者與被管理者割裂、對(duì)立，注重監(jiān)督和控制，忽視了人的自主性、創(chuàng)造性和自我管理。
3.手段落后、管理弱化。管理手段側(cè)重于“人管人”、“制度管人”，缺乏對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的充分利用，人機(jī)結(jié)合開發(fā)不夠；管理方式體現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)式、粗放式，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理科學(xué)理念和成果的吸收與借鑒，存在“失之于寬、失之于松”的現(xiàn)象。目標(biāo)考核指標(biāo)單一、彈性較大、人工操作，難以避免主觀因素和人情因素；注重事后責(zé)任追究，缺乏事前預(yù)防和過程監(jiān)控，只能起到“亡羊補(bǔ)牢”的作用；面臨適應(yīng)稅收現(xiàn)代化的新挑戰(zhàn)。
二、人力資源管理的核心理念和基本觀點(diǎn)
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的核心理念
當(dāng)代人力資源管理理論在傳統(tǒng)的人事管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，始于第二次世界大戰(zhàn)前后人事管理內(nèi)容的不斷擴(kuò)充和更新，到20世紀(jì)七八十年代已發(fā)展為一種主流管理思潮�！叭肆Y源”這一概念最早于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過。但當(dāng)時(shí)所指的意義和現(xiàn)在所理解的含義相去甚遠(yuǎn)。目前所理解的人力資源，是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中首先正式提出并加以明確界定的。他認(rèn)為，人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并能被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資源管理就是為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)。從理論上講，人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、利用和激勵(lì)，主要手段是對(duì)人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、評(píng)價(jià)考核，主要目的在于提高部門的工作質(zhì)效。
人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，將員工視為最重要的核心資源，是組織發(fā)展的第一位的資源，是一種凌駕于自然資源、資本和信息等資源之上的主導(dǎo)性資源，并以此按照資源特性對(duì)人力加以重視、開發(fā)和使用。其理念的產(chǎn)生，來源于對(duì)人力資源特性的認(rèn)識(shí)：（1）人力資源是能動(dòng)資源。一方面，在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)中，人力資源的活動(dòng)總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源活動(dòng)的中心位置；另一方面，與其他資源相比，人力資源是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)中唯一起創(chuàng)造性作用的資源。（2）人力資源是高增值性資源。人力資源基于“人”的特性，其所產(chǎn)生的價(jià)值與影響、收益的份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并能夠在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展。（3）人力資源無法儲(chǔ)存。人力資源如果不及時(shí)加以開發(fā)利用，其價(jià)值就無法得到體現(xiàn)。隨著知識(shí)社會(huì)化、經(jīng)濟(jì)一體化、科技信息化的飛速發(fā)展，“閑置”的人力資源將逐漸流失其價(jià)值與特性。應(yīng)當(dāng)前瞻性、有計(jì)劃、適時(shí)地運(yùn)用人力資源。（4）人力資源必須不斷投資、維持與提升。人力資源同其他資源一樣，也具有損耗性，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識(shí)、技能、態(tài)度及行為不能適應(yīng)新時(shí)代的要求，從而造成資源價(jià)值的減損。因此，必須持續(xù)不斷地投資于人力資源，強(qiáng)化其知識(shí)、技能，才能適應(yīng)變革的壓力，發(fā)揮人力資源的價(jià)值作用。