ABSTRACT:
From the practical problems exist in corporate performance management, put forward ideas and methods of the successful implementation of performance management. Companies to abandon some of the errors of thinking, based on the actual situation, combined with enterprise business processes, system construction, corporate culture, corporate strategy, make effective performance management in order to stimulate motivation and enthusiasm, forming the positive energy of enterprise development. Blindly without set up a strategy performance management will destroy the organization atmosphere, corporate foundations. Performance management directly affect the company's overall efficiency and effectiveness of efforts to improve the performance level of employees is an important responsibility of corporate managers, as well as to strengthen and improve the performance management system also is a strategic task of human resource management department .
KEY WORD:
Performance management; Thinking way; organizational effectiveness; Strategic task;
摘要：
從南康家具企業績效管理存在的現實問題出發，提出成功實施績效管理的思路和方法。南康家具企業要摒棄一些錯誤思維，立足于南康家具企業實際情況，結合南康家具企業業務流程，制度建設、南康家具企業文化、南康家具企業戰略等，制定有效的績效管理才能激發員工工作動力和積極性，形成南康家具企業發展的正能量。盲目無策略地制定績效管理則會破壞組織氛圍，動搖南康家具企業根基。績效管理直接影響著南康家具企業的整體效率和效益，努力提高員工的工作績效水平是南康家具企業經營管理者的一項重要職責，同時強化和完善績效管理系統也是是南康家具企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。
關鍵詞：
績效管理；思路方法；組織效益；戰略任務；
中圖分類號： C36 文獻標識碼： A
0引言
隨著經濟全球化進程的不斷加快，南康家具企業面臨著激烈的國內和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應能力,許多南康家具企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑。各種管理理論層出不窮,如目標管理、KPI指標、核心競爭力、學習型組織、團隊建設,、執行力等。然而具體實施效果如何，不得而知。筆者認為脫離南康家具企業實際情況，不理解管理理論實質精髓，照搬照套機械式地使用相關管理方法，得不到員工認可，最終只會使管理流于形式，無法發揮實質作用。
1南康家具企業績效管理中存在的問題
南康家具企業都在做績效效管理，但確忽略了實施績效管理所需要的管理基礎，忽視了人員激勵功能，導致了實施效果大打折扣,最終使管理流于形式，甚至造成員工隊伍人心浮動，為南康家具企業發展埋下隱患。
目前被廣泛談論和應用的績效管理的方法和體系主要有三個，即目標管理（Management By Objectives，MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）與平衡積分卡（Balanced Scored Cards，BSC）。
在南康家具企業績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:
1. 1 存在認知誤區—不了解績效管理系統。
績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫線分工與縱向分解的方式組成的具有戰略導向、過程監控、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。
績效管理系統的構成
績效指標應從南康家具企業戰略目標提煉出來的，是被考評者承擔的工作職責與內容定量或定性化標的。績效指標需考評者與被考評者共同制定并達成共識，才有利于目標的順利完成，同時也增加績效工作的民主性。筆者認為應將員工工作行為績效指標內，規避員工短期行為。
考評程序和方法是將考評者與被考評者，績效目標、考評結果連接起來的紐帶。考評程序和方法的設計實施從某種程度上來講就反映了南康家具企業文化及南康家具企業管理的原則和習慣。
考評結果為人力資源管理其他系統工作的開展提供了依據，如培訓，薪酬，晉升等，是績效管理系統和其他系統發生作用的媒介。
績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效,實現員工和南康家具企業的共同發展，確保南康家具企業發展具有長久動力。
1.2 指標選取廣而全-未經篩選設置不合理
目前績效指標已從早期簡單的德能勤績的定性考核過度到目前的KPI、BSC、360度測評等多項指標的選取。然而南康家具企業管理者期望通過搞績效管理就能夠解決南康家具企業管理一切問題，將績效指標設置成廣而全，造成員工績效考核疲勞。
筆者認為應從以下幾個方面考慮指標設定：
第一，績效指標要結合南康家具企業戰略，能標體現南康家具公司戰略定位和發展方向。如何將南康家具企業戰略分解為績效目標主要把握三個環節：一是將南康家具企業戰略分解；二是運用魚刺圖法進行目標分解；三是定責任人落實。戰略導向性的指標應以以南康家具企業的財務指標等為主，能使員工更加關注南康家具企業的經營運行情況。
第二，績效指標一定要和南康家具企業的業務模式緊密結合。不同業務模式決定其管理方案的亦不相同。如創新型南康家具企業員工素質高，必然要求人性化管理，而勞動密集型南康家具企業則需強化對成本控制和標準化的管理。通過分析南康家具企業業務模式從而制定指標和指標的目標值。同時輔以相關配套的管理目標，如從安全生產、客戶服務等中選取對應指標。
第三，績效指標應能指明員工努力工作的方向，體現員工的職能，考核員工的業績和行為，體現出員工能力高低。管理者要為員工實現該目標提供一定動力，不僅注重結果而且關注過程。通過過程監測和問題專斷幫助員工查找不足，持續改善員工的績效。
第四，績效指標的定性和定量只是對指標測定的一種方式，不存在哪個好哪個壞。只是采取定量的方式進行測評，相對比較客觀、公正。制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準。常用三種方法：等級描述法、預期描述法和關鍵事件法。
1.3 績效管理需要溝通—多方參與
在績效管理過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于及時解決從而使其更加科學合理。
績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度。因此需要上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。通過溝通不僅僅是雙方確定認可，消除員工抵觸情緒，更是使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,進而營造和諧人際關系，提高南康家具企業組織效率。
因此任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展降低績效管理系統效用的發揮。而現實是管理者在績效管理中忽視了員工的參與，造成績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發揮。南康家具企業管理者為此需要反思。
1.4績效管理堅持的原則-客觀公正公平
績效管理的客觀公正公平性對南康家具企業平穩發展有很大的影響，它關系著組織以及組織中的每個成員的利益和發展。從員工發展角度看，公平涉及到個人的尊嚴、榮譽和社會地位以及相互關系；從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。
績效考核的結果確定了員工的績效等級，并作為員工晉升、培訓、獎懲、轉崗、解雇等其他人力資源管理活動的參考依據。這種將評估結果與員工利益結合起來的做法就使得績效管理成為一個重要而敏感的話題。整個績效管理過程的合理、公平與否，就決定著員工積極性能否發揮，南康家具企業或組織目標能否圓滿實現。現實中部分南康家具企業在考核中通常采用民主測評，在重關系，重人情的社會文化背景下，只會造成拉關系接幫派，造成上進者和積極行為者的逆向淘汰，阻礙了南康家具企業發展。
2 結束語
管理者要不斷的探索，深化南康家具企業體制改革，堅持以人為本，打破束縛個人及南康家具企業發展的一切桎梏，營造有效地南康家具企業績效管理文化氛圍的，引導激勵員工，最大限度地激發其積極性與主觀能動性，南康家具企業才能在市場經濟的大潮中破浪前行！
參 考 文 獻
【1】 安鴻章 時勘 南康家具企業人力資源管理師（一級）2010，1：第2版。
【2】 段磊.績效管理中的六個命題。
From the practical problems exist in corporate performance management, put forward ideas and methods of the successful implementation of performance management. Companies to abandon some of the errors of thinking, based on the actual situation, combined with enterprise business processes, system construction, corporate culture, corporate strategy, make effective performance management in order to stimulate motivation and enthusiasm, forming the positive energy of enterprise development. Blindly without set up a strategy performance management will destroy the organization atmosphere, corporate foundations. Performance management directly affect the company's overall efficiency and effectiveness of efforts to improve the performance level of employees is an important responsibility of corporate managers, as well as to strengthen and improve the performance management system also is a strategic task of human resource management department .
KEY WORD:
Performance management; Thinking way; organizational effectiveness; Strategic task;
摘要：
從南康家具企業績效管理存在的現實問題出發，提出成功實施績效管理的思路和方法。南康家具企業要摒棄一些錯誤思維，立足于南康家具企業實際情況，結合南康家具企業業務流程，制度建設、南康家具企業文化、南康家具企業戰略等，制定有效的績效管理才能激發員工工作動力和積極性，形成南康家具企業發展的正能量。盲目無策略地制定績效管理則會破壞組織氛圍，動搖南康家具企業根基。績效管理直接影響著南康家具企業的整體效率和效益，努力提高員工的工作績效水平是南康家具企業經營管理者的一項重要職責，同時強化和完善績效管理系統也是是南康家具企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。
關鍵詞：
績效管理；思路方法；組織效益；戰略任務；
中圖分類號： C36 文獻標識碼： A
0引言
隨著經濟全球化進程的不斷加快，南康家具企業面臨著激烈的國內和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應能力,許多南康家具企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑。各種管理理論層出不窮,如目標管理、KPI指標、核心競爭力、學習型組織、團隊建設,、執行力等。然而具體實施效果如何，不得而知。筆者認為脫離南康家具企業實際情況，不理解管理理論實質精髓，照搬照套機械式地使用相關管理方法，得不到員工認可，最終只會使管理流于形式，無法發揮實質作用。
1南康家具企業績效管理中存在的問題
南康家具企業都在做績效效管理，但確忽略了實施績效管理所需要的管理基礎，忽視了人員激勵功能，導致了實施效果大打折扣,最終使管理流于形式，甚至造成員工隊伍人心浮動，為南康家具企業發展埋下隱患。
目前被廣泛談論和應用的績效管理的方法和體系主要有三個，即目標管理（Management By Objectives，MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）與平衡積分卡（Balanced Scored Cards，BSC）。
在南康家具企業績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:
1. 1 存在認知誤區—不了解績效管理系統。
績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫線分工與縱向分解的方式組成的具有戰略導向、過程監控、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。
績效管理系統的構成
績效指標應從南康家具企業戰略目標提煉出來的，是被考評者承擔的工作職責與內容定量或定性化標的。績效指標需考評者與被考評者共同制定并達成共識，才有利于目標的順利完成，同時也增加績效工作的民主性。筆者認為應將員工工作行為績效指標內，規避員工短期行為。
考評程序和方法是將考評者與被考評者，績效目標、考評結果連接起來的紐帶。考評程序和方法的設計實施從某種程度上來講就反映了南康家具企業文化及南康家具企業管理的原則和習慣。
考評結果為人力資源管理其他系統工作的開展提供了依據，如培訓，薪酬，晉升等，是績效管理系統和其他系統發生作用的媒介。
績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效,實現員工和南康家具企業的共同發展，確保南康家具企業發展具有長久動力。
1.2 指標選取廣而全-未經篩選設置不合理
目前績效指標已從早期簡單的德能勤績的定性考核過度到目前的KPI、BSC、360度測評等多項指標的選取。然而南康家具企業管理者期望通過搞績效管理就能夠解決南康家具企業管理一切問題，將績效指標設置成廣而全，造成員工績效考核疲勞。
筆者認為應從以下幾個方面考慮指標設定：
第一，績效指標要結合南康家具企業戰略，能標體現南康家具公司戰略定位和發展方向。如何將南康家具企業戰略分解為績效目標主要把握三個環節：一是將南康家具企業戰略分解；二是運用魚刺圖法進行目標分解；三是定責任人落實。戰略導向性的指標應以以南康家具企業的財務指標等為主，能使員工更加關注南康家具企業的經營運行情況。
第二，績效指標一定要和南康家具企業的業務模式緊密結合。不同業務模式決定其管理方案的亦不相同。如創新型南康家具企業員工素質高，必然要求人性化管理，而勞動密集型南康家具企業則需強化對成本控制和標準化的管理。通過分析南康家具企業業務模式從而制定指標和指標的目標值。同時輔以相關配套的管理目標，如從安全生產、客戶服務等中選取對應指標。
第三，績效指標應能指明員工努力工作的方向，體現員工的職能，考核員工的業績和行為，體現出員工能力高低。管理者要為員工實現該目標提供一定動力，不僅注重結果而且關注過程。通過過程監測和問題專斷幫助員工查找不足，持續改善員工的績效。
第四，績效指標的定性和定量只是對指標測定的一種方式，不存在哪個好哪個壞。只是采取定量的方式進行測評，相對比較客觀、公正。制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準。常用三種方法：等級描述法、預期描述法和關鍵事件法。
1.3 績效管理需要溝通—多方參與
在績效管理過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于及時解決從而使其更加科學合理。
績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度。因此需要上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。通過溝通不僅僅是雙方確定認可，消除員工抵觸情緒，更是使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,進而營造和諧人際關系，提高南康家具企業組織效率。
因此任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展降低績效管理系統效用的發揮。而現實是管理者在績效管理中忽視了員工的參與，造成績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發揮。南康家具企業管理者為此需要反思。
1.4績效管理堅持的原則-客觀公正公平
績效管理的客觀公正公平性對南康家具企業平穩發展有很大的影響，它關系著組織以及組織中的每個成員的利益和發展。從員工發展角度看，公平涉及到個人的尊嚴、榮譽和社會地位以及相互關系；從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。
績效考核的結果確定了員工的績效等級，并作為員工晉升、培訓、獎懲、轉崗、解雇等其他人力資源管理活動的參考依據。這種將評估結果與員工利益結合起來的做法就使得績效管理成為一個重要而敏感的話題。整個績效管理過程的合理、公平與否，就決定著員工積極性能否發揮，南康家具企業或組織目標能否圓滿實現。現實中部分南康家具企業在考核中通常采用民主測評，在重關系，重人情的社會文化背景下，只會造成拉關系接幫派，造成上進者和積極行為者的逆向淘汰，阻礙了南康家具企業發展。
2 結束語
管理者要不斷的探索，深化南康家具企業體制改革，堅持以人為本，打破束縛個人及南康家具企業發展的一切桎梏，營造有效地南康家具企業績效管理文化氛圍的，引導激勵員工，最大限度地激發其積極性與主觀能動性，南康家具企業才能在市場經濟的大潮中破浪前行！
參 考 文 獻
【1】 安鴻章 時勘 南康家具企業人力資源管理師（一級）2010，1：第2版。
【2】 段磊.績效管理中的六個命題。